【2026年10月最新】みなし残業が違法になるケースは？最低賃金割れ・求人の表示・実労働時間との乖離・極端な時間・就業規則の規定と、点検作業をAIに任せる方法【社労士事務所向け】

01 ANSWER FIRST みなし残業は制度そのものが違法なのではなく、運用や設計が基準を外れると違法になります

みなし残業（固定残業代）は、手当や基本給にあらかじめ一定時間分の割増賃金を含める制度で、それ自体は違法ではありません。ただし、次のような場合は違法、または無効と判断されるおそれがあります。①みなし残業代を除いた基本給が最低賃金を下回る。②求人票で基本給とみなし残業代を区別せず表示している。③実際の残業が設定時間を超えているのに、差額を支払っていない。④月80時間や100時間といった極端な時間を設定している。⑤就業規則や雇用契約に規定がない。

顧問先から「うちのみなし残業は大丈夫か」「求人票の書き方はこれで合っているか」と点検を頼まれることがあります。求人票、雇用契約書、就業規則、給与明細、勤怠の集計が別々に管理されているため、1つずつ照らし合わせるだけで時間がかかります。違法性が見つかった場合の影響は、未払いの残業代の請求や、労働基準監督署の是正指導につながり得ます。

本記事は、所長・管理者・職員の方が、顧問先を点検する順番で、みなし残業の基本、違法になる5つのケース、注意点、違法だった場合の対処法、確認の手順を整理します。後半では、資料の回収や突き合わせといった事務作業と、先生方が行う判断の分担を、AI社員AIKATAの受託範囲に沿って説明します。数字や条文は、e-Gov法令検索と厚生労働省の資料で確かめた範囲で書いています。

出典：e-Gov法令検索「労働基準法」（割増賃金・労働条件の明示）（2026年10月確認）。

02 OFFICE PRACTICE 定義・違法になる5ケース・注意点・対処法・点検の順番を、事務所の確認順に整理します

2-1. みなし残業のおさらい：定義と意味、みなし労働時間制との違いです

固定残業代制には、一定時間分の割増賃金を定額の手当として支払う方法と、基本給に含める方法があります。実際の残業時間が設定時間より短い場合も、あらかじめ定めた額は減額せずに支給するのが原則です。反対に、実際の割増賃金がみなし残業代を上回る場合は、不足分を追加で払わなければなりません。

似た言葉に「みなし労働時間制」があります。事業場外みなし労働時間制、専門業務型裁量労働制、企画業務型裁量労働制などで、実際の労働時間にかかわらず、あらかじめ定めた時間を働いたものとみなす制度です。固定残業代とは目的が異なるため、混同しないように注意します。顧問先の担当者が「みなし」という言葉だけで同じ制度だと理解していることがあるため、最初に区別を確認します。

項目	みなし残業（固定残業代）	みなし労働時間制
仕組み	一定時間分の割増賃金をあらかじめ賃金に含める	実際の労働時間にかかわらず、定めた時間を働いたものとみなす
代表的な種類	手当型・基本給組込型	事業場外・専門業務型裁量労働・企画業務型裁量労働
超過分の扱い	設定時間を超えた分は追加で割増賃金を支払う	みなし時間が法定労働時間を超える場合は割増賃金が必要

2-2. 違法になるケース1：基本給が最低賃金を下回る場合です

みなし残業代を基本給に含めて設計している場合、その額を除いた基本給が最低賃金を下回ると違法です。最低賃金には、都道府県別の地域別最低賃金と、産業別の特定最低賃金があります。両方が適用される場合は、高いほうの水準で賃金を設定する必要があります。

点検するときは、月給を月の所定労働時間で割って時間単価を出し、みなし残業代を除いて最低賃金と比べます。地域別最低賃金は毎年改定されるため、改定のたびに顧問先の基本給を見直す作業が発生します。詳しい計算は、本サイトの最低賃金の計算方法の記事をご覧ください。

2-3. 違法になるケース2：求人募集で、みなし残業代を基本給に含めて表示する場合です

固定残業代制を採用する求人は、厚生労働省が適切な表示を求めています。基本給にみなし残業代を含めて一つの額で示すのではなく、次の3点を明記します。①固定残業代を除いた基本給の額。②固定残業代に関する労働時間数と金額などの計算方法。③固定残業時間を超える時間外労働、休日労働、深夜労働に対して割増賃金を追加で支払う旨です。

表示が不十分だと、労使間で認識が食い違い、トラブルの原因になります。求人票の見直しは、募集の都度ではなく、固定残業代を設定している顧問先を年に一度点検する形にすると漏れません。

出典：厚生労働省「固定残業代を賃金に含める場合は、適切な表示をお願いします」（2026年10月確認）。

2-4. 違法になるケース3：実労働時間との乖離があるのに、差額を払わない場合です

みなし残業で最も多いトラブルは、実際の時間外労働が設定時間を超えているのに、追加の残業代が払われないことです。みなし残業分と実労働時間が大きく乖離しているのに差額がないと、残業代の未払いとして違法になります。

一方、設定した時間分の割増賃金で実際の割増賃金がまかなえている場合は、追加の時間外手当などが出ないのが一般的です。点検では、勤怠データから月ごとの時間外・休日・深夜の労働時間を集計し、固定残業代に含まれる時間数と比べます。毎月の差額があるかどうかを、給与明細で確認します。

2-5. 違法になるケース4：極端なみなし残業時間（月80時間・100時間など）を設定する場合です

みなし残業時間そのものには、明確な上限の規定がありません。しかし、時間外労働には、原則として月45時間・年360時間の上限があります。これを超えて残業させる場合は、特別条項付きの36協定の締結と届出が必要です。特別条項があっても、年720時間以内（休日労働を除く時間外労働）、時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満、2か月から6か月の平均で80時間以内（時間外労働と休日労働の合計）などの制限があります。

月80時間や100時間といった極端なみなし残業時間をあらかじめ設定している場合、違反または無効と判断される場合があります。みなし残業時間を設定するときは、まず月45時間以内に収めるのが望ましい設計です。詳しくは、本サイトの時間外労働の上限や36協定の記事をご覧ください。

2-6. 違法になるケース5：就業規則にみなし残業の規定がない場合です

労働基準法は、労働時間や賃金の決定方法など、労働条件を労働者に明示することを定めています。みなし残業代も、明示すべき労働条件に当たります。就業規則や雇用契約書に、みなし残業代の規定、固定残業の時間数、残業代の計算方法が書かれていないと、割増賃金として認められない可能性があります。

認められない場合は、その手当を割増賃金の計算の基礎となる賃金に含めて計算し直すことになり得ます。結果として、割増賃金を払っていないことになり、賃金の未払いとして違法と判断されるおそれがあります。固定残業代の有効性は、最高裁の判例でも、通常の賃金と割増賃金の部分を判別できるか（明確な区分）などが判断の材料とされています。個別の事案は、先生方が判例や行政の見解を踏まえて判断してください。

2-7. みなし残業について注意すべきこと：残業は強制できません

みなし残業代制でも、設定した時間分の残業を強制することはできません。正当な理由なく残業を強制したり、設定時間分の労働をしていないことを理由に賃金を減額したりすることは認められません。みなし残業代は、残業があった場合に備えて賃金を定額で支払う仕組みであり、残業を義務づけるものではありません。

また、上限の規定がないからといって、極端な時間を設定してはいけません。基本給とのバランスを慎重に検討し、労働基準法に照らして設定します。いくら残業しても見合った給与が出ない状況は、労働者の不満やトラブルの原因になります。

2-8. みなし残業が違法だった場合の対処法です

労働時間の実態の把握

まず、実際の労働時間を正確に把握します。タイムカードや勤怠システムの記録を集計し、みなし残業代に設定した時間と実態との乖離を計算します。実際の時間外労働が設定時間を大幅に上回っている場合、会社は不足する割増賃金を支払う必要があります。

みなし残業時間を上回る残業をさせない運用に改める

みなし残業時間を上回る労働に追加の割増賃金を払わないと、賃金の未払いとして違法になります。設定時間を超えそうな従業員を、月の途中で把握し、業務の配分を見直すなどの運用に改めます。36協定に違反する、業務上必要と言えない、健康に影響が出るといった残業は、労働者が拒否することもあります。

労働基準監督署の総合労働相談コーナーへの相談

会社に直接伝えにくい場合などは、労働者が労働基準監督署の総合労働相談コーナーに相談することがあります。企業からの相談も受け付けており、匿名での相談もできます。みなし残業の設計が法的に適切かを、行政に確認する方法もあります。顧問先から相談があった場合は、先生方が個別に判断し、必要に応じて行政への確認を提案します。

2-9. 顧問先を点検する手順：書類を同じ順番で突き合わせます

点検は、次の順番にすると迷いません。①雇用契約書と就業規則で、みなし残業の規定、時間数、金額、計算方法を確認します。②給与明細で、基本給、固定残業代、差額精算の有無を確認します。③基本給から固定残業代を除いた額を、最低賃金と比べます。④勤怠データで、月ごとの実労働時間と設定時間を比べます。⑤求人票の表示を確認します。⑥結果を顧問先ごとの一覧に残します。

労働時間管理の基本ルールを社労士解説の形で整理したガイドや、チェック用のテンプレートを事務所で用意しておくと、労基法違反を防ぐ観点での説明が揃います。給与計算から明細発行までの流れのどこで固定残業代を確認するか、80時間以上のような極端な設定がないかも、あわせて決めておきます。点検の結果は、顧問先に渡す簡単なまとめにしておくと、説明が短く済みます。チェックリスト形式で、違法となるおそれのある項目と、問題のない項目を分けて書きます。見つかった課題は、基本給の見直し、求人票の修正、就業規則の改定、差額精算の運用など、対応の種類ごとに整理して提案します。

03 BOTTLENECK 書類の突き合わせと毎月の差額確認を、職員の手作業だけで回す限界です

3-1. 顧問先の数だけ、書類の形と固定残業代の設計が違います

顧問先ごとに、固定残業代の設計、基本給の水準、勤怠データの形式、求人票の作り方が違います。雇用契約書、就業規則、給与明細、勤怠の集計、求人票を照らし合わせる作業は、1社分でも半日がかりになることがあります。

最低賃金が改定される時期、36協定の更新時期、給与改定の時期が重なると、点検が後回しになります。固定残業代の設計や顧問先ごとの例外を覚えているのが特定の職員だけだと、その職員が休めば確認が止まります。

3-2. ソフトを替えなくても、作業そのものを任せる道があります

先生方が担うのは、適法性の最終判断、顧問先への助言、就業規則や契約書の見直し提案、行政への確認です。一方、顧問先からの書類の回収、勤怠データの集計、設定時間との比較表づくり、確認項目のチェック表の作成は、手順を決められる事務作業です。

AI社員AIKATAは、いまの事務所のシステムを使って、職員がパソコンで行う事務作業をAIと人の二重体制で受託します。ソフトの乗り換えを求める前に、顧問先から書類が届いてから確認表ができるまでの工程のうち、どこを任せられるかを整理する道があります。

04 AUTOMATION AI社員AIKATAが事務作業を回し、先生方が判断と承認を担います

4-1. AIに聞く効率化と、毎月の作業を回す自動化は違います

Claude Code/CodexなどのAIツールに、雇用契約書・給与明細・勤怠データの回収と、設定時間との比較表・確認項目のチェック表づくりの式や確認項目の案を聞くことは効率化です。ただ、職員がその都度質問し、資料を選び、結果を転記する運用では、毎月の作業を起動する人が必要です。制度の説明をAIから得る場合も、法令や公的資料に照らして先生方が内容を確認します。

自動化で目指すのは、毎月発生する資料の回収・集計・入力・チェックを、一連の工程として回すことです。AI社員AIKATAはこの事務作業を受託し、顧問先ごとの締め日・支給日・手当などのルールを登録して処理します。顧問先から届く雇用契約書、給与明細、勤怠データについて、提出状況を顧問先ごとに管理し、登録した顧問先ごとのルールに沿って、月ごとの実労働時間と設定時間の比較表、確認項目の一覧まで作る流れを、一連の工程として処理します。仕組みの構築と運用は、事務所が自ら持ち続ける必要がありません。

次の図は、AI社員AIKATAが受託する事務作業と、事務所が保持する業務の分担を示します。個別の判断事項は、事務所が確認したルールを前提にします。法定の申請書や帳簿書類の作成、行政機関への提出手続きを、AI社員AIKATAが代行する図ではありません。

これまで職員が行っていた事務作業	AI社員AIKATAに任せた後	事務所に残す役割
顧問先へ契約書・給与明細・勤怠データの提出を依頼し、催促します。	資料の回収や一次対応を受託します。	提出の範囲と確認の窓口を決めます。
月ごとの時間外労働の時間数を、勤怠データから書き写して集計します。	登録した顧問先ごとのルールに沿って整理・集計します。	適法性の判断と、顧問先への助言を行います。
設定時間との比較表と、確認項目の一覧を準備します。	今のシステムを使い、画面操作を含めて下準備まで進めます。	結果を確認し、顧問先への助言を承認します。
出来上がった集計を見直します。	AIの処理結果を人が品質チェックします。	業務を受任する事務所として最終確認・承認します。
法定の書類作成や行政機関への手続きを行います。	前段階の資料整理・下準備を担います。	1号・2号業務そのものは先生方が行います。

4-2. 社労士法の線引きは、承認ボタンだけで済ませないことです

社労士法上の1号業務に関わる申請書等の作成・行政機関への提出手続きの代行、2号業務に関わる労働社会保険諸法令に基づく帳簿書類の作成は、先生方が行います。AI社員AIKATAはこれらの独占業務を引き受けません。AI社員AIKATAが担うのは、給与計算、勤怠集計、必要書類の下準備、顧問先への資料回収や一次対応など、その前の事務作業です。

今回のテーマでは、みなし残業の適法性の判断、就業規則や雇用契約書の見直し提案、労働基準監督署への対応、顧問先への助言を、AI社員AIKATAの受託対象と明確に分けます。受託するのは、資料の回収と集計、比較表と確認項目の一覧づくりまでで、判断と手続きは先生方の業務です。

日々の定型的な受託業務では、事務所の作業は原則として計算済みの給与データや作成済みの帳票の最終確認・承認です。ただし、独占業務の実施、顧問先のルール変更に伴う判断、例外的な法的検討までなくなるという意味ではありません。専門業務を保持しながら、その前の集計や転記を手放す分担です。

出典：全国社会保険労務士会連合会「社労士についてのよくある質問」独占業務の説明（2026年10月確認）。

05 MAKE OR DELEGATE 増員・外注・自作では、繁忙期の事務作業は片づかない

4つのうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけです。ここで比較する目的は、雇用契約書・給与明細・勤怠データの回収と、設定時間との比較表・確認項目のチェック表づくりを回す人・仕組みの管理まで、事務所が抱え続けずに済むかどうかです。特定の会社やソフトの品質を評価する比較ではありません。

選択肢	よくある期待	実際に行き詰まる所	判定
①職員を増やします。	担当者が増えれば処理できます。	採用・教育が繁忙期に間に合わず、閑散期にも人件費と管理が残ります。	✕
②従来型の外注・BPOを使います。	入力工程を外へ出せます。	工程だけの委託では、例外の説明・受渡し・手直しを事務所が持ち続けます。	✕
③事務所でAIを自作します。	繰り返す作業を自動化できます。	ルールの言語化・検証・改修を行う人と仕組みが事務所に残ります。	✕
④AI社員AIKATAに任せます。	事務作業と仕組みの構築・運用を任せます。	事務所は専門業務と最終確認・承認を担う分担にします。	◎

5-1. 増員と工程単位の外注は、説明する仕事が残ります

増員では、新しい職員に法令と顧問先固有の扱いを覚えてもらう時間が必要です。前任者の表を渡すだけでは、なぜその取扱いを使っているかが伝わりません。顧問先ごとの固定残業代の設計、手当の名称、勤怠データの形式、差額精算のルールは、担当者の頭やメモに残っていることが多く、引き継ぎの資料にも残りにくい部分です。繁忙期に処理を増やすための採用が、新人の確認と教育を担当する熟練職員の仕事を増やす構造になります。

従来型の工程単位の外注では、資料を整える、例外を説明する、返ってきた結果を確認する、手直しを依頼する仕事が事務所に残ります。入力先と集計元が違い、顧問先のルール変更のたびに仕様を伝え直すなら、外へ出した工程の周囲を事務所がつなぐ状態です。委託件数が増えても、この負担がなくなるわけではありません。

5-2. AIの自作は、作った人しか直せない第二の属人化を生みます

Claude Code/Codexなどを使う場合も、顧問先の締め日、手当、勤怠区分、資料の置き方を言語化する必要があります。法的判断が必要な取扱いと、機械的に処理する条件を区別しなければ、誤った前提をそのまま繰り返す仕組みになります。給与計算の担当者が、その検証と改修まで兼務すると別の管理業務を抱えます。

通常のケースだけでなく、契約変更、申請の取消し、資料不足、退職などの場面を想定して検証します。担当者が異動したときに、処理の根拠と直し方を説明できる状態でなければ、表計算の属人化がAIの仕組みの属人化へ移るだけです。事務所の悩みが「入力する人が足りない」から「直せる人がいない」へ変わります。

06 AIKATA SERVICE AI社員AIKATAは、今のソフトで事務作業を丸ごと受託します

6-1. 勤怠集計から給与計算、資料回収までをAIと人で担います

AI社員AIKATAは、給与計算、勤怠の集計、入退社手続きの書類の下準備、算定基礎届や労働保険の年度更新の下準備、帳票の作成、顧問先への資料回収や一次対応などを受託する業務代行サービスです。法定の申請書や帳簿書類の作成・提出代行は受託範囲から外し、先生方が行います。

みなし残業の点検を入口に考えるなら、まず顧問先ごとの書類の集め方と、勤怠データの集計の仕方を棚卸しします。どの回収・集計を任せ、どの判断を事務所が行うかを明らかにすることで、点検を孤立した作業にせず、残業代の計算や最低賃金の確認、36協定の管理とのつながりで分担を整理できます。具体的な受託範囲は無料相談で確認します。

AI社員AIKATAは特定のソフトに限定しません。いま事務所が使っている給与ソフトや勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含めて自動化します。顧問先へソフトの乗り換えを頼む必要がないため、事務所の改善のために、顧問先側の運用を一斉に入れ替えることを前提にしなくて済みます。

6-2. 個別ルールを残し、人が品質チェックしてから事務所へ戻します

AI社員AIKATAは、顧問先ごとの締め日・支給日・手当などの個別ルールを仕組みに登録して処理します。職員の記憶の中にある取扱いを、その職員が休んだときにも残る形にする考え方です。AIの処理結果は人が品質チェックし、最終確認と承認は事務所が行います。判断の責任と事務処理の担当を混同しません。

日々の受託した定型事務では、事務所の作業は原則として計算済み給与データや作成済み帳票の承認です。ここでいう帳票は、社労士法の独占業務に当たる帳簿書類の作成をAI社員AIKATAへ移す意味ではありません。先生方の法定業務は保持し、そのための基礎資料を整える事務を任せます。

AI社員AIKATAはNDAを結び、給与・人事データの受け渡しと保管のルールを事務所の規程に合わせて決めます。相談時には、事務所で定めている保存先や受渡し方法を確認し、委託する資料の範囲を整理します。

6-3. 繁忙期の処理量を増やすために、採用と教育を重ねる必要がありません

AI社員AIKATAは、仕組みの構築と運用を行います。事務所にAIの知識は要りません。繁忙期にも人を採用・教育せずに処理量を増やせるため、事務作業のための増員と教育を繰り返す運営から切り替えられます。料金は月額の定額で、業務量が増えても変わりません。

無料相談は60分のオンラインで、Google Meetを使い全国に対応します。業務を棚卸しし、どこまで任せられるかを整理します。契約の義務はありません。所長だけで作業の細部を思い出そうとするより、実際に回収・入力・確認をしている職員の方の状況を整理すると、対象業務を具体化しやすくなります。

07 DECISION 残る道は「作業そのものを任せる」だけです

書類の回収と、設定時間との比較表づくりを正しく運用するには、事務所の専門性が欠かせません。その専門性を資料探しや転記に使い続けないために、ここでは「事務作業を回す負担を手放す」という目的で3つの道を比較します。記号はこの目的に対する整理であり、製品の性能や法的適合性の優劣を表すものではありません。

比較する項目	手作業のまま	ソフトの追加・乗り換え	AI社員AIKATAに任せます
繁忙期の負荷	✕ 職員の回収・入力・照合が増えます。	△ ソフト間の準備や確認を事務所が担います。	◎ 採用・教育をせずに受託事務の処理量を増やせます。
顧問先ごとのルール	✕ 担当者の記憶と個別のメモに残ります。	△ 設定と更新を事務所が管理します。	◎ 個別ルールを登録し、担当者が変わっても残ります。
顧問先への負担	△ 不足資料の照会が繰り返されます。	△ 新しい操作や受渡しの調整が必要です。	◎ 顧問先にソフトの乗り換えを頼む必要がありません。
職員の採用・教育	✕ 処理を増やす人の確保を抱えます。	△ 運用する職員の教育が残ります。	◎ 構築・運用を任せ、AIの知識は不要です。
社労士法の線引き	○ 先生方が専門業務を行います。	○ 先生方が専門業務を行います。	◎ 前段階の事務を受託し、1号・2号業務は先生方が行います。

7-1. AI社員AIKATAが選ばれる5つの理由

増員・外注・自作・乗り換えは、どれも事務所が人か仕組みを抱え続けます。作業を手放せる道はAI社員AIKATAに任せることだけです。ここで手放す対象は、委託する集計・入力などの事務作業です。法的判断、独占業務、最終確認・承認は先生方が担います。

08 NEXT ACTION 次の繁忙期を、職員を増やさずに越える準備を始めませんか

8-1. 書類の回収と比較表づくりから、どの作業を任せられるか決めます

人を増やす・ソフトを替えると決める前に、AI社員AIKATAの社労士事務所向け無料相談で、毎月繰り返す作業を棚卸ししてください。「書類の催促に時間がかかる」「勤怠の集計を手で行っている」「固定残業代の設定を顧問先ごとに覚えている」といった工程から、どの作業を任せられるかを具体的に整理します。

事務所で使うシステム、顧問先ごとの書類と勤怠データの形式、職員が毎月行う作業、先生方の承認の流れを確認すれば、最初に任せる業務と事務所に残す専門業務を話し合えます。相談は60分、Google Meetによるオンラインで全国に対応し、契約の義務はありません。給与・人事データの受け渡しと保管は、NDAと事務所の規程に合わせてルールを決めます。

職員を増やす・外注する・AIを自作する・ソフトを替える——どの道を選んでも、集計・入力・確認の作業か、それを回す人と仕組みが事務所に残り続けます。

AI社員AIKATAなら、いまお使いの給与ソフト・手続きソフトはそのまま、顧問先ごとのルールも登録して処理し、事務所に残るのは仕上がりの確認と承認だけです。どの業務から任せられるかは、無料相談（60分・オンライン）でその場で整理します。

よくある質問

Q. みなし残業は違法ですか？

A. 制度そのものは違法ではありません。適切に運用すれば問題ありませんが、基本給が最低賃金を下回る、求人票の表示が不十分、設定時間を超えた分の差額を払わない、極端な時間を設定する、就業規則に規定がない、といった場合は違法または無効と判断されるおそれがあります。

Q. みなし残業の時間に上限はありますか？

A. みなし残業時間そのものに明確な上限の規定はありませんが、時間外労働には原則として月45時間・年360時間の上限があります。月80時間や100時間といった極端な設定は、違反または無効と判断される場合があります。まず月45時間以内に収めるのが望ましい設計です。

Q. 実際の残業がみなし残業時間より短い場合、手当は減らせますか？

A. 原則として、あらかじめ定めた額は減額せずに支給します。実際の残業が設定時間より短いことを理由に、手当を減らすことは認められません。

Q. 実際の残業がみなし残業時間を超えたら、どうなりますか？

A. 超えた分の割増賃金を、追加で支払う必要があります。追加の残業代が払われなければ、残業代の未払いとして違法になります。

Q. 求人票には、みなし残業をどう書けばよいですか？

A. 固定残業代を除いた基本給の額、固定残業代の時間数と金額の計算方法、設定時間を超える時間外労働等に追加で割増賃金を支払う旨の3点を明記します。基本給にみなし残業代を含めて一つの額で示すのは避けます。

Q. みなし残業は、残業を強制できる制度ですか？

A. いいえ。設定した時間分の残業を強制することはできません。正当な理由なく強制したり、設定時間分の労働をしていないことを理由に賃金を減額したりすることは認められません。

Q. みなし残業が違法かもしれないとき、どこに相談できますか？

A. 労働基準監督署の総合労働相談コーナーで相談できます。企業からの相談も、匿名の相談も受け付けています。顧問先からの相談は、先生方が個別に判断し、必要に応じて行政への確認を提案してください。

Q. 社労士法上、AIに任せて問題ないですか？

A. 業務の線引きが前提です。AI社員AIKATAは、給与計算・勤怠集計・資料回収の一次対応・書類の下準備などを担い、1号・2号業務である申請書等や法定帳簿書類の作成、行政機関への提出代行は引き受けません。最終確認・承認は先生方が行います。

Q. 今のソフトのままで使えますか？

A. AI社員AIKATAは特定のソフトに限定せず、今の給与ソフト・勤怠システムを使って画面操作を含めて自動化します。顧問先へソフトの乗り換えを頼む必要はありません。どの資料回収・集計・入力から任せられるかは、無料相談で実際の業務を確認して整理します。

Q. 事務所にAIの知識がなくても相談できますか？

A. 相談できます。AI社員AIKATAが仕組みの構築・運用を行うため、事務所にAIの知識は要りません。無料相談は60分のオンラインで全国に対応します。業務の棚卸しと受託範囲を整理し、契約の義務はありません。

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