【2026年11月最新】36協定は管理職にも適用される？管理監督者の判断基準・労働時間の把握・深夜割増を社労士事務所向けに整理、顧問先の勤怠確認をAIに任せる方法
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「うちの課長・部長には36協定は関係ないですよね？」「管理職だから残業代は出さなくていいと言われた」——顧問先の経営者や人事担当者から、社労士事務所にこうした相談が寄せられることは少なくありません。
結論から言うと、労働基準法上の「管理監督者」にあたる人は、時間外労働の上限規制や36協定の対象になりません。ただし、役職が「管理職」であることと、法律上の「管理監督者」であることは別物です。名ばかりの管理職を管理監督者として扱っている顧問先は、未払い残業代や是正勧告のリスクを抱えています。さらに、管理監督者であっても、深夜割増賃金・年次有給休暇・労働時間の状況の把握は適用されます。
この記事では、36協定の基本から、管理職と管理監督者の違い、管理監督者の判断基準、勤怠管理の注意点と把握方法までを、社労士事務所の実務目線で整理します。後半では、顧問先ごとに異なる勤怠の確認作業をAIに任せて下準備を済ませておく方法を、弊社の業務代行サービス「AI社員AIKATA」（運営: 株式会社GENAI）の仕組みとともに解説します。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
01 36 AGREEMENT 36協定とは何か——対象者・締結者の基本 時間外・休日労働をさせるために必要な労使協定
📚 用語解説
36協定（サブロク協定）：労働基準法第36条にもとづく、時間外労働・休日労働に関する労使協定。使用者が労働者に法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて働かせたり、法定休日に働かせたりするには、事業場ごとに労使協定を結び、所轄の労働基準監督署長に届け出る必要がある。
36協定は、法定労働時間を超える労働を「例外的に」認めるための手続きです。協定を結べば無制限に残業させられるわけではなく、時間外労働の上限規制が設けられています。
1-1. 36協定の対象者
36協定の対象は、労働基準法上の労働者です。正社員に限らず、契約社員・パート・アルバイトも、雇用形態にかかわらず対象に含まれます。ただし、労働基準法第41条にもとづく管理監督者は、労働時間・休憩・休日に関する規定の適用除外とされているため、時間外労働や休日労働の上限規制の対象にはなりません。
1-2. 時間外労働の上限（原則と特別条項）
| 区分 | 上限の内容（厚生労働省の案内による） |
|---|---|
| 原則 | 月45時間・年360時間（時間外労働） |
| 特別条項付き協定 | 臨時的な特別の事情がある場合に限り、年720時間以内、時間外労働と休日労働の合計が単月100時間未満、2〜6か月の平均がそれぞれ80時間以内。月45時間を超えられるのは年6か月まで |
上限規制を超えて働かせた場合には罰則の対象となる点は、一般の労働者について顧問先に必ず伝えておくべきポイントです。なお、上限規制の細かい内容や適用が猶予されていた事業・業務の扱いは、厚生労働省の案内で最新の内容を確認してください。
1-3. 36協定の締結者——過半数代表者の選び方
36協定は、事業場の労働者の過半数で組織する労働組合、労働組合がない場合は過半数を代表する者と、使用者との間で締結します。過半数代表者は、管理監督者ではないことが要件とされ、使用者の意向による指名ではなく、投票・挙手などの民主的な方法で選ぶ必要があります。管理監督者は代表者にはなれませんが、労働者として選出の投票に参加することはできます。
AI鬼管理山崎
代表菅澤
02 MANAGER VS SUPERVISOR 管理職と管理監督者は異なる——役職名では決まらない 労働基準法第41条第2号の「監督若しくは管理の地位にある者」
📚 用語解説
管理監督者：労働基準法第41条第2号に定められた「監督若しくは管理の地位にある者」。労働時間・休憩・休日に関する規定が適用されない。会社が「課長」「部長」と呼んでいるかどうかではなく、職務内容・責任と権限・勤務態様・待遇といった実態から判断される。
「管理職」は会社が社内で定める役職や呼び方であり、法律上の定義ではありません。一方、「管理監督者」は労働基準法上の概念で、経営者と一体的な立場にあって、労働時間の規制になじまない人に限られます。すべての管理職が管理監督者になるわけではなく、むしろ管理監督者に該当する人は限定的というのが、厚生労働省の一貫した考え方です。
| 管理職（社内の役職） | 管理監督者（労働基準法上） | |
|---|---|---|
| 決め方 | 会社が就業規則や人事制度で決める | 職務・権限・勤務態様・待遇の実態で判断される |
| 労働時間・休憩・休日の規定 | 原則として適用される | 適用除外 |
| 時間外・休日の割増賃金 | 必要 | 不要（ただし深夜割増は必要） |
| 36協定の対象 | 対象になる（時間外労働の上限規制も適用） | 対象外 |
| 年次有給休暇 | 適用される | 適用される |
管理監督者に該当しない管理職に対して、役職手当だけを払って時間外手当を支払わない運用は、未払い賃金の問題につながります。実際に、管理監督者に該当しないと判断された裁判例も複数あり、顧問先の運用が実態に合っているかの確認は、事務所にとって重要な予防業務です。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
03 FOUR CRITERIA 管理監督者の4つの基準——職務・権限・勤務態様・待遇 一つでも欠けると認められにくい、実態判断の4要素
厚生労働省の通達や周知資料では、管理監督者かどうかは、次の4つの観点を総合して判断するとされています。1つだけを満たしても足りず、全体として「経営者と一体的な立場」といえるかが問われます。
3-1. 職務内容が経営にかかわる
経営会議など、事業経営の方針を決める場に参画し、経営方針に発言力・影響力を持っているかが問われます。経営方針にもとづいて部門を統括し、責任を負う立場であることが前提です。単に「部下を管理している」「現場の取りまとめ役である」だけでは、経営者と一体的な立場とはいえません。
3-2. 経営者と同等の権限を持つ業務がある
採用の最終決定権、人事考課・人員配置の権限、部門の予算や費用の管理といった、経営者に近い決定権があるかが確認ポイントです。採用面接に同席しているだけ、あるいは上司の承認を得なければ何も決められない場合は、権限が十分とはいえません。
3-3. 自分の裁量で労働時間を決められる
出退勤の時刻や休日を、自分の判断で決められるかも重要な要素です。遅刻や早退をすると賃金が減額される、あるいはシフトや勤務時間を会社に決められているといった場合は、勤務態様の面で管理監督者とは認められにくくなります。
3-4. 賃金が職務相応である
地位にふさわしい待遇を受けているかも判断材料です。管理監督者には時間外・休日の割増賃金が支払われない代わりに、基本給・役職手当・賞与などで、一般の従業員より優遇されていることが前提になります。時間外手当を含めた一般従業員の賃金と比べて、かえって収入が下がるような場合は、管理監督者として認められにくくなります。
判断の材料としては、組織図・職務権限規程・稟議の決裁記録・出退勤の記録・賃金台帳などが使えます。顧問先に資料の提出を依頼する際は、この5つを一覧にしてチェックリスト化しておくと、確認がぶれにくくなります。
AI鬼管理山崎
代表菅澤
04 TIME TRACKING DUTY 会社は管理監督者の労働時間を把握すること 2019年4月から、労働時間の状況の把握は管理監督者も対象
管理監督者は労働時間の規制が適用除外になるため、「労働時間を把握しなくてよい」と誤解されることがあります。しかし、働き方改革関連法による労働安全衛生法の改正（2019年4月施行）により、管理監督者も含め、事業者は労働者の「労働時間の状況」を把握しなければならないとされました。目的は、長時間労働による健康障害を防ぐことです。
📚 用語解説
労働時間の状況の把握：労働安全衛生法第66条の8の3にもとづき、事業者が、医師による面接指導を適切に行うために、労働者の労働時間の状況を客観的な方法その他適切な方法で把握する義務。管理監督者・裁量労働制の適用者も対象に含まれる（高度プロフェッショナル制度の対象者は別の健康確保措置の対象）。記録の保存期間は労働安全衛生規則で定められており、詳細は厚生労働省の案内で確認する。
この把握義務について、国の案内上、直接の罰則規定はないとされています。ただし、長時間労働による健康障害が起きれば、安全配慮義務違反として民事上の責任を問われる可能性があります。「罰則がないから後回しでよい」とはいえない点は、顧問先にしっかり伝えておく必要があります。
代表菅澤
05 ATTENDANCE CAUTIONS 36協定における管理監督者の勤怠管理の注意点 残業代・有給休暇・深夜割増の3点を整理する
5-1. 残業代や休日出勤手当の支払いは必要ない
管理監督者には労働時間・休憩・休日の規定が適用されないため、法定時間外労働や法定休日労働に対する割増賃金の支払い義務は生じません。休憩を取らなくても、直ちに法違反とはなりません。ただし、これは管理監督者に該当すると実態で判断される場合に限った話です。該当しない管理職には、通常の従業員と同様に割増賃金が必要です。
5-2. 有給休暇を付与する
年次有給休暇の規定は、管理監督者にも適用されます。年10日以上の有給休暇が付与される労働者には、年5日の取得義務があり、管理監督者も例外ではありません。取得状況は年次有給休暇管理簿で管理する必要があります。
5-3. 深夜帯の勤務には割増賃金を適用する
管理監督者の適用除外となるのは、労働時間・休憩・休日の規定です。午後10時から午前5時までの深夜労働に対する割増賃金（25％以上）の規定は、管理監督者にも適用されます。賃金規程で「役職手当に深夜割増を含む」といった扱いをする場合は、その旨を明確にしておく必要があります。
| 項目 | 一般の労働者 | 管理監督者 |
|---|---|---|
| 時間外労働の割増 | 必要（36協定の範囲内） | 不要 |
| 休日労働の割増 | 必要（法定休日） | 不要 |
| 深夜割増（22時〜5時） | 必要 | 必要 |
| 年次有給休暇・年5日取得義務 | 適用 | 適用 |
| 労働時間の状況の把握 | 対象 | 対象 |
顧問先で給与計算を支援する際、管理職の給与は定額で支給されていることが多く、深夜の勤務実態が計算に反映されないまま放置されるケースがあります。管理職の給与計算では、深夜勤務の有無を月ごとに確認する仕組みが必要です。
AI鬼管理山崎
06 TRACKING METHODS 管理監督者の勤怠管理の方法——自己申告・タイムカード・PCの操作履歴・勤怠管理システム 厚生労働省のガイドラインを踏まえた、把握方法の比較
労働時間の把握方法について、厚生労働省は、使用者が自ら現認するか、タイムカード・ICカード・パソコンの使用時間の記録などの客観的な記録を基礎とすることを原則としています。自己申告制は、やむを得ない場合に限定されるべき方法です。
| 方法 | 特徴 | 注意点 |
|---|---|---|
| 自己申告 | 本人が出退勤の時刻を申告する。表計算ソフトなどで低コストに運用できる | 実態と申告が乖離しやすい。国のガイドライン上は、やむを得ない場合のみ。実態調査や記録との突き合わせが必要 |
| タイムカード | 打刻による出退勤の記録。導入コストが低く、中小規模の事業場で広く使われている | 出退勤時刻しか分からない。直行直帰・出張・在宅の場合は把握しにくく、集計の手間もかかる |
| パソコンの操作履歴 | ログオン・ログオフや使用時間の記録を客観的な根拠にできる | 休憩時間の把握が難しい。パソコンを使わない業務の時間は分からない |
| 勤怠管理システム | 打刻・申請・集計をシステム上で行い、記録がリアルタイムで反映される | 導入費用や運用の定着が必要。設定が顧問先ごとに異なり、事務所側の確認も必要 |
どの方法を選んでも、「記録が客観的か」「実態と合っているか」を定期的に確認する作業が必要です。事務所としては、顧問先ごとに採用されている方法が異なる中で、月次の勤怠データを回収し、集計・チェックする作業が負荷になります。
管理監督者の勤怠管理は、「最も手間のかからない方法」ではなく、「客観的な記録が残り、実態と合う方法」を選ぶように案内します。複数の方法を組み合わせ（打刻＋パソコンの使用時間との突き合わせ）て精度を上げる顧問先もあります。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
07 THE LIMIT 管理職の労務確認が、事務所の手作業を圧迫する理由 知識の問題ではなく、顧問先ごとの確認の繰り返しが負荷の正体
管理職と管理監督者の違いや、36協定との関係は、一度整理すれば理解できる内容です。それでも、複数の顧問先を抱える事務所では、次のような理由で手作業の負荷が積み上がります。
これらは「36協定や管理監督者の知識が足りない」ことが原因ではありません。知っている内容を、顧問先の数だけ、毎月、間違いなく繰り返す作業そのものが負荷の根本です。ソフトを替えても、この作業の担い手が変わらない限り、負荷は残ります。解決の方向は、作業そのものを任せる道にあります。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
08 AUTOMATE WITH AI 【核心】勤怠の回収・集計・チェックをAIで自動化する 「AIに聞く」効率化ではなく、毎月の作業そのものを渡す自動化へ
📚 用語解説
Claude Code／Codex：Claude CodeはAnthropic社、CodexはOpenAI社が提供するAIエージェント。ChatGPTのような「質問に答えるAI」と違い、指示を受けてパソコン上のデータ集計・ファイル操作・文書作成・画面操作などの作業そのものを実行できる。日本語の指示だけで業務の仕組みを構築できるため、事務所のバックオフィス業務の自動化にも使われている。
8-1. 「AIに聞く」と「AIが毎月の作業を自動で回す」は別物
Claude Code／Codexに「管理監督者の判断基準を教えて」と聞くのは効率化です。調べ物は速くなりますが、顧問先ごとの勤怠の回収、ソフトへの入力、結果の確認は、職員が自分の手で行うままです。
一方、本当に負荷が下がるのは自動化です。「月末が近づいたら、顧問先ごとの勤怠データを回収し、いま事務所が使っている給与ソフトに入力し、深夜勤務・有給取得・長時間労働の候補を洗い出し、承認待ちの状態にしておく」という流れを最初に一度設計しておけば、毎月、同じ流れが自動で回ります。職員の仕事は、承認待ちになった結果を確認して、承認することだけになります。
ポイントは、今使っている給与ソフトや勤怠システムは、そのまま使い続けることです。AIは画面操作を含めて、職員がパソコンで行っている作業をなぞって実行します。顧問先にソフトの乗り換えを依頼する必要はありません。
8-2. 社労士法との線引き
社会保険労務士法で定められた、行政機関への提出手続きの代行・帳簿書類の作成（1号・2号業務）と、最終確認・承認は、これまでどおり先生方が行います。管理監督者に該当するかどうかの最終的な判断や、36協定届の提出手続きも同様です。AIが担うのは、その前の事務作業（給与計算・勤怠集計・書類の下準備・資料回収の一次対応）です。
8-3. 職員がやっていた作業 vs AIに任せた後
| これまで職員がやっていた作業 | AIに任せた後 |
|---|---|
| 顧問先ごとに勤怠データを個別に回収 | 回収の依頼と受け取りの一次対応までを自動で実行 |
| 回収した勤怠を給与ソフトへ手入力 | 今の給与ソフトの画面操作を自動で行い、入力 |
| 深夜勤務・有給取得・長時間労働を目視でチェック | 管理職を含む対象者の候補を自動で洗い出し、確認用の一覧として提示 |
| 管理監督者の確認資料（組織図・権限規程・賃金台帳）を個別に集約 | 資料の回収状況と基準ごとの整理表の下準備を自動で作成 |
| 承認前の最終チェックまで職員が全て実施 | 人が品質チェックしたうえで、事務所は承認だけを行う |
代表菅澤
AI鬼管理山崎
09 BUILD OR OUTSOURCE 増員・外注・自作では、繁忙期の事務作業は片づかない 4つの選択肢のうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけ
勤怠の確認を含む給与計算まわりの事務作業を楽にする方法は、大きく4つの選択肢に整理できます。ただし、そのうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけです。
| 選択肢 | よくある期待 | 実際に行き詰まる所 | 判定 |
|---|---|---|---|
| ①職員を増やす | 人が増えれば繁忙期も回る | 繁忙期のためだけに採用すると、閑散期に人件費が残る。教育にも時間がかかり、属人化も増える | ✗ |
| ②従来型の外注・BPO | 外に出せば事務所の手間がなくなる | 顧問先ごとのルールを外注先に説明する手間と、納品物の手直しが事務所に残る | ✗ |
| ③事務所でAIを自作する | Claude Code／Codexなら自分たちで作れる | 顧問先ごとのルールの言語化、検証の型、作った人しか直せない第二の属人化という壁がある | ✗ |
| ④AI社員AIKATAに任せる | 作業そのものを丸ごと渡せる | 事務所に残るのは、最終確認と承認のみ | ★ |
9-1. 「①増員」「②外注」で片づかない理由
9-2. 「③自作」の壁
代表菅澤
10 WHAT IS AIKATA 「AI社員AIKATA」とは——事務所の定型事務作業を丸ごと代行 作業は預ける、最終確認と承認は事務所のまま
3つの壁を事務所自身で越えなくても、作業そのものを丸ごと預ける道があります。それが、弊社（株式会社GENAI）が運営する業務代行サービス「AI社員AIKATA」です。
📚 用語解説
AI社員AIKATA：株式会社GENAIが運営する、社労士事務所向けの業務代行サービス。給与計算・勤怠集計・書類の下準備など、パソコン上で行う定型的な事務作業を、AIと人の二重体制で丸ごと受託する。特定のソフトに縛られず、事務所が使っている既存の環境をそのまま使って自動化する点が特徴。
無料相談（60分・オンライン／Google Meet）では、事務所の業務を棚卸しし、どこまで任せられるかを一緒に整理します。契約の義務はありません。利用にあたってはNDAを結び、給与・人事のデータの受け渡しと保管のルールを、事務所の規程に合わせて決めます。料金は、月額の定額で、業務量が増えても変わりません。
AIKATAを使う社労士事務所では、たとえば次のような形で運用しています。顧問先ごとの締め日・支給日・勤怠の記録方法といった条件を仕組みに登録し、毎月の勤怠データの回収から、今の給与ソフトへの入力、深夜勤務や有給取得の確認候補の洗い出しまでをAIが行い、承認待ちの状態で事務所に渡します。事務所は結果を確認して承認するだけで、提出手続きの代行や帳簿書類の作成は、これまでどおり先生方が行います。
AI鬼管理山崎
代表菅澤
11 COMPARISON & SUMMARY 残る道は「作業そのものを任せる」だけ 手作業のまま／ソフトの追加・乗り換え／AIKATAに任せる 比較とまとめ
| 手作業のまま | ソフトの追加・乗り換え | AIKATAに任せる | |
|---|---|---|---|
| 繁忙期の負荷 | 確認作業が特定の時期に集中（✕） | 入力は速くなるが、回収と確認は人手のまま（△） | 処理量が増えても、人を増やさず対応できる（◎） |
| 顧問先ごとのルール | 担当者の記憶に依存（✕） | 製品の設定範囲内で対応（△） | 仕組みに登録し、担当者が変わっても残る（◎） |
| 顧問先への負担 | 確認・書類回収の依頼が個別に発生（△） | 乗り換え時の周知・説明が発生（✕） | 既存のやり方のまま、顧問先側の負担は増えない（◎） |
| 職員の採用・教育 | 繁忙期に向けた採用と教育が必要（✕） | ソフト操作の教育が必要（△） | 採用・教育なしで処理量を増やせる（◎） |
| 社労士法の線引き | 全て職員が実施（○） | 全て職員が実施（○） | 提出手続き・帳簿書類の作成・最終確認は先生方のまま。AIはその手前のみ（◎） |
11-1. AI社員AIKATAが選ばれる5つの理由
管理職と管理監督者の違い、36協定との関係、勤怠把握の義務を押さえておくことは、顧問先への説明の土台になります。そのうえで、毎月の勤怠の確認と入力を顧問先の数だけ繰り返す作業については、増員・外注・自作・乗り換えは、どれも事務所が人か仕組みを抱え続けます。作業そのものを手放せる道は、AI社員AIKATAに任せることだけです。
代表菅澤
次の繁忙期を、職員を増やさずに越える準備を始めませんか
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契約の義務はありません。事務所の業務の棚卸しから、一緒に始めます。
AI鬼管理山崎
職員を増やす・外注する・AIを自作する・ソフトを替える——どの道を選んでも、集計・入力・確認の作業か、それを回す人と仕組みが事務所に残り続けます。
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よくある質問
Q. 36協定は管理職にも適用されますか？
A. 労働基準法上の「管理監督者」に該当する人は、労働時間・休憩・休日に関する規定の適用除外とされているため、時間外労働の上限規制や36協定の対象になりません。ただし、役職が管理職であることと管理監督者であることは別です。実態が管理監督者に該当しない管理職は、一般の労働者と同様に36協定の対象となり、時間外・休日の割増賃金も必要です。
Q. 管理職と管理監督者は何が違いますか？
A. 管理職は会社が社内で定める役職の呼び方で、法律上の定義ではありません。管理監督者は労働基準法第41条第2号に定められた概念で、職務内容・責任と権限・勤務態様・待遇といった実態から、経営者と一体的な立場にあるかを判断します。厚生労働省は、管理監督者の範囲は限定的であるという考え方をとっています。
Q. 管理監督者の4つの判断基準とは何ですか？
A. 厚生労働省の周知資料などでは、①職務内容が経営にかかわるか、②経営者と同等の権限があるか、③自分の裁量で労働時間を決められるか、④賃金が職務相応か、といった観点を総合して判断するとされています。いずれか1つを満たすだけでは足りず、全体として経営者と一体的な立場といえるかが問われます。最終的な判断は個別の実態によるため、迷う場合は事務所の先生方が確認してください。
Q. 管理監督者にも深夜割増賃金や有給休暇は必要ですか？
A. 必要です。管理監督者の適用除外となるのは、労働時間・休憩・休日の規定です。午後10時から午前5時までの深夜労働に対する割増賃金（25％以上）と、年次有給休暇（年10日以上付与される場合の年5日取得義務を含む）の規定は、管理監督者にも適用されます。
Q. 管理監督者の労働時間も把握しなければなりませんか？
A. 把握する必要があります。2019年4月施行の労働安全衛生法の改正により、事業者は、管理監督者を含む労働者の労働時間の状況を、客観的な方法その他適切な方法で把握しなければならないとされました。長時間労働による健康障害を防ぎ、医師による面接指導を適切に行うための義務です。把握の方法や記録の保存期間は、厚生労働省の案内で確認してください。
Q. 勤怠の回収や確認の下準備をAIに任せても、社労士法上問題ありませんか？
A. 行政機関への提出手続きの代行・帳簿書類の作成（社労士法の1号・2号業務）と、最終確認・承認は、先生方が行います。AI社員AIKATAが担うのは、その前の事務作業（給与計算・勤怠集計・書類の下準備・資料回収の一次対応）です。管理監督者に該当するかどうかの最終判断や、36協定届の提出手続きも先生方が行います。AIの処理結果は人が品質チェックし、事務所が最終確認と承認を行う設計です。
Q. 今使っている給与ソフト・勤怠システムのままで、AI社員AIKATAを使えますか？
A. 使えます。AI社員AIKATAは特定のソフトに限定せず、事務所がいま使っている給与ソフト・勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含めて自動化します。顧問先にソフトの乗り換えを依頼する必要はありません。顧問先ごとの締め日・支給日・手当などの個別ルールも仕組みに登録して処理するため、担当者が変わってもルールが残ります。無料相談（60分・オンライン）で、どこまで任せられるかを整理できます。
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- 「やらせ切る管理」メソッドの開発者。シンゲキ株式会社（2021年設立・鬼管理専門塾運営）にて累計3,000名以上の学習者を志望校合格に導いた管理メソッドを、AI × 経営者支援 に転用
- 著書『3カ月で志望大学に合格できる鬼管理』(幻冬舎)、『親の過干渉こそ、最強の大学受験対策である。』(講談社)
- メディア出演: REAL VALUE / カンニング竹山のイチバン研究所 / ええじゃないかBiz 他
- 明治大学政治経済学部卒
