【2026年10月最新】労災保険の休業補償とは？支給要件・給付額の計算・請求手続き・顧問先の実務を社労士事務所向けに整理

01 ANSWER FIRST 労災保険の休業補償は、休業4日目から、給付基礎日額の60%に特別支給金の20%を加えて支給されます

厚生労働省の案内によると、業務または通勤が原因の負傷や病気で、療養のために働けず、賃金を受けていない場合、休業4日目から、休業1日につき、給付基礎日額の60%の休業（補償）給付と、20%の休業特別支給金が、あわせて支給されます。合計で、給付基礎日額の80%です。休業の初日から3日目までは待期期間と呼ばれ、労災保険からは支給されません。業務災害の場合は、この待期期間について、事業主が、労働基準法に基づき、平均賃金の60%の休業補償を行うこととされています。

社労士事務所には、顧問先で従業員がけがをしたとき、請求書の書き方、給付額の計算、会社の負担の範囲、労働者死傷病報告との関係といった相談が、届きます。慣れない顧問先の担当者は、健康保険の傷病手当金との違いを、混同しがちです。

本記事は、所長・管理者・職員の方に向けて、休業補償給付の支給要件、給付額の計算、請求の手続き、よくある疑問を、厚生労働省の公表資料で確認した範囲で整理します。後半では、顧問先ごとの賃金データの回収や台帳の更新といった事務作業を、AI社員AIKATAが引き受け、先生方が判断と提出を担う分担を説明します。

出典：厚生労働省「休業（補償）等給付の計算方法を教えてください」（2026年10月確認）。

02 OFFICE PRACTICE 支給要件・給付額・請求手続き・よくある疑問を、事務所の確認順に整理します

2-1. 労災保険の休業補償とは何か：労災保険のおさらいです

労災保険には、療養（補償）給付、休業（補償）給付、傷病（補償）年金、障害（補償）給付、遺族（補償）給付、介護（補償）給付などがあります。このうち、休業補償給付は、療養のために働けない期間の、収入を補う給付です。治療費にあたる療養補償給付とは、別の請求になります。

業務災害の場合は休業補償給付、通勤災害の場合は休業給付と、名称が分かれ、請求書の様式も異なります。厚生労働省の案内では、業務災害は様式第8号の休業補償給付支給請求書、通勤災害は様式第16号の6の休業給付支給請求書を使います。事務所が顧問先から相談を受けたときは、まず、業務災害か通勤災害かを、確認します。

近年は、複数の事業所で働く人の労災について、複数業務要因災害という考え方も整備されています。この場合の給付の名称や、事業主の補償責任の規定は、異なる点があるため、個別の事案では、労働基準監督署の案内で確認します。

2-2. 休業補償給付の支給要件：3つの条件です

第一に、業務中、または通勤中に起きた、けがや病気による療養中であることです。業務災害か通勤災害かの認定は、労働基準監督署が行います。顧問先は、発生の状況を、時系列で整理して、請求書に反映します。

第二に、療養のために、労働することができない状態であることです。医師などの、診療担当者の証明で、働けない期間を、確認します。通院のために、半日だけ休む場合や、一部の時間だけ働いた場合は、一部労働の扱いになり、給付の計算が変わります。

第三に、賃金を受けていないことです。会社から、全額の賃金が支払われた日は、休業補償給付の対象になりません。一部の賃金が支払われた日は、給付基礎日額から、その賃金を差し引いた残りの額の80%が、支給されます。

2-3. なぜ4日目から支給されるのか：待期期間と事業主の補償です

休業の初日から3日目までは、待期期間です。待期期間は、休業の日数を数える期間で、連続している必要はありませんが、休業の日として数える点に注意します。労災保険の給付は、休業4日目から始まります。

業務災害の場合、事業主は、労働基準法の規定に基づき、待期期間の3日間について、1日につき平均賃金の60%の休業補償を、行うこととされています。通勤災害や複数業務要因災害では、事業主の補償責任についての、法令上の規定はありません。ここで、事業主が、待期期間に100%を支払わなければならないという理解は、公式資料の記載と合いません。

会社が、待期期間の補償を、60%を超えて支払うかどうかは、就業規則や、会社の方針で、別に定めます。顧問先には、法令上の最低限と、会社独自の上乗せを、分けて伝えます。

出典：福井労働局「休業（補償）等給付」（2026年10月確認）。

2-4. 給付期間はいつからいつまでか：打ち切りと、健康保険との違いです

休業補償給付は、療養のため労働できず、賃金を受けない日が続く限り、休業4日目から支給されます。療養を開始してから1年6か月を経過しても、病気やけがが治らず、障害の程度が一定の等級に該当する場合は、傷病補償年金に切り替わる場合があります。治癒して、働ける状態になった場合や、症状が固定して療養の必要がなくなった場合は、休業補償給付は、終了します。具体的な打ち切りの判断は、労働基準監督署の案内で確認します。

健康保険の傷病手当金とは、別の制度です。傷病手当金は、業務外の病気やけがで働けない場合の制度で、労災保険の対象になる、業務上や通勤の災害には、支給されません。同じ療養の期間に、両方から、同じ目的の給付を受けることは、できない取扱いです。顧問先から、どちらを申請するかの相談を受けたときは、災害の原因が、業務か、業務外かを、最初に確認します。

給付の水準も異なります。労災の休業補償は、給付基礎日額の60%に、特別支給金の20%を加えた、80%です。傷病手当金は、標準報酬日額の3分の2が目安とされています。数字は、各制度の公式ページで、最新のものを確認します。

項目	労災保険の休業補償	健康保険の傷病手当金
対象となる原因	業務または通勤が原因の負傷・疾病です。	業務外の病気やけがです。
支給の開始	休業4日目からです。	連続する3日間の待期の後です。
事業主の補償	業務災害では待期期間に平均賃金の60%です。	法令上の定めはありません。
請求の窓口	所轄の労働基準監督署です。	加入する健康保険の保険者です。

2-5. 休業補償給付の金額はいくらか：給付基礎日額と計算の流れです

給付額は、休業1日につき、給付基礎日額の60%の休業補償給付と、20%の休業特別支給金の、合計80%です。1円未満の端数は、1円に切り上げて給付基礎日額を出し、給付額の端数は、切り捨てます。

厚生労働省の計算例では、月給20万円、賃金の締切日が月末で、10月に事故が発生した場合、直前3か月は、7月、8月、9月で、暦日数は92日です。給付基礎日額は、20万円の3か月分を92日で割り、端数を切り上げて、6,522円になります。休業4日目以降の1日あたりの給付は、保険給付が3,913円、特別支給金が1,304円で、合計5,217円です。

一部労働した日は、その日の給付基礎日額から、実際に働いた時間に対して支払われた賃金を差し引いた残りの額の80%が、支給されます。計算の注意点として、賃金台帳の支払日と、締切日の設定を、事前に確認し、賞与や臨時の賃金を、含めない処理をします。

出典：厚生労働省「休業（補償）等給付の計算方法を教えてください」（2026年10月確認）。

2-6. 休業補償給付の請求手続き：流れ・必要書類・提出先です

休業補償給付は、被災した労働者が、請求書を、所轄の労働基準監督署長へ提出して、請求します。請求書には、労働者本人の記載の欄、事業主の証明の欄、診療担当者の証明の欄があります。事業主は、災害の発生状況と、賃金の支払いの状況を、証明します。診療担当者は、療養のため労働できなかった期間を、証明します。

請求の流れは、まず、請求書を作成し、次に、所轄の労働基準監督署へ提出し、その後、労働基準監督署から、支給または不支給の通知書が届き、指定の口座へ給付が振り込まれます。請求書は、休業が続く間、一定の期間ごとに、まとめて請求する運用が、一般的です。請求できる期間や、書き方は、労働基準監督署の案内で確認します。

事業主は、請求書の事業主の証明のほか、労働者死傷病報告の提出も、必要です。休業が4日以上の場合は、遅滞なく、労働者死傷病報告を、労働基準監督署へ提出します。休業が4日未満の場合は、四半期ごとの報告になります。報告の様式と期限は、労働基準監督署の案内で確認します。

2-7. 労災保険の書類に記入する項目と、受任者払い制度です

請求書に記入する項目は、被災労働者の氏名、生年月日、住所、災害の発生の日時と場所、災害の原因と発生状況、休業の期間、平均賃金の算定に必要な賃金の内訳などです。平均賃金の算定内訳は、事故発生日の直前3か月の賃金を、月ごとに記入します。賃金台帳の数字が、そのまま、根拠になるため、台帳と請求書の整合を確認します。

受任者払い制度は、労働者の代わりに、事業主が、給付金を受け取る仕組みです。事業主が、休業期間中に、賃金を立て替えて支払う場合などに、利用される場合があります。要件や手続きは、労働基準監督署の案内で確認し、利用する場合は、労働者の委任を、書面で得ます。

2-8. 労災保険の加入は義務です：未加入のリスクと、手続きの関係です

労災保険は、労働者を1人でも使用する事業に、原則として適用されます。パートやアルバイトも、労働者であれば、対象です。事業主が加入手続きをしていなかった場合でも、労働者は、労災保険の給付を受けられます。ただし、事業主は、さかのぼって保険料を徴収されるほか、費用を徴収される場合があります。

顧問先に、労災保険の加入状況を、確認するときは、保険関係成立届と、年度更新の申告を、あわせて確認します。事務所が受けている手続きの範囲と、顧問先自身が行っている範囲を、整理しておくと、問題が起きたときに、速やかに動けます。

2-9. 休業補償の請求書の書き方でつまずく点と、よくある不備です

つまずきやすいのは、平均賃金の算定内訳の記入、賃金締切日の確認、休業の期間と、賃金の支払いの有無の照合です。賃金を一部支払った日の扱いを、誤ると、給付額が合わなくなります。診療担当者の証明の欄が、空白のまま提出されたり、証明の期間が、請求の期間と、ずれていたりする例も、よくあります。

防止策として、提出前に、賃金台帳、出勤簿、請求書、診断書の4つを、並べて照合する確認の手順を、決めます。照合の結果は、台帳に記録し、不備があった項目を、事務所内で共有すると、同じ誤りを減らせます。

2-10. 休業補償給付に関するよくある疑問：退職・パート・有給・課税です

休業補償を受けている従業員が、退職したらどうなるかという質問には、退職しても、労災保険の給付を受ける権利は、変わらないと答えます。要件を満たす限り、給付は続きます。退職したあとに、申請するケースもありますが、請求には時効があります。休業補償給付の請求の時効は、療養のため労働できなかった日ごとに、その翌日から2年とされています。具体的な取扱いは、労働基準監督署の案内で確認します。

アルバイト・パート、日雇いの労働者にも給付されるかという質問には、労働者であれば、雇用形態にかかわらず対象になる、と答えます。労災で休業している間に、有給休暇を使えるかという質問には、有給休暇を取得して賃金が支払われた日は、賃金を受けた日にあたり、その日は、休業補償給付の対象になりません。有給を使うかどうかは、本人の選択ですが、給付との関係を、説明したうえで、決めてもらいます。

休業補償中に働いたらどうなるかという質問には、一部労働の扱いで、働いた時間の賃金を差し引いて計算する、と答えます。休業補償は、課税対象かという質問には、労災保険の給付は、所得税の非課税とされています。ただし、会社が上乗せして支払う分は、給与として扱う場合があるため、顧問先の税務の担当者や、税理士に確認するよう案内します。

2-11. 労災保険の休業補償に関する注意点：賃金の全額ではなく、損害賠償を求められる場合もあります

休業補償給付は、賃金の全額を補う給付ではありません。給付基礎日額の80%（特別支給金を含む）であり、賃金との差額は、本人の負担になります。会社が、見舞金や、賃金の上乗せ制度を設けているかを、就業規則で確認します。

労災保険の給付だけでは補えない損害について、本人が、会社に対して、損害賠償を請求する場合があります。会社に、安全配慮義務違反があったとされると、民事上の責任が問われます。労災の請求を、事務的に進めるだけでなく、再発防止の対策も、顧問先と、一緒に検討します。

第三者の行為による災害では、第三者に対する損害賠償の請求との調整が、必要になります。交通事故や、他社の従業員によるけがなどの場合は、労働基準監督署へ、第三者行為災害の届出を、行います。手続きの詳細は、労働基準監督署の案内で確認します。

2-12. 病院の選定と療養補償給付：労災指定病院かどうかで、手続きが違います

労災指定病院で、治療を受ける場合は、病院を通じて、療養補償給付の請求書を提出し、本人の窓口負担なしで、治療を受けられます。労災指定病院でない病院で、治療を受ける場合は、いったん、本人が、治療費を立て替え、後から請求して、払い戻しを受ける流れです。

顧問先の担当者に、けがが起きたとき、どの病院へ行くかを、あらかじめ伝えておくと、手続きが円滑です。近隣の労災指定病院の一覧を、事故時の手順書に載せておくと、現場の負担が減ります。

2-13. 請求書類・支給額・休業日数の確認と、よくあるミスの対処方法です

休業補償給付金の計算方法は、支給額が、給付基礎日額と休業日数を基準に決まる、という点が出発点です。支給金額は、給付基礎日額の60%に、休業日数を掛けて求め、休業特別支給金は、同じく20%に休業日数を掛けます。顧問先から届く質問の中には、休業特別支援金と書かれたものもありますが、正式な名称は、休業特別支給金です。

請求書類は、請求書本体のほか、必要に応じて、平均賃金の算定内訳、医師などの診療担当者の証明書が必要になります。申請手続きでは、労災請求の時効に注意し、休業補償手続きを、誰が行うかを決めておきます。本人が行う建前ですが、実際は、事業主が、書類の準備を助けることが多いです。

注意事項として、病院を選定する際は、労災指定病院かどうかで、療養給付の請求の方法が異なります。療養給付と休業補償給付は、別の請求です。また、休業補償は、賃金全額を補てんするものではなく、不足分について、会社への賠償請求が行われる場合があります。第三者行為災害でも、賠償請求との調整が、必要です。

よくあるミスの対処方法と防止策として、賃金台帳と請求書の転記ミス、賃金締切日の取り違え、労働者死傷病報告書の提出漏れが挙げられます。骨折などのケガの場合でも、業務中の災害で、療養のため労働できなければ、対象になります。受給者が、途中で退職した場合も、要件を満たす限り、給付は続きます。

法改正の情報は、労働者災害補償保険法（労災保険法）の改正として、厚生労働省から公表されます。実務完全ガイドや、健康保険・厚生年金保険の実務ハンドブックなどの書籍、事務所のテンプレートを活用して、確認の手順を整えます。給与計算から明細発行までの流れの中で、休業中の賃金の扱いを、顧問先と、あらかじめ決めておくことが重要です。

03 BOTTLENECK 顧問先ごとの賃金データの回収と、請求書の台帳管理を、職員の手作業だけで回す限界です

3-1. 顧問先の数だけ、賃金データ・請求書・証明の回収が増えます

顧問先が10社、20社と増えると、労災が起きたときの手続きも、増えます。請求書、賃金台帳、出勤簿、診断書、労働者死傷病報告を、顧問先ごとに、そろえて回収する必要があります。賃金締切日や手当の違いが、平均賃金の算定内訳の記入を、複雑にします。

休業が続く案件では、請求の期間ごとに、請求書を作り直し、回収と照合を、繰り返します。案件の進捗を、担当職員の記憶や、個別のメールに頼る運用では、請求の漏れや、時効の見落としが、起こり得ます。

算定基礎届や年度更新、年末調整の繁忙期と重なると、職員の時間が足りなくなります。ソフトを足しても、データを集め、台帳へ転記し、期限を管理する人が同じなら、事務所の仕事の持ち方は変わりません。

3-2. ソフトを替えなくても、作業そのものを任せる道があります

業務災害か通勤災害かの整理、請求書の作成と提出、労働者死傷病報告の作成、顧問先への助言は、先生方が担います。一方で、顧問先ごとの賃金データの回収状況の管理、不足資料の催促、台帳への転記、案件の期限の一覧づくり、案内の準備は、手順と分担を整理できる事務作業です。

AI社員AIKATAは、今の事務所のシステムを使って、職員がパソコンで行う事務作業を、AIと人の二重体制で受託します。ソフトの乗り換えを求める前に、労災の手続きの前工程から、どこを任せられるかを整理する道があります。

04 AUTOMATION AI社員AIKATAが事務作業を回し、先生方が判断と承認を担います

4-1. AIに聞く効率化と、毎月の作業を回す自動化は違います

Claude Code/CodexなどのAIツールに、労災の請求に必要な賃金データの回収・台帳更新・期限管理の式や確認項目の案を聞くことは効率化です。ただ、職員がその都度質問し、資料を選び、結果を転記する運用では、毎月の作業を起動する人が必要です。制度の説明をAIから得る場合も、法令や公的資料に照らして先生方が内容を確認します。

自動化で目指すのは、毎月発生する資料の回収・集計・入力・チェックを、一連の工程として回すことです。AI社員AIKATAはこの事務作業を受託し、顧問先ごとの締め日・支給日・手当などのルールを登録して処理します。顧問先ごとの賃金台帳や出勤簿の回収状況、請求の期限、案件の進捗を台帳で管理し、期限が近づいたら案内の下書きを整える流れを、一連の工程として処理します。仕組みの構築と運用は、事務所が自ら持ち続ける必要がありません。

次の図は、AI社員AIKATAが受託する事務作業と、事務所が保持する業務の分担を示します。個別の判断事項は、事務所が確認したルールを前提にします。法定の申請書や帳簿書類の作成、行政機関への提出手続きを、AI社員AIKATAが代行する図ではありません。

これまで職員が行っていた事務作業	AI社員AIKATAに任せた後	事務所に残す役割
顧問先へ賃金台帳や出勤簿の提出を依頼し、催促します。	資料回収や一次対応を受託します。	必要な資料と照会範囲を確認します。
賃金締切日や賃金の内訳を、台帳へ手で書き写します。	登録した顧問先ごとのルールに沿って整理・更新します。	請求書の記載内容の最終確認を行います。
請求の期限の一覧を作り、案内を一件ずつ準備します。	今のシステムを使い、画面操作を含めて下書きまで進めます。	案内の内容を確認し、送付を承認します。
出来上がった集計を見直します。	AIの処理結果を人が品質チェックします。	業務を受任する事務所として最終確認・承認します。
法定の書類作成や行政機関への手続きを行います。	前段階の資料整理・下準備を担います。	1号・2号業務そのものは先生方が行います。

4-2. 社労士法の線引きは、承認ボタンだけで済ませないことです

社労士法上の1号業務に関わる申請書等の作成・行政機関への提出手続きの代行、2号業務に関わる労働社会保険諸法令に基づく帳簿書類の作成は、先生方が行います。AI社員AIKATAはこれらの独占業務を引き受けません。AI社員AIKATAが担うのは、給与計算、勤怠集計、必要書類の下準備、顧問先への資料回収や一次対応など、その前の事務作業です。

今回のテーマでは、休業補償給付支給請求書の作成、労働者死傷病報告の作成、労働基準監督署への提出手続きの代行を、AI社員AIKATAの受託対象と明確に分けます。受託するのは、資料の回収と台帳の更新、期限の一覧、案内の下書きまでで、請求書の作成と提出は先生方の業務です。

日々の定型的な受託業務では、事務所の作業は原則として計算済みの給与データや作成済みの帳票の最終確認・承認です。ただし、独占業務の実施、顧問先のルール変更に伴う判断、例外的な法的検討までなくなるという意味ではありません。専門業務を保持しながら、その前の集計や転記を手放す分担です。

出典：全国社会保険労務士会連合会「社労士についてのよくある質問」独占業務の説明（2026年10月確認）。

05 MAKE OR DELEGATE 増員・外注・自作では、繁忙期の事務作業は片づかない

4つのうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけです。ここで比較する目的は、賃金データの回収・台帳更新・期限の管理を回す人・仕組みの管理まで、事務所が抱え続けずに済むかどうかです。特定の会社やソフトの品質を評価する比較ではありません。

選択肢	よくある期待	実際に行き詰まる所	判定
①職員を増やします。	担当者が増えれば処理できます。	採用・教育が繁忙期に間に合わず、閑散期にも人件費と管理が残ります。	✕
②従来型の外注・BPOを使います。	入力工程を外へ出せます。	工程だけの委託では、例外の説明・受渡し・手直しを事務所が持ち続けます。	✕
③事務所でAIを自作します。	繰り返す作業を自動化できます。	ルールの言語化・検証・改修を行う人と仕組みが事務所に残ります。	✕
④AI社員AIKATAに任せます。	事務作業と仕組みの構築・運用を任せます。	事務所は専門業務と最終確認・承認を担う分担にします。	◎

5-1. 増員と工程単位の外注は、説明する仕事が残ります

増員では、新しい職員に法令と顧問先固有の扱いを覚えてもらう時間が必要です。前任者の表を渡すだけでは、なぜその取扱いを使っているかが伝わりません。顧問先ごとの賃金の締め日や、手当の例外は、担当者の頭の中にあることが多く、引き継ぎの資料にも残りにくい部分です。繁忙期に処理を増やすための採用が、新人の確認と教育を担当する熟練職員の仕事を増やす構造になります。

従来型の工程単位の外注では、資料を整える、例外を説明する、返ってきた結果を確認する、手直しを依頼する仕事が事務所に残ります。入力先と集計元が違い、顧問先のルール変更のたびに仕様を伝え直すなら、外へ出した工程の周囲を事務所がつなぐ状態です。委託件数が増えても、この負担がなくなるわけではありません。

5-2. AIの自作は、作った人しか直せない第二の属人化を生みます

Claude Code/Codexなどを使う場合も、顧問先の締め日、手当、勤怠区分、資料の置き方を言語化する必要があります。法的判断が必要な取扱いと、機械的に処理する条件を区別しなければ、誤った前提をそのまま繰り返す仕組みになります。給与計算の担当者が、その検証と改修まで兼務すると別の管理業務を抱えます。

通常のケースだけでなく、契約変更、申請の取消し、資料不足、退職などの場面を想定して検証します。担当者が異動したときに、処理の根拠と直し方を説明できる状態でなければ、表計算の属人化がAIの仕組みの属人化へ移るだけです。事務所の悩みが「入力する人が足りない」から「直せる人がいない」へ変わります。

06 AIKATA SERVICE AI社員AIKATAは、今のソフトで事務作業を丸ごと受託します

6-1. 勤怠集計から給与計算、資料回収までをAIと人で担います

AI社員AIKATAは、給与計算、勤怠の集計、入退社手続きの書類の下準備、算定基礎届や労働保険の年度更新の下準備、帳票の作成、顧問先への資料回収や一次対応などを受託する業務代行サービスです。法定の申請書や帳簿書類の作成・提出代行は受託範囲から外し、先生方が行います。

労災の手続きを入口に考えるなら、まず顧問先ごとの賃金データの回収状況と、請求の期限の管理を棚卸しします。どの整理を任せ、どの判断と提出を事務所が行うかを明らかにすることで、突発の案件を孤立した作業として抱えず、算定基礎や年度更新とのつながりで分担を整理できます。具体的な受託範囲は無料相談で確認します。

AI社員AIKATAは特定のソフトに限定しません。いま事務所が使っている給与ソフトや勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含めて自動化します。顧問先へソフトの乗り換えを頼む必要がないため、事務所の改善のために、顧問先側の運用を一斉に入れ替えることを前提にしなくて済みます。

6-2. 個別ルールを残し、人が品質チェックしてから事務所へ戻します

AI社員AIKATAは、顧問先ごとの締め日・支給日・手当などの個別ルールを仕組みに登録して処理します。職員の記憶の中にある取扱いを、その職員が休んだときにも残る形にする考え方です。AIの処理結果は人が品質チェックし、最終確認と承認は事務所が行います。判断の責任と事務処理の担当を混同しません。

日々の受託した定型事務では、事務所の作業は原則として計算済み給与データや作成済み帳票の承認です。ここでいう帳票は、社労士法の独占業務に当たる帳簿書類の作成をAI社員AIKATAへ移す意味ではありません。先生方の法定業務は保持し、そのための基礎資料を整える事務を任せます。

AI社員AIKATAはNDAを結び、給与・人事データの受け渡しと保管のルールを事務所の規程に合わせて決めます。相談時には、事務所で定めている保存先や受渡し方法を確認し、委託する資料の範囲を整理します。

6-3. 繁忙期の処理量を増やすために、採用と教育を重ねる必要がありません

AI社員AIKATAは、仕組みの構築と運用を行います。事務所にAIの知識は要りません。繁忙期にも人を採用・教育せずに処理量を増やせるため、事務作業のための増員と教育を繰り返す運営から切り替えられます。料金は月額の定額で、業務量が増えても変わりません。

無料相談は60分のオンラインで、Google Meetを使い全国に対応します。業務を棚卸しし、どこまで任せられるかを整理します。契約の義務はありません。所長だけで作業の細部を思い出そうとするより、実際に回収・入力・確認をしている職員の方の状況を整理すると、対象業務を具体化しやすくなります。

07 DECISION 残る道は「作業そのものを任せる」だけです

労災の請求に必要な賃金データの回収と期限管理を正しく運用するには、事務所の専門性が欠かせません。その専門性を資料探しや転記に使い続けないために、ここでは「事務作業を回す負担を手放す」という目的で3つの道を比較します。記号はこの目的に対する整理であり、製品の性能や法的適合性の優劣を表すものではありません。

比較する項目	手作業のまま	ソフトの追加・乗り換え	AI社員AIKATAに任せます
繁忙期の負荷	✕ 職員の回収・入力・照合が増えます。	△ ソフト間の準備や確認を事務所が担います。	◎ 採用・教育をせずに受託事務の処理量を増やせます。
顧問先ごとのルール	✕ 担当者の記憶と個別のメモに残ります。	△ 設定と更新を事務所が管理します。	◎ 個別ルールを登録し、担当者が変わっても残ります。
顧問先への負担	△ 不足資料の照会が繰り返されます。	△ 新しい操作や受渡しの調整が必要です。	◎ 顧問先にソフトの乗り換えを頼む必要がありません。
職員の採用・教育	✕ 処理を増やす人の確保を抱えます。	△ 運用する職員の教育が残ります。	◎ 構築・運用を任せ、AIの知識は不要です。
社労士法の線引き	○ 先生方が専門業務を行います。	○ 先生方が専門業務を行います。	◎ 前段階の事務を受託し、1号・2号業務は先生方が行います。

7-1. AI社員AIKATAが選ばれる5つの理由

増員・外注・自作・乗り換えは、どれも事務所が人か仕組みを抱え続けます。作業を手放せる道はAI社員AIKATAに任せることだけです。ここで手放す対象は、委託する集計・入力などの事務作業です。法的判断、独占業務、最終確認・承認は先生方が担います。

08 NEXT ACTION 次の繁忙期を、職員を増やさずに越える準備を始めませんか

8-1. 賃金データの回収と期限管理から、どの作業を任せられるか決めます

人を増やす・ソフトを替えると決める前に、AI社員AIKATAの社労士事務所向け無料相談で、案件のたびに繰り返す作業を棚卸ししてください。「賃金台帳の催促が漏れる」「請求の期限の管理に時間がかかる」「繁忙期に職員の手が足りない」といった工程から、どの作業を任せられるかを具体的に整理します。

事務所で使うシステム、顧問先ごとの賃金の締め日、職員が毎月行う作業、先生方の承認の流れを確認すれば、最初に任せる業務と事務所に残す専門業務を話し合えます。相談は60分、Google Meetによるオンラインで全国に対応し、契約の義務はありません。給与・人事データの受け渡しと保管は、NDAと事務所の規程に合わせてルールを決めます。

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よくある質問

Q. 労災保険の休業補償は、いつから支給されますか？

A. 休業4日目からです。休業の初日から3日目までは待期期間で、労災保険からは支給されません。業務災害の場合は、事業主が、待期期間について、平均賃金の60%の休業補償を行うこととされています。

Q. 給付額はいくらですか？

A. 休業1日につき、給付基礎日額の60%の休業補償給付と、20%の休業特別支給金の、合計80%です。給付基礎日額は、原則として、事故発生日の直前3か月間の賃金の総額を、その期間の暦日数で割って求めます。

Q. 請求書の様式は、何を使いますか？

A. 業務災害は様式第8号の休業補償給付支給請求書、通勤災害は様式第16号の6の休業給付支給請求書です。提出先は、所轄の労働基準監督署長です。

Q. 事業主は、待期期間に100%を支払う必要がありますか？

A. 公式資料では、業務災害の場合、待期期間について、1日につき平均賃金の60%の休業補償を行うこととされています。100%の支払いを求める記載は、確認できません。会社が上乗せするかは、就業規則や方針で別に定めます。

Q. 労災で休業中に、有給休暇を使えますか？

A. 本人の選択で使えますが、有給休暇を取得して賃金が支払われた日は、その日は休業補償給付の対象になりません。給付との関係を説明したうえで、決めてもらいます。

Q. 労災の休業補償は課税されますか？

A. 労災保険の給付は、非課税とされています。ただし、会社が上乗せして支払う分は、給与として扱う場合があるため、税理士などに確認します。

Q. 退職後も、休業補償を受けられますか？

A. 退職しても、要件を満たす限り、給付を受ける権利は変わりません。請求には時効があり、療養のため労働できなかった日ごとに、翌日から2年とされています。具体的な取扱いは、労働基準監督署の案内で確認します。

Q. 社労士法上、AIに任せて問題ないですか？

A. 業務の線引きが前提です。AI社員AIKATAは、給与計算・勤怠集計・資料回収の一次対応・書類の下準備などを担い、1号・2号業務である申請書等や法定帳簿書類の作成、行政機関への提出代行は引き受けません。最終確認・承認は先生方が行います。

Q. 今のソフトのままで使えますか？

A. AI社員AIKATAは特定のソフトに限定せず、今の給与ソフト・勤怠システムを使って画面操作を含めて自動化します。顧問先へソフトの乗り換えを頼む必要はありません。どの資料回収・集計・入力から任せられるかは、無料相談で実際の業務を確認して整理します。

Q. 事務所にAIの知識がなくても相談できますか？

A. 相談できます。AI社員AIKATAが仕組みの構築・運用を行うため、事務所にAIの知識は要りません。無料相談は60分のオンラインで全国に対応します。業務の棚卸しと受託範囲を整理し、契約の義務はありません。

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