【2026年11月最新】育児休業給付金の計算方法｜給付率67%・50%と出生後休業支援給付金を整理し、社労士事務所が申請の下準備をAIに任せる方法
aikanri-admin
「従業員が来月から育休に入ります。育児休業給付金はいくらになりますか？」——顧問先から、この質問を受ける機会が増えていませんか。2025年4月に出生後休業支援給付金が始まってから、「給付金は休業前の手取りの何割になるのか」という問い合わせは、従業員から人事担当者へ、人事担当者から事務所へと、まとめて届くようになりました。
結論から言うと、育児休業給付金の計算式そのものはシンプルです。休業開始時賃金日額 × 支給日数 × 給付率で、給付率は休業開始から180日までが67%、181日目以降は50%です。さらに、条件を満たすと出生後休業支援給付金が最大28日間、13%上乗せされ、給付率の合計は80%になります。難しいのは式ではなく、賃金日額の根拠となる賃金データの集め方、休業中に給与が出る場合の調整、申請書類の作り方です。
この記事では、育児休業給付金の仕組み、支給要件、計算方法、出生後休業支援給付金、申請の流れ、延長の条件、社会保険料や住民税の扱いを、厚生労働省やハローワークなど公式の情報にもとづいて整理します。後半では、申請に必要な賃金データの回収と書類の下準備を、AI社員AIKATAに任せる方法を紹介します。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
01 OVERVIEW 育児休業給付金とは？産休・育休でもらえるお金の種類と支給要件 似た名前の給付を整理して、顧問先への説明を正確にする
📚 用語解説
育児休業給付金：雇用保険の被保険者が、1歳（一定の場合は最長2歳）に満たない子を養育するために育児休業を取得し、休業中に賃金が十分に支払われない場合に、雇用保険から支給される給付金。休業開始から180日までは賃金日額の67%、181日目以降は50%が目安となる。
1-1. 産休と育休で受け取れるお金は4種類
| 給付 | 支給元 | 対象期間・内容 |
|---|---|---|
| 出産育児一時金 | 健康保険 | 出産費用の負担を補助する一時金。出産1児につき定額（産科医療補償制度に加入する医療機関での出産で50万円） |
| 出産手当金 | 健康保険 | 産前産後休業中の収入を補う給付。出産日以前42日（多胎妊娠は98日）から出産日後56日までの期間が対象で、給付額は標準報酬日額のおおむね3分の2 |
| 育児休業給付金 | 雇用保険 | 育児休業中の収入を補う給付。休業開始から180日までは賃金日額の67%、181日目以降は50% |
| 出生後休業支援給付金 | 雇用保険 | 子の出生後の一定期間に、両親ともに育児休業を取得した場合などに、最大28日間、賃金日額の13%を上乗せ |
産前休業・産後休業・育児休業は、期間も根拠の法律も違います。産前産後休業は労働基準法、育児休業は育児・介護休業法にもとづく制度で、産後休業（出産の翌日から8週間）が終わってから、育児休業が始まるのが一般的な流れです。男性の場合は、子の出生直後に取得する産後パパ育休（出生時育児休業）という制度もあります。顧問先の従業員が男性か女性かによって、使える給付と手続きの起点が異なります。
1-2. 支給要件——休業前と休業中の2つの条件
育児休業給付金を受け取るには、休業に入る前の要件と、休業中の要件の両方を満たす必要があります。
このうち実務で見落とされやすいのは、2点です。1つは雇用保険の加入期間の要件で、転職直後の従業員や、短時間勤務から入社した従業員は、前職の期間を通算できるかを確認します。もう1つは、育児休業給付金は、休業終了後に退職することが決まっている場合には対象外という点です。育休中に退職した場合の扱いは、従業員にとって影響が大きいため、手続きの前に必ず確認します。
育児休業給付金は、職場復帰を前提とした給付です。育休の途中で退職すると、退職した日以降は支給されません。出産手当金や出産育児一時金は、健康保険の継続給付の要件を満たす場合は退職後も受けられることがありますが、条件が細かいため、保険者の案内で確認してください。
1-3. 産休・育休中の社会保険料と住民税
育児休業中は、事業主が年金事務所や健康保険組合に申出をすることで、健康保険料・厚生年金保険料が、被保険者本人分も事業主分も免除されます。産前産後休業中も同様に免除の制度があります。一方、住民税は免除されず、引き続き支払いが必要です。給与から天引きできない期間の納付方法（普通徴収への切り替えや、個人での納付など）を、休業前に従業員へ案内しておきます。社会保険料の免除は、申出をしないと適用されないため、手続きの抜け漏れを防ぐことが事務所の役割です。
AI鬼管理山崎
02 CALCULATION 育児休業給付金の計算方法——賃金日額・給付率・上限下限・シミュレーション 式は単純。落とし穴は、賃金日額の出し方と休業中の賃金調整
2-1. 計算式
📚 用語解説
休業開始時賃金日額：育児休業を開始する前の6か月間の賃金の総額を180で割った金額。賞与（臨時に支払われる賃金）は含まない。毎月の賃金に含まれる手当は、原則として計算の対象になる。
| 期間 | 計算式 | 給付率 |
|---|---|---|
| 休業開始から180日目まで | 休業開始時賃金日額 × 支給日数 × 67% | 67% |
| 181日目以降 | 休業開始時賃金日額 × 支給日数 × 50% | 50% |
支給日数は、原則として1か月（30日）単位の支給単位期間ごとに数えます。休業開始時賃金日額は、休業前6か月の賃金総額÷180で計算するため、休業前6か月に残業代が多かった従業員は、賃金日額も高くなる点に注意が必要です。また、賃金日額には上限額と下限額があり、毎年8月1日に見直されます。令和8年（2026年）8月1日からも、雇用保険の賃金日額などの額が変更されています。具体的な金額は、必ず厚生労働省・ハローワークの最新の案内で確認してから、顧問先へ伝えてください。
2-2. 収入別のシミュレーション（説明用の仮の数字）
休業前6か月の賃金（賞与を除く）が、毎月30万円で変わらないと仮定します。上限額・下限額の範囲内として、計算の流れだけを示します。
育児休業給付金は非課税で、社会保険料の免除も受けられます。このため、休業前の手取りとの比較では、給付率が67%でも、実際の手取りに対しては高い割合になります。出生後休業支援給付金の13%が加わる期間は、合計80%となり、手取りで休業前の約10割相当になるとされています（制度の説明は厚生労働省の案内で確認してください）。
2-3. 休業中に給与が支払われる場合の調整
育児休業中に、会社が給与の一部を支払う場合があります。この場合、給付金は調整されます。
| 休業中に支払われた賃金 | 育児休業給付金の取り扱い |
|---|---|
| 休業開始時賃金月額の13%以下 | 満額（67%）が支給される |
| 13%を超え80%未満 | 賃金と給付金の合計が80%を超えないよう、給付金が減額される |
| 80%以上 | 給付金は支給されない |
休業中の就業日数と賃金は、毎月、支給申請書に記載して報告します。計算式は日数で異なるため、休業の途中で復職したり、短時間で就業したりすると、支給単位期間ごとの計算が変わります。この確認が、事務所の手作業で最も時間がかかる部分です。
代表菅澤
2-4. 出生後休業支援給付金（2025年4月創設）
出生後休業支援給付金は、子の出生直後の一定期間に、両親ともに育児休業を取得した場合などに、最大28日間、休業開始時賃金日額の13%を支給する制度です。育児休業給付金の67%と合わせて80%となります。
配偶者が就業していない、または育児休業を取得できない事情がある場合など、例外的な取り扱いもあります。従業員から「13%は誰でももらえるのか」と聞かれたときは、両親の休業取得の状況を確認してから答えるのが安全です。
2-5. 産後パパ育休と出生時育児休業給付金
産後パパ育休（出生時育児休業）は、子の出生後8週間以内に、最大4週間（28日）まで取得できる制度で、2回に分割して取得できます。この期間の給付は、出生時育児休業給付金として、育児休業給付金とは別に計算します。給付率は67%で、支給日数の上限は28日です。通常の育児休業と産後パパ育休を組み合わせて取得する場合、それぞれの計算と申請が必要なため、手続きが増えます。
03 PROCEDURE 申請の流れ・必要書類・支給期間・延長の条件 申請は事業主経由が基本。期限と書類の不備が一番のリスク
3-1. 申請に必要な書類と手続きの流れ
申請は、事業主が従業員に代わってハローワークへ行うのが基本で、電子申請（e-Gov）も利用できます。電子申請の基本は、e-Govの電子申請の義務化と使い方を整理した記事で解説しています。初回の申請には期限があるため、期限をまたいでから慌てないように、育休の開始日が決まった時点で、書類の準備のスケジュールを逆算します。なお、行政機関への提出手続きの代行は、社労士法上、先生方が行う業務です。
雇用保険被保険者番号は、申請書の記載項目の一つです。番号の確認方法は、雇用保険被保険者番号の確認方法を整理した記事が参考になります。
3-2. 支給期間と支給日
育児休業給付金の支給期間は、原則として子が1歳に達する日の前日までです。支給は、原則として2か月に1回、ハローワークの審査を経て、従業員の口座へ振り込まれます。休業の開始から最初の支給までに、数か月かかることがあるため、従業員が生活費を心配する場合は、あらかじめ目安の時期を案内しておくと親切です。
3-3. 延長の条件とパパ・ママ育休プラス
保育所に入れない場合の延長は、手続きの確認が厳格化されています。延長を申請する際は、入所の申込みの状況を確認できる書類などが求められるため、最新の取り扱いをハローワークの案内で確認し、従業員に書類の準備を依頼する必要があります。
3-4. 育児時短就業給付金（2025年4月創設）
育休から復帰したあとの時短勤務を支える制度として、2025年4月に育児時短就業給付金が始まりました。2歳未満の子を養育するために時短勤務をし、賃金が低下した場合に、時短勤務中の賃金の一定割合が支給されます。育休の終了時に、復職後の制度についても案内できる事務所は、顧問先から信頼されます。対象の要件や支給率は、厚生労働省の最新の案内で確認してください。
3-5. 手続きの抜け漏れを防ぐ——業務引継書と社内周知
従業員が産休・育休に入るときは、手続きだけでなく一時不在用の業務引継書の整備も重要です。顧問先の担当者が引継ぎに追われていると、給付金の手続きが後回しになります。事務所は、手続きの申請スケジュールを一覧にして、顧問先の担当者に共有しておくことで、抜け漏れを防げます。また、傷病手当金や出産手当金のように、健康保険の給付が関わる場合は、傷病手当金の申請を整理した記事も参考になります。
AI鬼管理山崎
3-6. 帝王切開など、出産の形態による給付の違い
出産の形態によって、受けられる給付が変わる場合があります。たとえば、帝王切開では、手術にかかる医療費は健康保険の対象となり、高額療養費制度が使える場合があります。出産育児一時金と出産手当金は、通常の出産と同様に支給されます。従業員から相談があった際に、医療費の負担を軽くする制度があることを案内できると、より親身な対応になります。
04 PITFALLS 給与計算との連動・よくあるミス・顧問先へ周知したいポイント 給付金そのものより、社内データの食い違いがトラブルになる
4-1. 給与計算と連動して確認すること
4-2. よくあるミス
| ミス | 原因 | 防止策 |
|---|---|---|
| 初回申請の期限を過ぎる | 育休開始日の連絡が遅れる | 育休の申出を受けた時点で、期限から逆算して書類準備のスケジュールを共有 |
| 賃金月額証明書の賃金額が違う | 賃金台帳と実際の支払いの食い違い | 賃金台帳を回収した時点で、支払基礎日数と金額を再チェック |
| 休業中の給与を報告し忘れる | 会社が少額の給与を支払ったことの連絡漏れ | 毎月、休業中の賃金の有無を顧問先に確認する |
| 社会保険料の免除の申出漏れ | 給付金の手続きだけに目が向く | 育休の開始時のチェックリストに免除の申出を入れる |
| 延長の書類が足りない | 延長時の確認書類が厳格化されている | ハローワークの最新の案内を確認し、書類の事前準備を依頼する |
代表菅澤
4-3. 補足：従業員が「育休手当」と呼ぶ制度の確認ポイント
📚 用語解説
育休手当：育児休業給付金の通称。従業員や一般の記事では「育休手当」と書かれることが多いが、制度上の名称は育児休業給付金。顧問先への説明では、同じ給付を指していることを最初に伝えると混乱が減る。
📚 用語解説
受給資格確認：初回の申請で、育児休業給付金を受け取る資格があるかをハローワークが確認する手続き。雇用保険の加入期間の要件（支給期間前の受給要件）を、賃金台帳などの書類で確かめる。
従業員向けの案内資料では、支給額の目安を収入額別の計算例で示すと伝わりやすくなります。ただし、支給限度額（上限額・下限額）は毎年8月1日に見直されるため、今後も変わる前提で、最新の公式の案内を確認してから使います。古い金額を載せた案内資料を使い回さないよう、改定の時期に資料を差し替える運用を決めておきます。
4-4. 補足：収入の補填と各種手当の整理
産休中の収入を補填する出産手当金と、育休中の収入を補う育児休業給付金は、支給元も期間も異なります。出産手当金・出産育児一時金は、健康保険の加入要件を満たしていれば受けられ、退職した場合でも条件次第で継続支給されることがあります。一方、育児休業給付金は退職予定があると対象外です。従業員から退職の相談を受けたときは、どの給付が続き、どの給付が止まるかを、手続きの前にそろえて案内します。
4-5. 補足：産後パパ育休の実務対応と、給付金を活用する案内
従業員が給付金を安心して活用できるよう、制度の全体像と手続きの流れを、1枚の案内資料にまとめて渡すと喜ばれます。給与計算の確認作業（賃金台帳との突合、端数処理の確認、規程と実際の支給の照合）は、育休の手続きに入る前に済ませておくと、書類の訂正が減ります。
05 THE LIMITS 事務所の手作業では、育休関連の「回収・集計・書類作成」に限界がある 件数は少なくても、一件ごとの工数が大きい
育休関連の手続きは、判断よりも「集める・数える・転記する・期限を管理する」という事務作業が中心です。件数が少ないのに一件ごとに工数がかかるため、職員を増やすほどの量ではないのに、事務所の負担になります。ソフトを替えなくても、作業そのものを任せる道があります。
AI鬼管理山崎
06 AUTOMATE THE WORK 【核心】育休関連の賃金集計と書類の下準備をAIで「無人で回る仕組み」にする 効率化ではなく自動化。育休の連絡を受けた時点で作業が動く
6-1. 「AIに聞く」と「AIが作業を回す」は別物
AIに「育児休業給付金の計算式を教えて」と聞くのは効率化です。調べる時間は短くなりますが、顧問先から賃金データを集め、計算し、書類にまとめる作業は人間が続けます。
一方、Claude Code／Codexで構築するのは自動化です。「顧問先から育休の連絡が届いたら、必要な賃金台帳と出勤簿の提出を依頼し、休業前6か月の賃金を集計して休業開始時賃金日額を算出し、申請書類の下書きと提出スケジュールまで作る」という流れを設計しておけば、連絡を受けた時点で作業が自動的に動き出し、事務所は結果を確認するだけになります。
📚 用語解説
Claude Code／Codex：Claude CodeはAnthropic社、CodexはOpenAI社が提供するAIエージェント。指示を受けて、データの読み込み・集計・突合・判定・文書作成といった作業そのものを実行できる。プログラミング不要で、日本語の指示だけで業務の仕組みを構築できるため、バックオフィス業務の自動化にも使われている。
6-2. 任せられる作業
| これまで職員がやっていた作業 | AIに任せた後 |
|---|---|
| 賃金台帳・出勤簿の提出を依頼し、催促する | 必要書類の一覧を作って依頼し、未提出分だけを事務所に報告 |
| 休業前6か月の賃金を手で集計し、賃金日額を計算する | 顧問先の賃金データから自動集計し、計算結果と根拠を表示 |
| 休業中の賃金の有無を、毎月確認する | 毎月の確認を自動で依頼し、給付金の調整に影響する場合だけを報告 |
| 申請書類へ手で転記する | 集計結果から申請書類の下書きを自動作成 |
| 初回・2か月ごとの期限を管理表で追う | 期限を自動管理し、近づいたら事務所に通知 |
6-3. 社労士法との線引き
ハローワークへの提出手続きの代行や、帳簿書類の作成（1号・2号業務）、そして最終確認と承認は、先生方が行う業務として変わりません。AIが担うのは、その前段にある資料の回収、賃金の集計、書類の下準備、期限の管理といった事務作業です。提出する内容の最終確認と、提出の実行は、必ず事務所に残ります。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
07 BUILD OR DELEGATE 増員・外注・自作では、繁忙期の事務作業は片づかない 4つの選択肢のうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけ
育休関連を含めた手続きの事務作業を減らす方法は、大きく4つあります。このうち3つは、悩みを別の悩みに置き換えるだけです。
| 選択肢 | よくある期待 | 実際に行き詰まる所 | 判定 |
|---|---|---|---|
| ①職員を増やす | 人手が増えれば、書類づくりも追いつく | 年に数件の手続きのために採用しても、閑散期には人件費が残る。手順を覚えた職員に作業が集まる | ❌ |
| ②従来型の外注・BPO | 事務所の手を離せる | 顧問先ごとの賃金の締め日・手当の構成を説明する手間と、納品物の再確認が事務所に残る | ❌ |
| ③事務所でAIを自作する | ツールを買えば自動化できる | 手順の言語化、検証の型づくり、作った人しか直せない第二の属人化の壁がある | ❌ |
| ④AI社員AIKATAに任せる | 資料の回収から書類の下準備までをまるごと預けられる | （該当なし） | ✅ |
代表菅澤
08 WHAT IS AIKATA AI社員AIKATAとは——事務所の事務作業を丸ごと受託するサービス 増員・外注・自作のどの壁にも引っかからない、4つめの選択肢
AI社員AIKATA（AI社員AIKATAを運営する弊社・株式会社GENAI）は、給与計算・勤怠の集計・入退社手続きの書類の下準備・算定基礎届や労働保険の年度更新の下準備・帳票の作成・顧問先への資料回収や一次対応など、職員がパソコンで行っている事務作業を、AIと人の二重体制で丸ごと受託する業務代行サービスです。育休関連の手続きで言えば、顧問先からの賃金データの回収、集計、書類の下準備にあたる部分が対象になります。
仕組みの構築・運用はAIKATAが行うため、事務所にAIの知識は不要です。無料相談は60分・オンライン（Google Meet）で、業務の棚卸しと、どこまで任せられるかの整理を行います。契約の義務はありません。全国対応で、NDAを締結し、給与・人事のデータの受け渡し・保管ルールは事務所の規程に合わせて個別に決めます。料金は月額の定額制で、業務量が増えても料金は変わりません。
AIKATAを使う社労士事務所では、顧問先ごとの手順とルールを登録し、AIが資料を回収して集計・書類の下準備を行い、事務所が承認するという形で運用しています。
AI鬼管理山崎
09 COMPARISON & CONCLUSION 残る道は「作業そのものを任せる」だけ 手作業・ソフトの乗り換え・AIKATA、3つを並べて比較する
| 手作業のまま | ソフトの追加・乗り換え | AIKATAに任せる | |
|---|---|---|---|
| 繁忙期の負荷 | ❌ 顧問先が増えるほど職員に集中 | △ 入力は楽になるが、回収と確認は残る | ✅ 人を増やさず処理量を増やせる |
| 顧問先ごとのルール | △ 職員の頭の中にある | △ ソフトの設定で一部吸収 | ✅ 仕組みに登録され、担当が変わっても残る |
| 顧問先への負担 | ✅ ソフト変更なし | ❌ ソフトの乗り換えを依頼する必要あり | ✅ いまのソフトのまま変更不要 |
| 職員の採用・教育 | ❌ 採用難と属人化が続く | △ 操作研修が必要 | ✅ 事務所にAIの知識は不要 |
| 社労士法の線引き | ✅ 全部事務所が行うので明確 | ✅ 明確 | ✅ 1号・2号業務は事務所に残し、事務作業のみ受託 |
9-1. AI社員AIKATAが選ばれる5つの理由
増員・外注・自作・乗り換えは、どれも事務所が人か仕組みを抱え続けることになります。作業そのものを手放せる道は、AIKATAに任せることだけです。育休関連の手続きで仕組みを作れば、同じ考え方を傷病手当金の申請、資格取得・喪失、算定基礎・年度更新の下準備といった他の定型業務にも広げていけます。
代表菅澤
次の繁忙期を、職員を増やさずに越える準備を始めませんか
賃金データの回収・集計・書類の下準備は、算定基礎や年度更新の準備と同じく、決まった手順で回せる事務作業です。
無料相談（60分・オンライン）では、いまの事務所の業務を棚卸しし、どの作業から任せられるかをその場で整理します。人を増やす、ソフトを替えると決める前に、一度お話しください。
AI鬼管理山崎
職員を増やす・外注する・AIを自作する・ソフトを替える——どの道を選んでも、集計・入力・確認の作業か、それを回す人と仕組みが事務所に残り続けます。
AI社員AIKATAなら、いまお使いの給与ソフト・手続きソフトはそのまま、顧問先ごとのルールも登録して処理し、事務所に残るのは仕上がりの確認と承認だけです。どの業務から任せられるかは、無料相談（60分・オンライン）でその場で整理します。
NEXT STEP
事務所の定型業務を、
AI社員に任せてみませんか？
よくある質問
Q. 育児休業給付金の計算方法を教えてください。
A. 休業開始時賃金日額（休業前6か月の賃金総額÷180）に、支給日数と給付率を掛けて計算します。給付率は、休業開始から180日目までが67%、181日目以降が50%です。賃金日額には上限額・下限額があり、毎年8月1日に見直されるため、具体的な金額は厚生労働省・ハローワークの最新の案内で確認してください。
Q. 出生後休業支援給付金とは何ですか？
A. 2025年4月に創設された給付で、子の出生後の一定期間に、両親ともに育児休業を取得するなどの条件を満たした場合に、最大28日間、休業開始時賃金日額の13%が上乗せされます。育児休業給付金の67%と合わせて80%となります。支給の条件の詳細は、厚生労働省の案内で確認してください。
Q. 育児休業給付金の支給要件は何ですか？
A. 雇用保険の被保険者であること、休業開始前の2年間に賃金支払基礎日数が11日以上ある月が12か月以上あること、休業中の賃金が休業前の80%未満であること、就業日数が支給単位期間ごとに10日以下（超える場合は80時間以下）であることなどです。休業終了後に退職することが決まっている場合は、対象外になります。
Q. 育休中に会社から給与が支払われた場合、給付金はどうなりますか？
A. 休業中に支払われた賃金が、休業開始時賃金月額の13%以下であれば満額が支給されます。13%を超えて80%未満の場合は、賃金と給付金の合計が80%を超えないよう減額され、80%以上の場合は支給されません。毎月の賃金の有無を、支給申請書で報告します。
Q. 育休中の社会保険料や住民税はどうなりますか？
A. 育児休業中は、事業主が申出をすることで、健康保険料・厚生年金保険料が本人分・事業主分ともに免除されます。住民税は免除されず、引き続き支払いが必要です。給与から天引きできない期間の納付方法を、休業前に従業員へ案内してください。
Q. 社労士法上、賃金の集計や書類の下準備をAIに任せて問題ありませんか？
A. 行政機関への提出手続きの代行や、帳簿書類の作成にあたる1号・2号業務、そして最終確認と承認は、先生方が行う業務として変わりません。AI社員AIKATAが担うのは、顧問先からの資料回収、賃金の集計、書類の下準備といったその前の事務作業です。AIの処理結果は人が品質チェックし、最終確認と承認は事務所が行います。
Q. 今使っている給与ソフトや勤怠システムのままで、AI社員AIKATAを使えますか？
A. 使えます。AI社員AIKATAは特定のソフトに限定せず、いま事務所が使っている給与ソフトや勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含めて自動化します。顧問先にソフトの乗り換えを頼む必要はありません。顧問先ごとの個別ルールを仕組みに登録して処理するため、担当者が変わってもルールが残ります。
あわせて読みたい：同じテーマの記事
AI社員AIKATAへのお問い合わせ
この記事を読んで気になった方へ。
専門スタッフが、御社に最適な
業務自動化・業務代行プランを無料でご提案します。
- AI業務自動化サービス「AI鬼管理」を運営 — Claude Code を活用し、経営者の業務を「AIエージェントに任せる仕組み」へ転換するパーソナルトレーニングを 伴走構築 で提供。日報・採用・問い合わせ対応・経費精算・議事録・データ集計・営業リスト等の定型業務を、AIに代行させる体制を経営者と一緒に作り込む
- Claude Code 実装ノウハウを 経営者・法人クライアント に直接指導。生成AIを「便利ツール」ではなく 「業務を任せる存在」 として運用する手法を体系化
- 「やらせ切る管理」メソッドの開発者。シンゲキ株式会社（2021年設立・鬼管理専門塾運営）にて累計3,000名以上の学習者を志望校合格に導いた管理メソッドを、AI × 経営者支援 に転用
- 著書『3カ月で志望大学に合格できる鬼管理』(幻冬舎)、『親の過干渉こそ、最強の大学受験対策である。』(講談社)
- メディア出演: REAL VALUE / カンニング竹山のイチバン研究所 / ええじゃないかBiz 他
- 明治大学政治経済学部卒
