【2026年10月最新】就業規則のテンプレートの選び方と作成・届出の流れを社労士事務所向けに解説｜記載事項・意見聴取・周知・変更届と、顧問先ごとのルール管理をAIに任せる方法

01 ANSWER FIRST 就業規則のテンプレートは、顧問先の実態に合わせて直す前提で選びます

就業規則は、常時10人以上の労働者を使用する使用者が、作成して所轄の労働基準監督署長へ届け出る義務を負う規則です。労働基準法89条が、始業・終業の時刻、賃金、退職に関する事項を必ず記載するよう定め、90条が、届出に労働者代表の意見書を添えるよう求めています。厚生労働省はモデル就業規則を公開しており、テンプレートの出発点として使えます。ただし、そのまま顧問先へ渡せる完成品ではありません。

社労士事務所で手間がかかるのは、テンプレートを探すことではなく、顧問先の実態に合わせて直す作業です。始業時刻や休日は顧問先ごとに違い、パートや契約社員の扱い、テレワークや副業の可否、賃金の締め日と支払日、制裁の定め方もそれぞれ異なります。ひな形と実態のずれを放置すると、規則があるのに守られない、守れない、という状態になります。

本記事では、所長・管理者・職員の方に向けて、就業規則のテンプレートを顧問先へ案内するときの確認事項を、作成の流れの順に整理します。条文はe-Gov法令検索、モデル就業規則は厚生労働省の公開資料で確かめた事実だけを使います。後半では、AI社員AIKATAが顧問先のルールの回収や、勤怠・給与の設定との照合といった事務作業を引き受け、先生方が規則の作成・助言・届出を担う分担を説明します。

出典：e-Gov法令検索「労働基準法」第89条〜第92条・第106条（2026年10月確認）。

02 OFFICE PRACTICE 就業規則の概要・記載事項・作成の流れ・変更届を、事務所の確認順に整理します

2-1. 就業規則の概要は、社内のルールブックであり、法定の書類です

就業規則は、社内のルールブックとして、労働時間、休日、賃金、退職、服務規律などを定めます。労使間・従業員間のルールが明確になることで、判断の基準が共有され、労働トラブルを防ぐことにつながります。顧問先に作成を勧めるときは、法律上の義務の説明に加えて、規則がある場合とない場合の違いを、具体例で示すと伝わります。

就業規則には、労働契約との関係でも重要な効力があります。労働契約法7条は、合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるとしています。また労働契約法12条は、就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分について無効とし、無効になった部分は就業規則の基準によるとしています。つまり、就業規則は、個別の契約の最低基準としても働きます。

就業規則は、法令や労働協約に反してはなりません。労働基準法92条は、就業規則が法令または当該事業場に適用される労働協約に反してはならないと定め、行政官庁が、これに抵触する就業規則の変更を命じることができるとしています。ひな形をそのまま使うと、顧問先の労働協約や、最新の法改正との食い違いが生じるおそれがあるため、確認を欠かせません。

出典：e-Gov法令検索「労働契約法」第7条・第12条（2026年10月確認）。

2-2. 作成・届出の義務は、事業場ごとに常時10人以上かどうかで決まります

労働基準法89条は、常時10人以上の労働者を使用する使用者に、就業規則の作成と、行政官庁への届出を義務づけています。事項を変更した場合も同様です。この人数は、正社員だけでなく、パートタイマー、アルバイトなどを含めた、常態として使用する労働者の数で数えます。本社と支店が別の事業場であれば、それぞれの事業場の人数で判断します。

常時10人未満の事業場は、法律上は作成・届出の義務の対象ではありません。ただし、小規模企業でも作成を勧める理由は少なくありません。労働条件や服務規律を明文化することで、採用時の説明が統一され、入社後のトラブルを避けやすくなります。助成金の申請で、就業規則の整備や届出が要件に含まれる場合があり、顧問先が助成金の活用を考えるときにも、就業規則が必要になります。

作成の義務がない小規模の顧問先に、規則を作るかどうかの判断を求められたら、人数の増加の見通し、パートの採用予定、助成金の活用の予定、トラブルの経験の有無を聞き取ります。10人に近い顧問先では、人数が増えた時点で慌てないよう、あらかじめ作成の準備を進めておくのが現実的です。

顧問先の状況	作成・届出の義務	事務所からの提案
事業場の常時使用労働者が10人以上	義務があります。作成して届け出ます。	作成・届出の期限を確認し、変更時の届出も案内します。
事業場が複数ある	事業場ごとの人数で判断します。	各事業場の人数と、規則の適用範囲を整理します。
10人未満だが増員の予定がある	現時点で義務はありません。	増員の前に作成を進めておくよう提案します。
10人未満で助成金を予定している	義務はありませんが、要件に含まれる場合があります。	助成金の要領で、就業規則の要否を確認します。

2-3. 就業規則に共通で記載する項目は、3種類に分けて整理します

労働基準法89条は、1号から3号までを、就業規則に必ず記載する事項として挙げています。1号は、始業・終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、交替制の場合の就業時転換に関する事項です。2号は、賃金の決定、計算、支払の方法、賃金の締切りと支払の時期、昇給に関する事項です。3号は、退職に関する事項で、解雇の事由を含みます。この3つが欠けると、規則そのものが法定の要件を満たしません。

3号の2から10号までは、その定めをする場合に記載する事項（相対的必要記載事項）です。退職手当を定めるなら、適用される労働者の範囲、決定・計算・支払の方法、支払の時期を書きます。臨時の賃金等や最低賃金額の定め、労働者に食費や作業用品などの負担をさせる定め、安全衛生、職業訓練、災害補償、表彰・制裁の定めも、定めるならば記載します。10号は、その事業場の労働者すべてに適用される定めをするときの包括的な規定です。

任意的記載事項は、法律上の記載義務がない事項です。ただし、記載する以上は、規則の一部として効力が生じます。経営理念や服務規律の細目を書くことは、会社の価値観を共有するのに役立ちますが、書いた以上、会社も守る義務を負います。顧問先には、守れない約束を書かない、という視点を伝えます。

出典：e-Gov法令検索「労働基準法」第89条（作成及び届出の義務）（2026年10月確認）。

区分	記載の要否	主な内容（労働基準法89条）
絶対的必要記載事項	必ず記載します。	始業・終業の時刻、休憩、休日、休暇、賃金の決定・計算・支払・締切り・昇給、退職（解雇の事由を含む）
相対的必要記載事項	定めをする場合に記載します。	退職手当、臨時の賃金等・最低賃金額、負担、安全衛生、職業訓練、災害補償、表彰・制裁
任意的記載事項	記載は任意です。	経営理念、服務規律の細目、福利厚生など会社独自の事項

2-4. 作成の流れは、原案・意見聴取・意見書・届出・周知の順です

就業規則の作成の流れは、次のとおりです。1つ目は、就業規則の原案を作成することです。厚生労働省のモデル就業規則や、顧問先の既存の規則を基に、実態に合わせて原案を作ります。2つ目は、過半数労働組合または過半数代表者への意見聴取です。労働基準法90条は、使用者に、事業場の労働者の過半数で組織する労働組合、ない場合は労働者の過半数を代表する者の意見を聴くよう求めています。

3つ目は、意見書を添えて、所轄の労働基準監督署長へ届け出ることです。90条2項は、届出に、意見を記した書面を添付しなければならないとしています。意見書には、意見を述べる人の氏名が必要です。届出は、窓口・郵送・電子申請で行えます。就業規則の変更の場合は、就業規則変更届と、変更後の規則、意見書を提出します。変更届の記入例は、所轄の労働基準監督署や、各労働局のページで確認できます。

4つ目は、従業員への周知です。労働基準法106条は、使用者に、就業規則などを、労働者に周知させる義務を課しています。方法は、厚生労働省令で定められており、各作業場の見やすい場所への常時掲示や備え付け、書面の交付、電子データを記録して労働者が常時確認できる機器を設置する方法があります。周知しなければ、就業規則の効力を労働者に主張できない場面が生じるため、周知の方法と日付を記録に残します。

出典：e-Gov法令検索「労働基準法施行規則」第52条の2（周知の方法）（2026年10月確認）。

2-5. 過半数代表者の選び方が、意見聴取の有効性を左右します

過半数代表者は、事業場の労働者の過半数を代表する者です。管理監督者でないこと、投票や挙手などの民主的な方法で選出されたことなど、選出の方法に留意する必要があります。会社が一方的に指名した人を代表者として扱うと、意見聴取の手続きが適正でなかったと評価されるおそれがあります。顧問先に、選出の記録（選出日、方法、立候補や推薦の経過）を残すよう案内します。

意見書の内容は、意見がある場合も、特に意見がない場合も、書面に記します。意見書に反対の意見が書かれていても、届出は受理されます。意見を聴くことが義務で、同意を得ることまでは求められていません。ただし、労働者の不利益になる変更は、労働契約法の規定に沿う必要があり、合理性や周知が問われます。不利益変更の判断は、先生方が顧問先の事情を踏まえて行います。

2-6. テンプレートの種類と選び方：厚生労働省のモデルと、民間のひな形の違い

就業規則のテンプレートには、厚生労働省が公開するモデル就業規則、業種別のモデル、民間のサービスが提供するひな形、ワードで編集できる様式などがあります。厚生労働省のモデル就業規則は、労働基準法などの法令に沿った標準的な内容で、法改正に合わせて版が更新されています。公開されている最新の版を、厚生労働省のモデル就業規則のページで確認し、顧問先に案内する際は版の年月を示します。

厚生労働省のモデルと民間のひな形の大きな違いは、想定する前提と、細かさです。モデルは、法令の最低限と標準的な運用を示すもので、条文ごとに解説が付きます。民間のひな形は、業種や規模に合わせた条文が追加されている場合がありますが、法改正への対応が遅れているものもあります。どれを使う場合でも、顧問先の実態に合うか、最新の法改正に対応しているかを、事務所が確認します。

事務所が顧問先へテンプレートを案内するときの選び方の基準は、3つです。1つ目は、更新日が新しく、法改正への対応が明記されていること。2つ目は、絶対的必要記載事項が漏れなく入っていること。3つ目は、顧問先の業種や雇用形態に近い条文の構成であることです。ひな形が合わない場合は、条文を削り、足し、顧問先の言葉に直す作業が必要です。

出典：厚生労働省「モデル就業規則について」（2026年10月確認）。

2-7. テンプレートをそのまま使わず、雇用形態別・適用範囲で作り分けます

就業規則は、すべての労働者について定める必要があります。正社員だけの規則を作って、パート・アルバイトや契約社員には別の規則がない場合、その人たちには、規則の適用がない状態になります。この場合、労働条件が、個別の契約だけで決まり、会社の統一的な運用ができません。雇用形態別に、正社員用、パート・アルバイト用、契約社員用などの規則を別に作る方法と、1つの規則の中で、適用の範囲を区別する方法があります。

パート・アルバイトの就業規則には、必須の記載事項として、労働時間、休日、賃金、退職があるのは正社員と同じです。そのうえで、正社員とパート従業員の待遇差を、職務内容や責任の違いなどに沿って、合理的に説明できる形で設定します。賃金・賞与・退職金・休暇・福利厚生の違いは、同一労働同一賃金の考え方に照らして、先生方が確認します。正社員・パート・アルバイトを一元管理する規則の構成法として、本則に共通の事項を置き、雇用形態別の規定を別に置く構成が、更新の手間を減らせます。

制度の適用条件や範囲も、明確に書きます。たとえば、育児・介護の制度や、賞与、退職金、諸手当の対象者が、全員なのか、一定の勤続期間や雇用形態の者なのかを、条文の中で明示します。曖昧な書き方は、後に解釈の争いになるため、顧問先の運用の実態と、条文を1つずつ照らします。

作り分けの方法	メリット	注意点
雇用形態別に規則を分けます。	雇用形態ごとの条文が明確で、読みやすくなります。	共通事項の改定を、複数の規則で同時に行う必要があります。
1つの規則で適用範囲を区別します。	共通事項の更新が1か所で済みます。	条文の中で対象者を明示しないと、解釈の争いが生じます。
本則と別規程に分けます。	賃金規程や育児介護休業規程などを別に管理できます。	別規程も就業規則の一部として、届出と周知が必要です。

2-8. 労働時間・休日・休暇に関する記載例と、確認の勘所です

労働時間・休日・休暇に関する条項は、絶対的必要記載事項の中心です。始業・終業の時刻、休憩時間、休日、年次有給休暇、その他の休暇（産前産後、育児、介護、慶弔など）を書きます。1日・1週の所定労働時間が法定労働時間（1日8時間、1週40時間）を超えていないか、休憩時間が労働時間に応じて確保されているか、休日が週1回または4週4日以上あるか、といった点を確認します。

変形労働時間制、フレックスタイム制、裁量労働制などを採用する顧問先では、規則に、その制度の内容を定めます。制度の適用には、就業規則への記載と、労使協定の締結・届出が必要な場合があります。年次有給休暇については、付与日数、時季指定、計画的付与、時間単位の取得、年5日の取得義務への対応も、規則に書いておくと運用が安定します。

賃金・退職・人事に関する記載例も確認します。賃金は、決定・計算・支払の方法、締切りと支払の時期、昇給に関する事項を書き、退職は、退職の事由、手続き、解雇の事由、退職金の定めを書きます。昇給・降格・人事評価に関する条項は、評価の基準や、降格・降給の要件を明確にしておかないと、運用時のトラブルの原因になります。服務規律・ハラスメント・福利厚生の条項も、顧問先の実態と、法改正への対応を確認します。

2-9. 制裁・ハラスメント・服務規律では、減給の上限と手続きを確認します

表彰や制裁の定めをする場合は、その種類と程度を、就業規則に記載します。労働基準法91条は、就業規則で労働者に対して減給の制裁を定める場合、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならないと定めています。制裁の種類を、戒告、譴責、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇などと定める顧問先では、減給の条項が、この上限を超えていないかを確認します。

懲戒の運用では、規則に根拠があること、事案が規則の事由に当たること、手続きが適正であることが必要です。始末書に関する関連記事も合わせて確認すると、実務の流れがつかめます。ハラスメントの条項は、法令で求められる雇用管理上の措置（方針の明確化、相談体制の整備など）と、規則の定めをそろえます。服務規律は、書きすぎると守れない規則になります。顧問先の実態に合わせて、重要な事項に絞るのが、運用しやすい書き方です。

出典：e-Gov法令検索「労働基準法」第91条（制裁規定の制限）（2026年10月確認）。

2-10. テレワーク・副業・兼業の規定は、最新の考え方を確認して書きます

テレワークを導入する顧問先では、就業規則に、対象者、勤務場所、労働時間の管理方法、通信費や機器の負担、情報セキュリティの遵守などを定めます。始業・終業の時刻や、休憩、労働時間の把握の方法は、通常の勤務と同じく、絶対的必要記載事項に関わります。テレワーク時の費用負担を定める場合は、相対的必要記載事項として記載します。

副業・兼業については、厚生労働省のモデル就業規則が、勤務時間外に他の会社等の業務に従事できることを原則とする形に改められています。顧問先の規則が、副業を原則禁止とする古い条文のままになっていないかを確認します。副業を認める場合は、労働時間の通算や健康管理、秘密保持などの観点から、届出制などの運用を定めます。具体的な運用は、顧問先の状況と、厚生労働省の最新のガイドラインに沿って、先生方が判断します。

出典：厚生労働省「モデル就業規則の改定の方向性（副業・兼業部分）」（2026年10月確認）。

2-11. 業種ごとに注意が必要な点：IT業・小売業・飲食業の例

IT業では、裁量労働制やフレックスタイム制、テレワーク、固定残業代の運用が多く、規則の定めと実態のずれが起きやすい業種です。成果物の権利や秘密保持の条項も、重要な論点になります。小売業では、シフト制、変形労働時間制、パート・アルバイトの比率が高いことから、シフトの決め方、休日の振替、休憩の取り方、繁忙期の対応を規則に反映します。

飲食業では、深夜労働、長時間労働、シフトの直前の変更、まかないなどの食事の負担、アルバイトの多さが論点です。食事の負担を労働者にさせる定めは、相対的必要記載事項に当たります。いずれの業種でも、厚生労働省や各業種の団体が示す業種別のモデルを参考に、顧問先の実態に合わせて、条文を調整します。

2-12. 作成方法は、自社作成・弁護士・社労士の3つから選びます

就業規則の作成方法は、主に3つです。1つ目は、顧問先が自社で作成する方法で、費用を抑えられますが、法令の確認や条文の整合に手間がかかり、見落としも起きやすくなります。2つ目は、弁護士に依頼する方法で、紛争を見据えた条文の設計に強みがあります。3つ目は、社会保険労務士に依頼する方法で、労務管理の実務や、助成金、各種手続きとあわせた設計に強みがあります。

社労士は、就業規則の作成・変更、届出の代行を、業として行うことができます。作成から届出、周知の支援、その後の運用の相談までを、顧問先との継続的な関係の中で行える点が、社労士に依頼する利点です。事務所としては、作成の費用や期間の説明だけでなく、作成後の見直しと、運用の支援まで含めて、提案できるようにしておきます。

2-13. 小規模企業でも作成を勧める3つの理由と、助成金との関係です

小規模企業に作成を勧める理由は3つあります。1つ目は、労働条件を明文化して、入社時の説明を統一できること。2つ目は、労働トラブルの際に、会社の判断の根拠を示せること。3つ目は、助成金の申請で、就業規則の整備が要件に含まれる場合があることです。就業規則の作成が助成金申請の要件になる場合については、各助成金の要領や、申請の手引きで、必要な規則の範囲と、届出の要否を確認します。

就業規則の作成が不要なケースもあります。常時10人未満の事業場で、特に必要が生じていない場合です。ただし、後から人数が増えたとき、パートを採用するとき、助成金を使うときには、必要になります。必要になってからあわてて作るより、規模の拡大の前に準備しておくほうが、顧問先の負担は小さくなります。

2-14. 変更の手続きと、法改正への対応・最新の確認方法です

就業規則を変更した場合も、作成と同様の手続きが必要です。変更案を作成し、過半数労働組合または過半数代表者の意見を聴き、意見書を添えて就業規則変更届を提出し、従業員へ周知します。労働者に不利益になる変更は、労働契約法の規定に沿う必要があり、変更の合理性、労働者への周知、変更の内容や、労働組合等との交渉の状況などが総合的に判断されます。個別の判断は、先生方が行います。

法改正への対応は、規則の最新化に欠かせません。育児・介護休業、ハラスメント防止、労働時間、有期雇用、年次有給休暇などの改正があるたびに、規則の条文を見直します。顧問先ごとに、規則の改定日、次回の見直しの時期、改正の影響を受ける条文を台帳で管理すると、見直しの漏れを防げます。顧問先の数が増えるほど、この台帳の管理が、事務所の大きな負担になります。

就業規則の作成・変更マニュアルのような、事務所の標準の手順書を持つことも、品質の維持に役立ちます。労働基準法の基本と実務の、企業がやりがちなNG事項を、チェックリストにして、規則の点検に使います。条文を法令や労働協約に反する部分がないか確認すること、すべての労働者についての定めがあるか確認すること、事業場の実態に合った内容か確認することを、毎回の点検項目にします。

2-15. 定義・重要性・作成義務を、顧問先へ短く伝える型を持ちます

就業規則の定義は、使用者が、労働条件や職場の規律について定めた規則です。企業経営における重要性は、採用、人事評価、懲戒、退職の場面で、会社の判断の拠り所になる点にあります。会社側には、就業規則を労働者へ周知する義務があり、作成義務が生じる条件は、事業場ごとの常時10人以上という人数です。この3点を、1枚の説明資料にまとめ、経営者との最初の面談で使います。

作成義務のある企業かどうかの確認から、届出方法の案内までを、事務所の標準の手順にしておくと、顧問先ごとの対応のばらつきが減ります。就業規則作成の義務付けの条件、届出の窓口と電子申請の方法、必要な添付書類を、チェックリストにまとめて渡します。

2-16. テンプレートの選択基準と、基本項目・必須記載事項の点検、カスタマイズの手順です

テンプレートの選択基準は、更新日の新しさ、必須記載事項の網羅、顧問先の業種や規模との近さの3つです。基本項目として、総則、採用、服務規律、労働時間・休憩・休日、休暇、賃金、退職・解雇、安全衛生、表彰・制裁などの章が揃っているかを確認します。そのうえで、任意記載事項として、顧問先の独自の制度を足します。

カスタマイズの作成手順は、次のとおりです。まず、顧問先の実態の聞き取りで、始業・終業の時刻、休日、賃金の締め日と支払日、雇用形態、独自の手当や休暇を整理します。次に、テンプレートの各条文を、この実態に照らして、残す、直す、削る、足すを判断します。最後に、記載項目が必須記載事項を満たしているかを点検します。設定方法の適切さは、規則の文言だけでなく、給与・勤怠の設定との整合で確かめます。

テレワーク・副業に対応した最新規定を入れる場合は、厚生労働省の最新の資料で、考え方の変更を確認します。パート・アルバイト向けの必須記載事項と、正社員との待遇差の設定方法は、2-7で整理したとおり、先生方が合理性を確認します。

03 BOTTLENECK 顧問先ごとの規則と運用の管理を、職員の手作業だけで回す限界です

3-1. 規則の改定・届出・周知の管理が、顧問先の数だけ増えます

就業規則の管理が負担になる原因は、条文の難しさではありません。顧問先ごとに、規則の版、改定日、届出日、周知の記録、過半数代表者の選出の記録が別々に残り、職員がそれらを探して台帳に転記します。法改正があるたびに、顧問先の規則のどの条文が影響を受けるかを、個別に確認します。

規則と運用の照合も、手間のかかる作業です。始業・終業の時刻、休日、賃金の締め日と支払日、割増賃金の計算方法、年次有給休暇の付与ルールが、規則と、給与ソフトや勤怠システムの設定で一致しているかを、顧問先ごとに確認します。繁忙期に先送りされると、ずれが残ったまま次の月へ進みます。

担当者だけが知っている顧問先の例外を引き継ぐための説明にも、時間がかかります。ソフトを追加しても、その間をつなぐ入力と照合の担当者が同じなら、事務所の仕事の持ち方は変わりません。まず顧問先ごとのルール、資料が届く場所、結果を承認する人を、見える形にする必要があります。

3-2. ソフトを替えなくても、作業そのものを任せる道があります

就業規則の作成・変更の助言、届出の代行、不利益変更の合理性の判断は、先生方が担います。一方で、顧問先から規則や運用の資料を集める、顧問先ごとのルールを給与・勤怠の設定へ反映する前の整理をする、設定が規則と一致しているかを照合する下準備をする、といった作業は、手順と分担を整理できる事務作業です。

AI社員AIKATAは、今の給与ソフト・勤怠システムを使って、職員がパソコンで行う事務作業をAIと人の二重体制で受託します。ソフトの乗り換えを顧問先へ求める前に、規則と運用の照合の前工程から、どこを任せられるかを整理する道があります。

04 AUTOMATION AI社員AIKATAが事務作業を回し、先生方が判断と承認を担います

4-1. AIに聞く効率化と、毎月の作業を回す自動化は違います

Claude Code/CodexなどのAIツールに、顧問先ごとのルールの回収と、給与・勤怠の設定との照合の式や確認項目の案を聞くことは効率化です。ただ、職員がその都度質問し、資料を選び、結果を転記する運用では、毎月の作業を起動する人が必要です。制度の説明をAIから得る場合も、法令や公的資料に照らして先生方が内容を確認します。

自動化で目指すのは、毎月発生する資料の回収・集計・入力・チェックを、一連の工程として回すことです。AI社員AIKATAはこの事務作業を受託し、顧問先ごとの締め日・支給日・手当などのルールを登録して処理します。顧問先から届く規則や運用の資料を回収し、始業・終業の時刻、休日、賃金の締め日・支払日などのルールを顧問先ごとに整理して、給与や勤怠の設定との照合の下準備までを、一連の工程として処理します。仕組みの構築と運用は、事務所が自ら持ち続ける必要がありません。

次の図は、AI社員AIKATAが受託する事務作業と、事務所が保持する業務の分担を示します。個別の判断事項は、事務所が確認したルールを前提にします。法定の申請書や帳簿書類の作成、行政機関への提出手続きを、AI社員AIKATAが代行する図ではありません。

これまで職員が行っていた事務作業	AI社員AIKATAに任せた後	事務所に残す役割
顧問先へ規則や運用の資料を求め、集めます。	資料回収や一次対応を受託します。	必要な資料と照会範囲を確認します。
規則と給与・勤怠の設定を、手で見比べます。	登録した顧問先ごとのルールに沿って、照合の下準備をします。	規則の内容の適否と、改定の要否を判断します。
設定の変更内容を、給与ソフトへ手で入力します。	今のソフトを使い、画面操作を含めて自動化します。	設定の結果を最終確認・承認します。
出来上がった集計を見直します。	AIの処理結果を人が品質チェックします。	業務を受任する事務所として最終確認・承認します。
法定の書類作成や行政機関への手続きを行います。	前段階の資料整理・下準備を担います。	1号・2号業務そのものは先生方が行います。

4-2. 社労士法の線引きは、承認ボタンだけで済ませないことです

社労士法上の1号業務に関わる申請書等の作成・行政機関への提出手続きの代行、2号業務に関わる労働社会保険諸法令に基づく帳簿書類の作成は、先生方が行います。AI社員AIKATAはこれらの独占業務を引き受けません。AI社員AIKATAが担うのは、給与計算、勤怠集計、必要書類の下準備、顧問先への資料回収や一次対応など、その前の事務作業です。

今回のテーマでは、就業規則の作成・変更、届出書類の作成、労働基準監督署への届出手続き、規則の内容の適否や不利益変更の判断を、AI社員AIKATAの受託対象と明確に分けます。受託するのは、顧問先の資料の回収と、給与・勤怠の設定との照合の下準備までで、規則の作成・助言と届出は、先生方の業務です。

日々の定型的な受託業務では、事務所の作業は原則として計算済みの給与データや作成済みの帳票の最終確認・承認です。ただし、独占業務の実施、顧問先のルール変更に伴う判断、例外的な法的検討までなくなるという意味ではありません。専門業務を保持しながら、その前の集計や転記を手放す分担です。

出典：全国社会保険労務士会連合会「社労士についてのよくある質問」独占業務の説明（2026年10月確認）。

05 MAKE OR DELEGATE 増員・外注・自作では、繁忙期の事務作業は片づかない

4つのうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけです。ここで比較する目的は、顧問先ごとのルールの回収と、規則・設定の照合を回す人・仕組みの管理まで、事務所が抱え続けずに済むかどうかです。特定の会社やソフトの品質を評価する比較ではありません。

選択肢	よくある期待	実際に行き詰まる所	判定
①職員を増やします。	担当者が増えれば処理できます。	採用・教育が繁忙期に間に合わず、閑散期にも人件費と管理が残ります。	✕
②従来型の外注・BPOを使います。	入力工程を外へ出せます。	工程だけの委託では、例外の説明・受渡し・手直しを事務所が持ち続けます。	✕
③事務所でAIを自作します。	繰り返す作業を自動化できます。	ルールの言語化・検証・改修を行う人と仕組みが事務所に残ります。	✕
④AI社員AIKATAに任せます。	事務作業と仕組みの構築・運用を任せます。	事務所は専門業務と最終確認・承認を担う分担にします。	◎

5-1. 増員と工程単位の外注は、説明する仕事が残ります

増員では、新しい職員に法令と顧問先固有の扱いを覚えてもらう時間が必要です。前任者の表を渡すだけでは、なぜその取扱いを使っているかが伝わりません。顧問先ごとに違う規則の版や運用の例外は、前任者の頭の中にあることが多く、引き継ぎの資料にも残りにくい部分です。繁忙期に処理を増やすための採用が、新人の確認と教育を担当する熟練職員の仕事を増やす構造になります。

従来型の工程単位の外注では、資料を整える、例外を説明する、返ってきた結果を確認する、手直しを依頼する仕事が事務所に残ります。入力先と集計元が違い、顧問先のルール変更のたびに仕様を伝え直すなら、外へ出した工程の周囲を事務所がつなぐ状態です。委託件数が増えても、この負担がなくなるわけではありません。

5-2. AIの自作は、作った人しか直せない第二の属人化を生みます

Claude Code/Codexなどを使う場合も、顧問先の締め日、手当、勤怠区分、資料の置き方を言語化する必要があります。法的判断が必要な取扱いと、機械的に処理する条件を区別しなければ、誤った前提をそのまま繰り返す仕組みになります。給与計算の担当者が、その検証と改修まで兼務すると別の管理業務を抱えます。

通常のケースだけでなく、契約変更、申請の取消し、資料不足、退職などの場面を想定して検証します。担当者が異動したときに、処理の根拠と直し方を説明できる状態でなければ、表計算の属人化がAIの仕組みの属人化へ移るだけです。事務所の悩みが「入力する人が足りない」から「直せる人がいない」へ変わります。

06 AIKATA SERVICE AI社員AIKATAは、今のソフトで事務作業を丸ごと受託します

6-1. 勤怠集計から給与計算、資料回収までをAIと人で担います

AI社員AIKATAは、給与計算、勤怠の集計、入退社手続きの書類の下準備、算定基礎届や労働保険の年度更新の下準備、帳票の作成、顧問先への資料回収や一次対応などを受託する業務代行サービスです。法定の申請書や帳簿書類の作成・提出代行は受託範囲から外し、先生方が行います。

就業規則の管理を入口に考えるなら、まず顧問先ごとのルールの回収、給与や勤怠の設定との照合の下準備を棚卸しします。どの資料の整理を任せ、どの判断を事務所が行うかを明らかにすることで、規則の管理だけを孤立した作業として抱えず、月次の給与処理とのつながりで分担を整理できます。具体的な受託範囲は無料相談で確認します。

AI社員AIKATAは特定のソフトに限定しません。いま事務所が使っている給与ソフトや勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含めて自動化します。顧問先へソフトの乗り換えを頼む必要がないため、事務所の改善のために、顧問先側の運用を一斉に入れ替えることを前提にしなくて済みます。

6-2. 個別ルールを残し、人が品質チェックしてから事務所へ戻します

AI社員AIKATAは、顧問先ごとの締め日・支給日・手当などの個別ルールを仕組みに登録して処理します。職員の記憶の中にある取扱いを、その職員が休んだときにも残る形にする考え方です。AIの処理結果は人が品質チェックし、最終確認と承認は事務所が行います。判断の責任と事務処理の担当を混同しません。

日々の受託した定型事務では、事務所の作業は原則として計算済み給与データや作成済み帳票の承認です。ここでいう帳票は、社労士法の独占業務に当たる帳簿書類の作成をAI社員AIKATAへ移す意味ではありません。先生方の法定業務は保持し、そのための基礎資料を整える事務を任せます。

AI社員AIKATAはNDAを結び、給与・人事データの受け渡しと保管のルールを事務所の規程に合わせて決めます。相談時には、事務所で定めている保存先や受渡し方法を確認し、委託する資料の範囲を整理します。

6-3. 繁忙期の処理量を増やすために、採用と教育を重ねる必要がありません

AI社員AIKATAは、仕組みの構築と運用を行います。事務所にAIの知識は要りません。繁忙期にも人を採用・教育せずに処理量を増やせるため、事務作業のための増員と教育を繰り返す運営から切り替えられます。料金は月額の定額で、業務量が増えても変わりません。

無料相談は60分のオンラインで、Google Meetを使い全国に対応します。業務を棚卸しし、どこまで任せられるかを整理します。契約の義務はありません。所長だけで作業の細部を思い出そうとするより、実際に回収・入力・確認をしている職員の方の状況を整理すると、対象業務を具体化しやすくなります。

07 DECISION 残る道は「作業そのものを任せる」だけです

就業規則と運用の管理を正しく運用するには、事務所の専門性が欠かせません。その専門性を資料探しや転記に使い続けないために、ここでは「事務作業を回す負担を手放す」という目的で3つの道を比較します。記号はこの目的に対する整理であり、製品の性能や法的適合性の優劣を表すものではありません。

比較する項目	手作業のまま	ソフトの追加・乗り換え	AI社員AIKATAに任せます
繁忙期の負荷	✕ 職員の回収・入力・照合が増えます。	△ ソフト間の準備や確認を事務所が担います。	◎ 採用・教育をせずに受託事務の処理量を増やせます。
顧問先ごとのルール	✕ 担当者の記憶と個別のメモに残ります。	△ 設定と更新を事務所が管理します。	◎ 個別ルールを登録し、担当者が変わっても残ります。
顧問先への負担	△ 不足資料の照会が繰り返されます。	△ 新しい操作や受渡しの調整が必要です。	◎ 顧問先にソフトの乗り換えを頼む必要がありません。
職員の採用・教育	✕ 処理を増やす人の確保を抱えます。	△ 運用する職員の教育が残ります。	◎ 構築・運用を任せ、AIの知識は不要です。
社労士法の線引き	○ 先生方が専門業務を行います。	○ 先生方が専門業務を行います。	◎ 前段階の事務を受託し、1号・2号業務は先生方が行います。

7-1. AI社員AIKATAが選ばれる5つの理由

増員・外注・自作・乗り換えは、どれも事務所が人か仕組みを抱え続けます。作業を手放せる道はAI社員AIKATAに任せることだけです。ここで手放す対象は、委託する集計・入力などの事務作業です。法的判断、独占業務、最終確認・承認は先生方が担います。

08 NEXT ACTION 次の繁忙期を、職員を増やさずに越える準備を始めませんか

8-1. 規則と運用の照合から、どの作業を任せられるか決めます

人を増やす・ソフトを替えると決める前に、AI社員AIKATAの社労士事務所向け無料相談で、毎月繰り返す作業を棚卸ししてください。「顧問先の規則や運用の資料の回収に時間がかかる」「規則と給与・勤怠の設定を手で見比べている」「繁忙期に確認待ちがたまる」といった工程から、どの作業を任せられるかを具体的に整理します。

事務所で使うソフト、顧問先ごとの規則と運用、職員が毎月行う作業、先生方の承認の流れを確認すれば、最初に任せる業務と事務所に残す専門業務を話し合えます。相談は60分、Google Meetによるオンラインで全国に対応し、契約の義務はありません。給与・人事データの受け渡しと保管は、NDAと事務所の規程に合わせてルールを決めます。

職員を増やす・外注する・AIを自作する・ソフトを替える——どの道を選んでも、集計・入力・確認の作業か、それを回す人と仕組みが事務所に残り続けます。

AI社員AIKATAなら、いまお使いの給与ソフト・手続きソフトはそのまま、顧問先ごとのルールも登録して処理し、事務所に残るのは仕上がりの確認と承認だけです。どの業務から任せられるかは、無料相談（60分・オンライン）でその場で整理します。

よくある質問

Q. 就業規則は、何人から作成が必要ですか？

A. 労働基準法89条により、常時10人以上の労働者を使用する使用者に、作成と届出の義務があります。人数は事業場ごとに、パート・アルバイトを含めて数えます。常時10人未満の事業場は、法律上の義務の対象ではありませんが、作成を勧める理由は少なくありません。

Q. 就業規則に必ず記載する事項は何ですか？

A. 始業・終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、交替制の場合の就業時転換、賃金の決定・計算・支払の方法、賃金の締切りと支払の時期、昇給、退職に関する事項（解雇の事由を含む）です。これらは絶対的必要記載事項です。退職手当や制裁などは、定める場合に記載します。

Q. 就業規則を届け出るとき、何を添えますか？

A. 労働基準法90条により、労働者の過半数で組織する労働組合、ない場合は労働者の過半数を代表する者の意見を記した書面（意見書）を添付します。届出の対象は、所轄の労働基準監督署長です。変更の場合は、就業規則変更届を添えて提出します。

Q. 就業規則は、従業員へどのように周知しますか？

A. 労働基準法106条と施行規則52条の2により、各作業場の見やすい場所への常時の掲示や備え付け、書面の交付、電子データを記録して労働者が常時確認できる機器を設置する方法があります。周知の方法と日付は、記録に残します。

Q. 厚生労働省のモデル就業規則を、そのまま使ってもよいですか？

A. そのままの使用は勧めません。モデルは標準的な内容を示したもので、顧問先の労働時間、賃金、雇用形態、業種に合わせて、条文の追加や削除が必要です。労働協約や最新の法改正との整合も、事務所が確認します。使うときは、版の年月を確認します。

Q. 減給の制裁には、上限がありますか？

A. 労働基準法91条により、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはなりません。制裁を定める顧問先では、規則の条項と運用が、この上限を超えていないかを確認します。

Q. 社労士法上、AIに任せて問題ないですか？

A. 業務の線引きが前提です。AI社員AIKATAは、給与計算・勤怠集計・資料回収の一次対応・書類の下準備などを担い、1号・2号業務である申請書等や法定帳簿書類の作成、行政機関への提出代行は引き受けません。最終確認・承認は先生方が行います。

Q. 今のソフトのままで使えますか？

A. AI社員AIKATAは特定のソフトに限定せず、今の給与ソフト・勤怠システムを使って画面操作を含めて自動化します。顧問先へソフトの乗り換えを頼む必要はありません。どの資料回収・集計・入力から任せられるかは、無料相談で実際の業務を確認して整理します。

Q. 事務所にAIの知識がなくても相談できますか？

A. 相談できます。AI社員AIKATAが仕組みの構築・運用を行うため、事務所にAIの知識は要りません。無料相談は60分のオンラインで全国に対応します。業務の棚卸しと受託範囲を整理し、契約の義務はありません。

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