【2026年11月最新】夜勤手当の計算方法と深夜手当との違いを社労士事務所向けに解説｜割増率・基礎賃金・勤務形態別の確認と給与計算の手作業をAIに任せる方法

01 ANSWER FIRST 夜勤手当は会社が決める手当、深夜手当は法律で決まる割増賃金です

夜勤手当と深夜手当は別のものです。深夜手当（深夜割増賃金）は、午後10時から午前5時までの間に働かせた場合に、労働基準法37条に基づいて25％以上の割増率で支払う賃金です。一方、夜勤手当は、夜勤の勤務そのものに対して会社が給与規程で定める手当で、法律上の決まった定義や率はありません。夜勤手当を払っているから深夜手当も払ったことになる、とは限りません。

社労士事務所で手間がかかるのは、この2つが顧問先の給与明細の中で混ざっている場面です。「夜勤手当」の名称で1回あたりの定額を払っている顧問先、「深夜手当」を基本給の何％と決めている顧問先、両方を別の項目で払っている顧問先があります。どれが深夜割増賃金に当たり、どれが会社独自の上乗せなのかは、給与規程と明細の内訳を見なければ判定できません。

本記事では、所長・管理者・職員の方に向けて、夜勤手当の計算を事務所が顧問先を点検する順番で整理します。後半では、AI社員AIKATAが勤怠の集計と給与計算の前工程を引き受け、先生方が判断と最終確認を担う分担を説明します。数字は公的資料に照らして確認できる範囲に限り、金額の例は置かず、倍率と時間で示します。

出典：厚生労働省「時間外・休日労働と割増賃金」（2026年10月確認）。

02 OFFICE PRACTICE 夜勤手当と深夜手当の違いから基礎賃金・勤務形態別の計算まで、事務所の確認順に整理します

2-1. 夜勤手当と深夜手当の違いを、根拠・率・対象で分けます

比較の観点	夜勤手当	深夜手当（深夜割増賃金）
根拠	給与規程・雇用契約など会社が定めます。	労働基準法37条4項が定めています。
支払の義務	規程に定めた範囲で生じます。	深夜に働かせれば規程の有無にかかわらず生じます。
率・額	会社が自由に決めます。定額や割合などの形があります。	通常の労働時間の賃金の25％以上です。
対象の時間	夜勤の勤務区分に応じて会社が定めます。	午後10時から午前5時までの時間です。
事務所が見る点	規程の定義と、深夜割増の分を含める旨の定めがあるかを確認します。	対象時間の集計と基礎賃金、重なる割増率を確認します。

例えば、夜勤1回ごとに定額の手当を支払う顧問先があるとします。この手当が「夜間の勤務に就くことへの対価」としてだけ定められているなら、深夜の時間に対する割増賃金は別に必要です。逆に、規程と雇用契約の双方で、手当の中に深夜割増賃金に当たる部分が含まれ、その部分が通常の賃金の部分と区別できる場合には、その分を割増賃金の支払に充てたと整理できる余地があります。この判断が分かれる案件は、先生方が行う対象です。

実務では、規程を読むときに、手当の趣旨を述べた条文、支給の条件、深夜割増賃金との関係に触れた条文の3つを探します。条文が見当たらない場合は、給与明細の項目と、過去の支給実績から実質を確認します。名称だけで判断せず、規程・契約書・明細の3点を照らして整理した記録を、事務所の確認資料として残します。

出典：厚生労働省「時間外・休日労働と割増賃金」（2026年10月確認）。

2-2. 深夜の時間帯は午後10時から午前5時です

深夜労働の時間帯は、原則として午後10時から午前5時までです。厚生労働大臣が必要と認める地域または期間については、午後11時から午前6時までとなる定めがあります。顧問先の事業場がこの例外に当たるかは、業種や所在地の確認が必要になるため、事務所の判断として残します。通常は、午後10時から午前5時を前提に勤怠の集計列を作ります。

時間帯の判定は、勤務のシフトの区分ではなく、実際に働いた時間に基づきます。夜勤の所定時間が午後9時から翌朝6時までの顧問先なら、午後10時から午前5時までの7時間が深夜に当たり、その前後の時間は深夜ではありません。早出や残業で5時を過ぎても、5時以降は深夜の時間に数えません。逆に、午前4時に出勤した場合は、4時から5時までの1時間が深夜に当たります。

日をまたぐ勤務では、法定労働時間の判定は始業時刻を含む日の勤務として数えますが、深夜の時間は暦日に関係なく、午後10時から午前5時の間に働いた時間を数えます。勤怠システムの日付の区切りと、深夜の集計列の設定が合っているかを確認し、始業が日をまたぐ顧問先では、集計結果の見方を職員に共有しておきます。

2-3. 割増率は、深夜単独と時間外・休日・60時間超との重なりで決まります

深夜の割増率は、25％以上です。この深夜割増が、法定時間外労働や法定休日の労働と重なる場合は、それぞれの率を足し合わせます。法定時間外労働が深夜に及んだ分は、時間外の25％と深夜の25％を足した50％以上になります。法定休日の労働が深夜に及んだ分は、休日の35％と深夜の25％を足した60％以上です。

月60時間を超える法定時間外労働が深夜に及んだ場合は、60時間超の50％と深夜の25％を足した75％以上になります。中小企業に認められていた猶予は2023年4月に終わっているため、顧問先の規模にかかわらず、60時間を超えた部分の率は50％以上で計算します。この重なりを倍率で整理すると、1時間あたりの基礎賃金を1.00とした場合に、深夜のみは1.25、時間外と深夜は1.50、休日と深夜は1.60、60時間超と深夜は1.75です。

条件が重なった場合は、割増率を合算して計算します。深夜手当以外にも、時間外や休日の割増が合算される場合がある点は、夜勤の顧問先で必ず確認する項目です。事業主が気づかないまま、深夜の部分だけを25％で計算していることがあります。法定休日の労働は、時間外労働とは別枠で、35％以上の率だけを掛けます。そのため、法定休日に深夜まで働いた場合に、時間外の25％をさらに足すことは、通常ありません。夜勤の多い顧問先ほど、法定休日の起算と、シフトが休日をまたぐ日の取扱いが論点になります。就業規則で法定休日が特定されているか、暦日の区切りがどこかを、先に確認します。

時間の種類	割増率（以上）	基礎賃金を1.00とした倍率
深夜労働のみ（午後10時〜午前5時）	25％	1.25
法定時間外労働（月60時間以内）＋深夜	50％（25％＋25％）	1.50
法定時間外労働（月60時間超）＋深夜	75％（50％＋25％）	1.75
法定休日の労働＋深夜	60％（35％＋25％）	1.60

出典：厚生労働省「時間外・休日労働と割増賃金」（2026年10月確認）。

2-4. 夜勤手当と深夜手当の計算を、時給制・日給制・月給制で分けます

深夜手当の計算式は、1時間あたりの基礎賃金に、深夜の時間数と割増率（0.25）を掛けるものです。基礎賃金は、割増賃金の基礎となる賃金を、支払形態ごとに1時間あたりの額へ直して求めます。時給制は時給、日給制は日給を1日の所定労働時間で割った額、月給制は月給を月平均所定労働時間数で割った額が基本です。

深夜の勤務が所定労働時間の中に組み込まれている、いわゆる夜勤専従の顧問先では、月給や時給のうち、深夜の時間に対応する通常の賃金は、すでに基本給に含まれています。そのため、深夜に働いた時間に追加で支払うのは、割増の部分である0.25の分です。この場合、深夜の時間に対応する1.00の部分を、もう一度払うわけではない点を確認します。

月給制の月平均所定労働時間数は、年間の所定労働日数に1日の所定労働時間を掛け、12で割って求めます。年間休日が120日で1日8時間の顧問先なら、年間の所定労働時間は1,960時間、月平均は約163.3時間です。日給制で夜勤と日勤の所定労働時間が違う場合や、シフトによって所定時間が変わる場合は、1週間における1日平均の所定労働時間で割る方法を、根拠の資料と一緒に残します。

夜勤手当を基礎賃金に入れるかどうかは、除外賃金の7種類に当たるかで決まります。夜勤手当は、家族手当・通勤手当・別居手当・子女教育手当・住宅手当・臨時に支払われた賃金・1か月を超える期間ごとに支払われる賃金のいずれにも当たらない限り、原則として基礎賃金に入ります。夜勤1回ごとに定額で毎月支払う手当は、除外賃金に当たらないため、算入して、時間外や深夜の単価を計算します。

出典：厚生労働省「割増賃金を計算する際の基礎となる賃金は何か」（2026年10月確認）。

2-5. 除外できる手当は7種類に限られ、実質で判断します

家族手当は、扶養家族の人数に応じて支給するものなら除外できますが、家族の有無にかかわらず一律に支給するものは除外できません。通勤手当も、距離や費用に応じて支給するものは除外できますが、全員一律の額なら基礎賃金に入ります。住宅手当は、住宅に要する費用に応じて算定するものに限って除外できます。

基本給、役職手当、資格手当、皆勤手当、夜勤手当、危険作業手当などは、除外賃金に当たらないため基礎賃金に入ります。夜勤手当を基礎から外して深夜割増の単価を低く計算している顧問先は、点検で見つかることが多い項目です。除外賃金は限定的に列挙されているため、類似する手当でも、名称が違うというだけでは除外できません。

夜勤手当を基礎賃金に算入すると、時間外・休日の割増の単価も上がります。顧問先に影響を説明するときは、深夜手当だけでなく、同じ月の時間外手当の単価にも波及することを伝えます。過去に遡って再計算が必要な場合は、対象期間・対象者・差額の見込みを整理して、先生方が顧問先と方針を相談します。

手当の例	基礎賃金への算入	確認する支給の実質
夜勤手当	算入します	夜勤の勤務を条件に毎月支給する場合は、除外賃金に当たらないため算入します。
役職手当・資格手当・皆勤手当	算入します	名称が何であれ、労働の対価として毎月支給されているかを確認します。
家族手当	実質で除外できる場合があります	扶養家族の人数に応じた支給か、一律支給かを確認します。
通勤手当	実質で除外できる場合があります	距離・費用に応じた額か、一律額かを確認します。
住宅手当	実質で除外できる場合があります	住宅に要する費用に応じて算定しているかを確認します。

出典：厚生労働省「割増賃金を計算する際の基礎となる賃金は何か」（2026年10月確認）。

2-6. 夜勤手当が深夜割増に当たるか、規程で整理する方法です

夜勤手当に深夜割増の趣旨が含まれている顧問先では、手当の額のうち、深夜労働の割増賃金に当たる部分が、通常の賃金の部分と明確に区別できるかを確認します。区別できない場合や、何時間分の深夜割増に当たるのかが分からない場合は、割増賃金を払ったと認められにくくなります。このような場合は、深夜の時間数に基づいて計算した割増賃金との差額が生じていないかを、先生方が検討します。

手当を深夜割増の支払に充てる整理をする場合に確認する点は、次のとおりです。規程と雇用契約に、手当に深夜割増の分を含める旨が書かれているか。含める部分の額や、何時間分かが分かるか。実際の深夜の時間数に基づいて計算した額が、支払った手当を超えるときは、その差額を追加で払っているか。給与明細で、通常の賃金の部分と割増の部分が区別できるか。

2-7. パート・アルバイトと管理職の深夜手当を、対象かどうかで確認します

月の給与が固定的に支給される月給制の従業員でも、深夜に働いた時間があれば、月給とは別に深夜割増賃金の支払が必要です。固定的な月給に深夜の割増が含まれているかは、規程と契約書で確認します。一部の手当等は基礎賃金から除外できますが、除外できるのは限定された種類だけです。

深夜割増賃金は、雇用形態にかかわらず対象です。パートタイム労働者、パート・アルバイト、契約社員、派遣社員にも、深夜に働けば25％以上の割増賃金を支払います。時給制の場合は、時給に0.25を掛けた額を、深夜の時間数分だけ加算する形です。時給にすでに深夜の割増が含まれているのかは、雇用契約書や募集時の条件を確認して、含める旨が明確なら整理できる場合があります。

管理監督者は、労働時間・休憩・休日の規定の適用が除外されるため、時間外と休日の割増賃金は不要ですが、深夜の割増賃金は必要です。管理職という名称の社員にも、深夜に働いた時間があれば、深夜割増を支払う必要があります。管理職に深夜手当を払っていない顧問先は、点検で見つかりやすい項目です。管理監督者に当たるかどうか自体は、実態で判断され、先生方の判断対象になります。

管理職の深夜手当の計算では、基礎賃金を、基本給や役職手当などから、除外賃金を除いた額で1時間あたりに直します。月給制の管理職でも、深夜の時間数を記録していなければ計算できないため、管理職の勤怠の記録方法を、顧問先と相談して決めます。

出典：厚生労働省「割増賃金を計算する際の基礎となる賃金は何か」（2026年10月確認）。

2-8. 変形労働時間制・フレックスタイム制・みなし労働時間制でも、深夜は別に数えます

1か月・1年単位の変形労働時間制やフレックスタイム制では、時間外労働の判定の方法が通常の勤務と違います。しかし、深夜割増賃金については、勤務形態にかかわらず、午後10時から午前5時の間に働いた時間について、別に割増の対象になります。変形労働時間制で、所定労働時間として夜間のシフトを組んでいる場合は、その時間に対する通常の賃金は支払われているため、追加で払う割増の部分は0.25です。

裁量労働制や事業場外のみなし労働時間制でも、深夜に実際に働いた時間は、みなし時間とは別に、割増賃金の支払が必要です。みなし時間を使う場合は、深夜の時間を記録する仕組みが必要になります。顧問先が、みなし労働時間制を理由に深夜の記録を取っていない場合は、実際の勤務時間の把握方法を、先生方が助言します。

2-9. 端数処理と、割増賃金の計算の確認点です

時間外・休日・深夜の割増賃金の計算では、1か月の時間数を合計して、30分未満を切り捨て、30分以上を1時間に切り上げる扱いが、通達で認められています。毎日の勤務を1分単位で記録して合計し、その合計に対して端数処理を行う方法が基本です。日ごとに端数を切り捨てると、労働者に不利になる場合があるため、事務所は、顧問先の処理が通達の範囲に収まっているかを確認します。

1時間あたりの賃金額や割増賃金の総額に円未満の端数が生じた場合は、50銭未満を切り捨て、50銭以上を切り上げて円単位にそろえて処理することも、通達で認められています。給与ソフトでこれらの設定がどうなっているかを、導入時と給与規程の改定時に確認し、設定内容を事務所の記録に残します。

出典：厚生労働省「時間外・休日労働と割増賃金」（2026年10月確認）。

2-10. 深夜業に就かせてはいけない人・制限できる人と健康診断を確認します

満18歳未満の年少者は、原則として深夜に働かせることができません（労働基準法61条）。妊産婦が請求した場合は、深夜業をさせてはならないとされています（同法66条）。育児や介護を行う労働者が請求した場合も、育児・介護休業法に基づき、深夜業の制限が認められます。夜勤の顧問先で、こうした請求があったときは、配置転換や勤務区分の変更を含めて、事務所が顧問先に助言します。

深夜業を含む業務に常時従事する労働者には、労働安全衛生法に基づく特定業務従事者の健康診断を、6か月以内ごとに1回行う必要があります。夜勤の人数が多い顧問先では、健診の実施時期の管理も、給与計算とは別に、事務所に求められる点検の項目です。深夜業に就く労働者の名簿と、健診の実施状況を、顧問先と共有しておきます。

03 BOTTLENECK 夜勤手当と深夜手当の確認を、職員の手作業だけで回す限界です

3-1. シフトと手当の違いが、毎月の集計と転記を増やします

夜勤手当と深夜手当の確認が遅れる原因は、計算式を知らないことではありません。夜勤のシフトが毎月変わる、勤怠データが締め日に届かない、手当の規程の改定が給与の締め後に連絡される、といった事情が重なります。職員は資料を探し、前月の設定を読み直し、深夜の時間を人ごとに抜き出して集計します。その後で給与ソフトへ入力し、さらに別の表へ同じ数字を書き写します。

月次給与だけでもこの工程があるところへ、算定基礎届、労働保険の年度更新、年末調整の下準備が重なります。夜勤の顧問先は、深夜・時間外・休日の重なりの確認が必要になるため、ほかの顧問先より集計の手間が増えます。繁忙期に手当の確認が先送りになると、次の給与月に差額の精算が残り、職員の記憶に頼る処理が増えていきます。

担当者だけが知っている例外を引き継ぐために、さらに説明の時間がかかります。給与ソフトを追加しても、その間をつなぐ入力と照合の担当者が同じなら、事務所の仕事の持ち方は変わりません。まず顧問先ごとのルール、資料が届く場所、結果を承認する人を見える形にする必要があります。

3-2. ソフトを替えなくても、作業そのものを任せる道があります

深夜手当の未払いが疑われる案件の判断や、夜勤手当の規程の解釈は先生方が担います。一方で、届いた勤怠データの深夜時間の集計、資料の不足確認、給与計算用の入力データの準備は、手順と分担を整理できる事務作業です。改善の対象を「夜勤の給与管理のすべて」と大きく捉えるより、どの資料を受け取り、どの状態で事務所へ戻すかまで具体化するほうが進めやすくなります。

AI社員AIKATAは、今の給与ソフト・勤怠システムを使って、職員がパソコンで行う事務作業をAIと人の二重体制で受託します。ソフトの乗り換えを顧問先へ求める前に、勤怠集計と給与計算の前工程からどこを任せられるかを整理する道があります。

04 AUTOMATION AI社員AIKATAが事務作業を回し、先生方が判断と承認を担います

4-1. AIに聞く効率化と、毎月の作業を回す自動化は違います

Claude Code/CodexなどのAIツールに、夜勤手当・深夜手当の計算と勤怠集計の式や確認項目の案を聞くことは効率化です。ただ、職員がその都度質問し、資料を選び、結果を転記する運用では、毎月の作業を起動する人が必要です。制度の説明をAIから得る場合も、法令や公的資料に照らして先生方が内容を確認します。

自動化で目指すのは、毎月発生する資料の回収・集計・入力・チェックを、一連の工程として回すことです。AI社員AIKATAはこの事務作業を受託し、顧問先ごとの締め日・支給日・手当などのルールを登録して処理します。勤怠データから深夜・時間外・休日の時間を集計し、顧問先ごとの手当と所定時間を前提に給与データへ反映する流れを、一連の工程として処理します。仕組みの構築と運用は、事務所が自ら持ち続ける必要がありません。

次の図は、AI社員AIKATAが受託する事務作業と、事務所が保持する業務の分担を示します。個別の判断事項は、事務所が確認したルールを前提にします。法定の申請書や帳簿書類の作成、行政機関への提出手続きを、AI社員AIKATAが代行する図ではありません。

これまで職員が行っていた事務作業	AI社員AIKATAに任せた後	事務所に残す役割
顧問先へ夜勤の勤怠データを求め、集めます。	資料回収や一次対応を受託します。	必要な資料と照会範囲を確認します。
深夜・時間外・休日の時間を手で集計します。	登録した顧問先ごとのルールに沿って集計します。	法的判断が必要な取扱いを決定します。
給与ソフトに転記して深夜手当を計算します。	今のソフトを使い、画面操作を含めて自動化します。	計算済みデータを最終確認・承認します。
出来上がった集計を見直します。	AIの処理結果を人が品質チェックします。	業務を受任する事務所として最終確認・承認します。
法定の書類作成や行政機関への手続きを行います。	前段階の資料整理・下準備を担います。	1号・2号業務そのものは先生方が行います。

4-2. 社労士法の線引きは、承認ボタンだけで済ませないことです

社労士法上の1号業務に関わる申請書等の作成・行政機関への提出手続きの代行、2号業務に関わる労働社会保険諸法令に基づく帳簿書類の作成は、先生方が行います。AI社員AIKATAはこれらの独占業務を引き受けません。AI社員AIKATAが担うのは、給与計算、勤怠集計、必要書類の下準備、顧問先への資料回収や一次対応など、その前の事務作業です。

今回のテーマでは、夜勤手当の規程の解釈や、深夜割増の未払いが疑われる案件の是正方針の判断を、AI社員AIKATAの受託対象と明確に分けます。受託するのは、時間の集計と給与データの下準備までで、何を是正対象とするかの判断と顧問先への助言は、先生方の業務です。

日々の定型的な受託業務では、事務所の作業は原則として計算済みの給与データや作成済みの帳票の最終確認・承認です。ただし、独占業務の実施、顧問先のルール変更に伴う判断、例外的な法的検討までなくなるという意味ではありません。専門業務を保持しながら、その前の集計や転記を手放す分担です。

出典：全国社会保険労務士会連合会「社労士についてのよくある質問」独占業務の説明（2026年10月確認）。

05 MAKE OR DELEGATE 増員・外注・自作では、繁忙期の事務作業は片づかない

4つのうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけです。ここで比較する目的は、夜勤の深夜時間の集計と給与入力を回す人・仕組みの管理まで、事務所が抱え続けずに済むかどうかです。特定の会社やソフトの品質を評価する比較ではありません。

選択肢	よくある期待	実際に行き詰まる所	判定
①職員を増やします。	担当者が増えれば処理できます。	採用・教育が繁忙期に間に合わず、閑散期にも人件費と管理が残ります。	✕
②従来型の外注・BPOを使います。	入力工程を外へ出せます。	工程だけの委託では、例外の説明・受渡し・手直しを事務所が持ち続けます。	✕
③事務所でAIを自作します。	繰り返す作業を自動化できます。	ルールの言語化・検証・改修を行う人と仕組みが事務所に残ります。	✕
④AI社員AIKATAに任せます。	事務作業と仕組みの構築・運用を任せます。	事務所は専門業務と最終確認・承認を担う分担にします。	◎

5-1. 増員と工程単位の外注は、説明する仕事が残ります

増員では、新しい職員に法令と顧問先固有の扱いを覚えてもらう時間が必要です。前任者の表を渡すだけでは、なぜその取扱いを使っているかが伝わりません。顧問先ごとに違う夜勤手当の定義やシフトの扱いは、前任者の頭の中にあることが多く、引き継ぎの資料にも残りにくい部分です。繁忙期に処理を増やすための採用が、新人の確認と教育を担当する熟練職員の仕事を増やす構造になります。

従来型の工程単位の外注では、資料を整える、例外を説明する、返ってきた結果を確認する、手直しを依頼する仕事が事務所に残ります。入力先と集計元が違い、顧問先のルール変更のたびに仕様を伝え直すなら、外へ出した工程の周囲を事務所がつなぐ状態です。委託件数が増えても、この負担がなくなるわけではありません。

5-2. AIの自作は、作った人しか直せない第二の属人化を生みます

Claude Code/Codexなどを使う場合も、顧問先の締め日、手当、勤怠区分、資料の置き方を言語化する必要があります。法的判断が必要な取扱いと、機械的に処理する条件を区別しなければ、誤った前提をそのまま繰り返す仕組みになります。給与計算の担当者が、その検証と改修まで兼務すると別の管理業務を抱えます。

通常のケースだけでなく、契約変更、申請の取消し、資料不足、退職などの場面を想定して検証します。担当者が異動したときに、処理の根拠と直し方を説明できる状態でなければ、表計算の属人化がAIの仕組みの属人化へ移るだけです。事務所の悩みが「入力する人が足りない」から「直せる人がいない」へ変わります。

06 AIKATA SERVICE AI社員AIKATAは、今のソフトで事務作業を丸ごと受託します

6-1. 勤怠集計から給与計算、資料回収までをAIと人で担います

AI社員AIKATAは、給与計算、勤怠の集計、入退社手続きの書類の下準備、算定基礎届や労働保険の年度更新の下準備、帳票の作成、顧問先への資料回収や一次対応などを受託する業務代行サービスです。法定の申請書や帳簿書類の作成・提出代行は受託範囲から外し、先生方が行います。

夜勤手当・深夜手当を入口に考えるなら、まず勤怠データの回収と深夜時間の集計、給与計算につながる前工程を棚卸しします。どの資料の整理を任せ、どの判断を事務所が行うかを明らかにすることで、夜勤の給与だけを孤立した作業として抱えず、月次の給与処理とのつながりで分担を整理できます。具体的な受託範囲は無料相談で確認します。

AI社員AIKATAは特定のソフトに限定しません。いま事務所が使っている給与ソフトや勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含めて自動化します。顧問先へソフトの乗り換えを頼む必要がないため、事務所の改善のために、顧問先側の運用を一斉に入れ替えることを前提にしなくて済みます。

6-2. 個別ルールを残し、人が品質チェックしてから事務所へ戻します

AI社員AIKATAは、顧問先ごとの締め日・支給日・手当などの個別ルールを仕組みに登録して処理します。職員の記憶の中にある取扱いを、その職員が休んだときにも残る形にする考え方です。AIの処理結果は人が品質チェックし、最終確認と承認は事務所が行います。判断の責任と事務処理の担当を混同しません。

日々の受託した定型事務では、事務所の作業は原則として計算済み給与データや作成済み帳票の承認です。ここでいう帳票は、社労士法の独占業務に当たる帳簿書類の作成をAI社員AIKATAへ移す意味ではありません。先生方の法定業務は保持し、そのための基礎資料を整える事務を任せます。

AI社員AIKATAはNDAを結び、給与・人事データの受け渡しと保管のルールを事務所の規程に合わせて決めます。相談時には、事務所で定めている保存先や受渡し方法を確認し、委託する資料の範囲を整理します。

6-3. 繁忙期の処理量を増やすために、採用と教育を重ねる必要がありません

AI社員AIKATAは、仕組みの構築と運用を行います。事務所にAIの知識は要りません。繁忙期にも人を採用・教育せずに処理量を増やせるため、事務作業のための増員と教育を繰り返す運営から切り替えられます。料金は月額の定額で、業務量が増えても変わりません。

無料相談は60分のオンラインで、Google Meetを使い全国に対応します。業務を棚卸しし、どこまで任せられるかを整理します。契約の義務はありません。所長だけで作業の細部を思い出そうとするより、実際に回収・入力・確認をしている職員の方の状況を整理すると、対象業務を具体化しやすくなります。

07 DECISION 残る道は「作業そのものを任せる」だけです

夜勤手当・深夜手当の計算を正しく運用するには、事務所の専門性が欠かせません。その専門性を資料探しや転記に使い続けないために、ここでは「事務作業を回す負担を手放す」という目的で3つの道を比較します。記号はこの目的に対する整理であり、製品の性能や法的適合性の優劣を表すものではありません。

比較する項目	手作業のまま	ソフトの追加・乗り換え	AI社員AIKATAに任せます
繁忙期の負荷	✕ 職員の回収・入力・照合が増えます。	△ ソフト間の準備や確認を事務所が担います。	◎ 採用・教育をせずに受託事務の処理量を増やせます。
顧問先ごとのルール	✕ 担当者の記憶と個別のメモに残ります。	△ 設定と更新を事務所が管理します。	◎ 個別ルールを登録し、担当者が変わっても残ります。
顧問先への負担	△ 不足資料の照会が繰り返されます。	△ 新しい操作や受渡しの調整が必要です。	◎ 顧問先にソフトの乗り換えを頼む必要がありません。
職員の採用・教育	✕ 処理を増やす人の確保を抱えます。	△ 運用する職員の教育が残ります。	◎ 構築・運用を任せ、AIの知識は不要です。
社労士法の線引き	○ 先生方が専門業務を行います。	○ 先生方が専門業務を行います。	◎ 前段階の事務を受託し、1号・2号業務は先生方が行います。

7-1. AI社員AIKATAが選ばれる5つの理由

増員・外注・自作・乗り換えは、どれも事務所が人か仕組みを抱え続けます。作業を手放せる道はAI社員AIKATAに任せることだけです。ここで手放す対象は、委託する集計・入力などの事務作業です。法的判断、独占業務、最終確認・承認は先生方が担います。

08 NEXT ACTION 次の繁忙期を、職員を増やさずに越える準備を始めませんか

8-1. 夜勤の深夜時間の集計から、どの作業を任せられるか決めます

人を増やす・ソフトを替えると決める前に、AI社員AIKATAの社労士事務所向け無料相談で、毎月繰り返す作業を棚卸ししてください。「夜勤の勤怠データの回収に時間がかかる」「深夜の時間を給与へ転記している」「繁忙期に確認待ちがたまる」といった工程から、どの作業を任せられるかを具体的に整理します。

事務所で使うソフト、顧問先ごとの締め日、職員が毎月行う作業、先生方の承認の流れを確認すれば、最初に任せる業務と事務所に残す専門業務を話し合えます。相談は60分、Google Meetによるオンラインで全国に対応し、契約の義務はありません。給与・人事データの受け渡しと保管は、NDAと事務所の規程に合わせてルールを決めます。

職員を増やす・外注する・AIを自作する・ソフトを替える——どの道を選んでも、集計・入力・確認の作業か、それを回す人と仕組みが事務所に残り続けます。

AI社員AIKATAなら、いまお使いの給与ソフト・手続きソフトはそのまま、顧問先ごとのルールも登録して処理し、事務所に残るのは仕上がりの確認と承認だけです。どの業務から任せられるかは、無料相談（60分・オンライン）でその場で整理します。

よくある質問

Q. 夜勤手当と深夜手当は同じものですか？

A. 同じではありません。深夜手当は、午後10時から午前5時の勤務に対して労働基準法37条に基づき25％以上の率で支払う割増賃金で、支払の義務があります。夜勤手当は、会社が給与規程などで独自に定める手当で、法律上の定義や率はありません。夜勤手当を支払っていても、深夜割増の支払に当たるかは、規程の内容で確認が必要です。

Q. 深夜手当の割増率は何％ですか？

A. 深夜労働（午後10時から午前5時）は25％以上です。法定時間外労働と重なる場合は50％以上、法定休日の労働と重なる場合は60％以上、月60時間を超える時間外労働と重なる場合は75％以上になります。重なる場合は、それぞれの率を足し合わせます。

Q. 夜勤手当は、割増賃金の基礎賃金に含めますか？

A. 夜勤手当は、家族手当・通勤手当・別居手当・子女教育手当・住宅手当・臨時に支払われた賃金・1か月を超える期間ごとに支払われる賃金のいずれにも当たらない限り、原則として基礎賃金に含めます。除外賃金は限定列挙のため、名称ではなく実質で判断します。

Q. パート・アルバイトにも深夜手当は必要ですか？

A. 必要です。深夜割増賃金は雇用形態にかかわらず対象で、パート・アルバイトにも、午後10時から午前5時に働いた時間には25％以上の割増賃金を支払います。時給に深夜割増を含める場合は、雇用契約書などで、含めていることが明確に分かる必要があります。

Q. 管理職にも深夜手当を払う必要がありますか？

A. 労働基準法上の管理監督者でも、深夜の割増賃金は必要です。管理監督者に適用が除外されるのは、労働時間・休憩・休日の規定で、時間外と休日の割増賃金は不要ですが、深夜労働の割増賃金は除外されません。管理監督者に当たるかどうかは、実態で判断し、先生方の判断対象にします。

Q. 18歳未満や妊娠中の従業員を、夜勤に就かせてもよいですか？

A. 満18歳未満の年少者は、原則として深夜に働かせることができません（労働基準法61条）。妊産婦が請求した場合は、深夜業をさせてはなりません（同法66条）。育児・介護を行う労働者の請求による深夜業の制限は、育児・介護休業法が定めています。顧問先での配置は、事務所が確認して助言します。

Q. 社労士法上、AIに任せて問題ないですか？

A. 業務の線引きが前提です。AI社員AIKATAは、給与計算・勤怠集計・資料回収の一次対応・書類の下準備などを担い、1号・2号業務である申請書等や法定帳簿書類の作成、行政機関への提出代行は引き受けません。最終確認・承認は先生方が行います。

Q. 今のソフトのままで使えますか？

A. AI社員AIKATAは特定のソフトに限定せず、今の給与ソフト・勤怠システムを使って画面操作を含めて自動化します。顧問先へソフトの乗り換えを頼む必要はありません。どの資料回収・集計・入力から任せられるかは、無料相談で実際の業務を確認して整理します。

Q. 事務所にAIの知識がなくても相談できますか？

A. 相談できます。AI社員AIKATAが仕組みの構築・運用を行うため、事務所にAIの知識は要りません。無料相談は60分のオンラインで全国に対応します。業務の棚卸しと受託範囲を整理し、契約の義務はありません。

あわせて読みたい：同じテーマの記事

AIAI社員AIKATA

AI社員AIKATAへのお問い合わせ

この記事を読んで気になった方へ。
専門スタッフが、御社に最適な
業務自動化・業務代行プランを無料でご提案します。

ご希望のサービス

お問い合わせ対象のサービス*必須 AI社員AIKATA（業務の丸ごと代行）

サービスを選択してください

---

お客様情報

会社名・屋号*必須

会社名を入力してください

業種*必須 選択してください IT・ソフトウェア 製造業 建設・不動産 小売・EC 飲食・宿泊 医療・介護 教育・研修 士業・コンサル 人材・BPO その他

業種を選択してください

お名前*必須

お名前を入力してください

メールアドレス*必須

※法人・事業用のメールアドレスでお願いします（Gmail等の個人用フリーメールは受付できません）

正しいメールアドレスを入力してください

電話番号任意

---

現在の課題について

現在感じている課題*必須

人手不足で業務が回らない 社長・経営者が現場を離れられない 定型業務に時間を取られている AIを導入したいが何から始めればいいかわからない 外注・人件費コストが高い 業務フローが属人化している 社員のITリテラシーにばらつきがある

1つ以上選択してください

効率化・自動化したい業務*必須

営業・顧客対応（CRM・メール等） 経理・請求書・入金管理 採用・人事・労務管理 マーケティング・SNS・広告運用 カスタマーサポート・問い合わせ対応 資料作成・レポート・議事録 データ入力・集計・分析 社内の情報共有・ナレッジ管理

1つ以上選択してください

上記業務に現在かけている月額コスト*必須 選択してください まだかけていない（これから検討） 〜10万円 10〜30万円 30〜50万円 50〜100万円 100万円以上 その他（自由入力）

月額コストを選択してください

その他、ご相談内容任意

---

面談日時の選択

ご希望の日時*必須

約1時間のオンライン面談（Google Meet）です

空き枠を取得中...

面談日時を選択してください

この内容で面談を予約する

予約確定後、Google Calendarの招待メールをお届けします。
しつこい営業は一切ございません。