【2026年11月最新】固定残業代の計算方法｜手当型・組込型の計算式と超過分の精算を社労士事務所向けに整理

01 ANSWER FIRST 固定残業代の計算方法は「手当型」と「組込型」の2種類です。超えた分の差額精算まで含めて確認します

固定残業代の計算方法は、固定残業代を基本給とは別の手当として支払う「手当型」と、基本給の中に含めて決める「組込型」の2種類です。どちらも、基本の考え方は「1時間あたりの賃金 × 割増率 × 固定残業時間」です。違いは、1時間あたりの賃金を出す順番にあります。手当型は基本給から順に計算し、組込型は総額から逆算します。

固定残業代を支払っていても、それだけで残業代が不要になるわけではありません。厚生労働省の事業者向けのQ&Aでは、通常の賃金にあたる部分と割増賃金にあたる部分を判別できること、設定した時間を超えた分は追加で支払うこと、固定残業代が法律どおりの割増賃金額を下回る場合は差額を支払うことが示されています。

この記事は、社労士事務所の所長・管理者・職員の方に向けて、顧問先の給与計算で固定残業代を扱うときの計算式、計算例、注意点、超過分の計算、年俸制での扱い、確認の進め方を整理します。後半では、AI社員AIKATAが勤怠の回収・集計や確認の下準備といった事務作業を引き受け、先生方が判断と最終確認を担う分担を説明します。制度の記述は、厚生労働省の案内で確認できた範囲に限っています。

出典：厚生労働省「スタートアップ労働条件」事業者・労務管理担当の方のQ&A（固定残業代）（2026年11月確認）。

02 OFFICE PRACTICE 固定残業代とは何かから、2種類の計算方法・計算例・注意点・超過分の計算・年俸制の扱いまで、事務所の確認順に整理します

2-1. 固定残業代（みなし残業代）とは何かを整理します

固定残業代は、毎月の残業の有無にかかわらず、一定の時間数分の割増賃金を決まった額で支払う仕組みです。残業が少ない月も、固定分は支払われます。会社にとっては毎月の給与計算が安定しやすく、従業員にとっては収入の見通しが立てやすいという面があります。

ただし、厚生労働省のQ&Aが示すように、固定残業代が有効と扱われるには、通常の賃金と割増賃金にあたる部分が判別できなければなりません。就業規則、雇用契約書、労働条件通知書などで、固定残業代として何時間分をいくらで支払うのかを明らかにしておきます。手当が時間外労働の対価と見られるかは、契約書の記載、会社の説明、実際の労働時間などから個別に判断されます。

顧問先から「基本給に残業代が含まれている」とだけ説明される例がありますが、含まれる時間数と金額が分からなければ、判別できる状態とは言えません。計算に入る前に、この設定を書面で確認します。

出典：厚生労働省「スタートアップ労働条件」固定残業代のQ&A（2026年11月確認）。

2-2. 固定残業代制のメリットとデメリットを、会社と従業員の両面から見ます

導入を考える顧問先には、固定残業代は残業代を減らす仕組みではなく、支払い方を定額にする仕組みであることを伝えます。残業時間が設定を超えた月は、追加の支払いが必要です。勤怠の管理を適切に行い、毎月、実際の時間と固定分を比べる運用が欠かせません。

2-3. 固定残業代の2つの計算方法：手当型と組込型の違いです

項目	手当型（手当に含む）	組込型（基本給に含む）
支払い方	基本給とは別に、固定残業手当として支払います。	基本給の総額の中に、固定残業代を含めて決めます。
計算の出発点	基本給（と対象となる手当）から、1時間あたりの賃金を出します。	基本給の総額から、固定残業代を除いた基本給を逆算します。
明細での見え方	固定残業手当として別の項目で表示され、判別しやすいです。	内訳を明示しないと、基本給との区別が付きにくくなります。
事務の注意点	手当の対象時間と金額の根拠を、就業規則や契約書と合わせます。	基本給の内訳（固定残業代の時間数と金額）を、必ず書面に明記します。

手当型は、基本給とは別の項目として支払うため、通常の賃金と割増賃金の部分を判別しやすい方式です。組込型は、総額を維持したまま固定残業代を組み込む場合に使われますが、内訳が書面に無いと、判別できないと判断されやすくなります。

どちらの方式でも、基本の式は「1時間あたりの賃金 × 割増率 × 固定残業時間」です。以降の章では、この式を、手当型と組込型のそれぞれで、どの順番で使うかを説明します。

2-4. 手当型の固定残業代の計算方法と計算例です

手当型の計算は、3つの手順です。第一に、1時間あたりの賃金を出します。月給制の場合は、割増賃金の算定の基礎に入る賃金（基本給と対象となる手当）を、月平均所定労働時間で割ります。月平均所定労働時間は、（365日 − 年間休日）× 1日の所定労働時間 ÷ 12で求める方法が一般的です。

第二に、割増率を掛けます。時間外労働の割増率は25%以上ですので、1.25を掛けます。第三に、固定残業時間を掛けます。たとえば、固定残業時間を30時間と定める場合は、「1時間あたりの賃金 × 1.25 × 30時間」が、手当型の固定残業代の下限になります。

計算例の組み立て方としては、月平均所定労働時間が160時間、固定残業時間が30時間の場合、1時間あたりの賃金に1.25と30時間を掛けた額が固定残業手当の下限です。金額は顧問先の賃金に応じて変わるため、事務所では、顧問先ごとの計算式を一覧にして、毎月同じ手順で確認します。

2-5. 組込型の固定残業代の計算方法と計算例です

組込型では、総額（基本給と固定残業代を合わせた額）が決まっているため、そこから基本給と固定残業代を分けます。総額 ＝ 1時間あたりの賃金 ×（月平均所定労働時間 ＋ 1.25 × 固定残業時間）という関係を使い、1時間あたりの賃金を逆算します。

計算例の組み立て方として、月平均所定労働時間が160時間、固定残業時間が30時間なら、分母は160 ＋ 1.25 × 30 ＝ 197.5時間です。総額を197.5で割ると1時間あたりの賃金が出ます。そこから、基本給（1時間あたりの賃金 × 160時間）と、固定残業代（1時間あたりの賃金 × 1.25 × 30時間）に分けます。

分けた結果の基本給と固定残業代は、就業規則や雇用契約書に明記します。逆算の結果、1時間あたりの賃金が最低賃金を下回らないかも、あわせて確認します。

2-6. 固定残業代は、基本給に含めるべきか、手当に含めるべきかです

法律上、どちらの方式を選ばなければならないという決まりはありません。重要なのは、通常の賃金と割増賃金の部分を判別でき、設定が書面で明らかなことです。判別のしやすさでは、別の手当として明細に出る手当型が運用しやすい方式です。

既に組込型を採っている顧問先に、手当型への変更を勧める場合は、労働条件の変更になります。従業員の同意や、就業規則の変更の手続きが必要になる場合があるため、先生方が判断します。事務所では、変更前後の賃金の比較表を作り、不利益変更になっていないかを確認する下準備を担えます。

2-7. 固定残業代の計算で注意したいこと1：就業規則に内訳を明記します

就業規則、雇用契約書、労働条件通知書に、固定残業代として何時間分をいくら支払うのか、設定した時間を超えた分は追加で支払うことを、明記します。基本給に含める方式では、基本給と固定残業代の内訳を示します。

あわせて、従業員への周知が必要です。就業規則を作成しても、従業員が見られる状態でなければ、周知されたとは言えません。入社時の説明、労働条件通知書の交付、就業規則の備え置きを、顧問先で確認します。書面の記載と、実際の給与明細の項目名が一致しているかも、見落としやすい点です。

2-8. 固定残業代の計算で注意したいこと2：最低賃金を下回らないようにします

最低賃金の確認では、時間外・休日・深夜の割増賃金にあたる部分は、比べる賃金から除きます。つまり、固定残業代を除いた基本給を、月平均所定労働時間で割った額が、最低賃金を上回っている必要があります。

組込型で総額から逆算した結果、固定残業代を除いた1時間あたりの賃金が、地域別の最低賃金を下回る例があります。最低賃金は毎年改定されるため、改定のたびに、顧問先の基本給の設定を確認する運用を、事務所の年間の予定に入れておきます。

2-9. 固定残業代の計算で注意したいこと3：みなし残業時間は45時間を超えない設定にします

時間外労働には、原則として月45時間・年360時間の上限があります。固定残業時間を45時間より長く設定すると、常に長時間の残業を前提にした働き方と見られやすくなり、労務管理上の問題が生じやすくなります。顧問先が固定残業時間を設定する際は、実際の残業の平均と、上限規制の関係を確認します。

設定した時間数が、実際の平均的な残業時間と大きくかけ離れている場合も、見直しの対象です。実際の残業時間が設定よりずっと短い場合は、固定残業代の実質が賃金の一部であると見られ、判別の面で不利になる場合があります。実態に合わせた設定になっているかを、先生方が確認します。

2-10. 固定残業代の計算で注意したいこと4：固定残業代を超えたら残業代を加算します

設定した時間を超えて時間外労働があった月は、超えた分の割増賃金を追加で支払います。また、固定残業代が、法律どおりに計算した割増賃金額を下回る場合も、その差額を支払う必要があります。厚生労働省のQ&Aでも、この点が示されています。

毎月の給与計算では、勤怠の集計から、実際の時間外労働の時間数を出し、固定残業時間と比べます。超えていれば追加分を計算し、超えていなければ固定分のみを支払います。法定休日労働と深夜労働がある場合は、時間外労働とは別の割増率で計算するため、区分の集計が必要です。

2-11. 固定残業時間を超えた場合の計算方法と手順です

第一に、1時間あたりの賃金を算出します。手当型の2-4で出した額と同じ考え方で、割増賃金の基礎に入る賃金を月平均所定労働時間で割ります。第二に、超過分の残業時間を掛けます。固定残業時間を超えた時間数が対象です。第三に、残業の種類に応じて割増率を掛けます。

超過分の計算式は、「1時間あたりの賃金 × 超過した時間数 × 割増率」です。たとえば、固定残業時間が30時間で、実際の時間外労働が38時間だった月は、超過の8時間分に割増率を掛けて追加で支払います。月の時間外労働が60時間を超える部分は、割増率が高くなる区分があるため、60時間を超える月は、区分ごとの集計が必要です。

労働の種類	割増率の目安	確認のポイント
時間外労働（法定労働時間を超える分）	25%以上	月の時間外労働が60時間を超える部分は、50%以上の区分になります。
休日労働（法定休日の労働）	35%以上	法定休日と所定休日を区別して集計します。
深夜労働（22時から5時）	25%以上	時間外や休日と重なると、割増率を合算して計算します。

割増率は労働基準法37条などに基づく目安です。月60時間超の区分や、中小企業の適用時期などは、厚生労働省の公式ページで最新の内容を確認します。

2-12. 残業の種類ごとの割増率と、固定残業代に含める範囲です

固定残業代に含める割増賃金の範囲は、時間外労働だけの場合もあれば、深夜労働や休日労働を含める場合もあります。含める範囲を明確にしないと、深夜や休日に労働した分が固定残業代に含まれているのかどうかが分からず、計算が食い違います。

顧問先ごとに、「固定残業代は時間外労働○時間分のみ」「時間外と深夜の合計○時間分」といった定義を確認し、台帳に残します。定義が書面で明らかであれば、毎月の超過の計算も、同じ区分で進められます。

2-13. 労働管理・勤怠管理を適切に行います

固定残業代を採用しても、労働時間を把握する義務は変わりません。実際の労働時間を適切に記録しなければ、設定時間を超えたかどうかが分からず、追加の割増賃金の未払いが生じます。勤怠システムやタイムカードの記録を、給与計算に取り込む前に、打刻の漏れや修正の履歴を確認します。

顧問先の勤怠が紙や表計算の場合は、締め日の後に集計と確認に時間がかかります。月末月初に、複数の顧問先の勤怠の回収と集計が重なると、固定分と超過分の確認が後回しになり、翌月の精算になる例があります。勤怠の回収から集計までを、型として固定します。

2-14. 求人時は固定残業代を明確にします

厚生労働省・ハローワークの案内では、固定残業代制を採る場合、求人票や募集要項に、固定残業代を除いた基本給の額、固定残業代の算定の基礎となる労働時間数と金額の計算方法、固定残業時間を超える分の割増賃金を追加で支払うことを、すべて明示するよう求めています。

求人の記載と、入社後の労働条件通知書、就業規則の内容が食い違うと、トラブルになります。顧問先が求人を出す際は、固定残業代の記載が、実際の設定と同じ数字になっているかを、事前に確認します。

出典：厚生労働省・都道府県労働局・ハローワーク「固定残業代制を採用する場合の募集要項・求人票の明示」（2026年11月確認）。

2-15. 固定残業代制度の運用で違法となる可能性があるケースです

違法と判断される場合には、固定残業代が無効とされ、基本給に含まれていた額も含めて、割増賃金の未払いが問われるおそれがあります。顧問先から「固定残業代で払っているから問題ない」と相談を受けたときは、上のチェックで設定を確認します。無効かどうかの判断は個別事情による判断になるため、先生方が慎重に確認します。

2-16. 年俸制にも固定残業代の計算式は適用できます

年俸制でも、時間外労働、休日労働、深夜労働には割増賃金が必要です。年俸に固定残業代を含める場合は、年俸の内訳として、固定残業代の時間数と金額を明確にします。年俸額を12か月で割った月額から、月平均所定労働時間で割って、1時間あたりの賃金を出し、同じ式で計算します。

年俸制だからと割増賃金を払っていない顧問先がありますが、年俸制は賃金の決め方の違いで、割増賃金が不要になる仕組みではありません。賞与を年俸の一部に含めて支払う場合の、割増賃金の算定の基礎の扱いは、個別の判断が必要です。先生方が確認します。

2-17. 固定残業代を計算するツールの使い方と、事務所での確認方法です

給与ソフトや計算ツールを使うと、時間単価や超過分の金額を出せます。ただし、ツールは入力された前提（割増賃金の基礎に入る賃金、月平均所定労働時間、固定残業時間）に従って計算するだけです。前提が顧問先の契約と違っていれば、計算結果も違います。

事務所では、ツールの結果を鵜呑みにせず、設定の根拠（就業規則・契約書の記載）と、基礎になる賃金の範囲を、顧問先ごとに確認します。計算式をシートにして、手計算で数件を検算する運用を、定期的に入れておくと、設定の間違いに早く気づけます。

03 BOTTLENECK 固定残業代の確認と超過分の計算を、職員の手作業だけで回す限界です

3-1. 顧問先の数だけ、設定・勤怠・超過分の確認が重なります

顧問先ごとに、固定残業時間、手当型か組込型か、含める割増賃金の範囲、基礎になる賃金の範囲が違います。月初の給与計算のたびに、設定の確認、勤怠の集計、超過の有無の確認、追加の計算、明細の確認が発生します。

最低賃金の改定、就業規則の変更、従業員の入退社、勤務時間の変更が重なると、設定の更新漏れが起きます。担当職員の経験に頼ると、担当者が替わった際に、顧問先ごとの設定の理由が引き継がれません。

算定基礎届、年度更新、年末調整の繁忙期と、毎月の給与計算が重なると、固定残業代の超過の確認は、後回しになりやすい作業です。給与ソフトを追加しても、勤怠を集め、設定を確認し、結果を見直す人が同じなら、事務所の仕事の持ち方は変わりません。

3-2. ソフトを替えなくても、作業そのものを任せる道があります

固定残業代の設定が適法かどうかの判断、就業規則の助言、顧問先への説明、最終的な確認は、先生方が担います。一方で、勤怠の回収と集計、設定の一覧との照合、超過の有無の下準備、給与データの入力は、手順と分担を整理できる事務作業です。

AI社員AIKATAは、今の事務所のシステムを使って、職員がパソコンで行う事務作業をAIと人の二重体制で受託します。ソフトの乗り換えや増員を考える前に、給与計算の前工程から、どこを任せられるかを整理する道があります。

04 AUTOMATION AI社員AIKATAが事務作業を回し、先生方が判断と承認を担います

4-1. AIに聞く効率化と、毎月の作業を回す自動化は違います

Claude Code/CodexなどのAIツールに、固定残業代の設定確認・勤怠の集計・超過分の計算の下準備の式や確認項目の案を聞くことは効率化です。ただ、職員がその都度質問し、資料を選び、結果を転記する運用では、毎月の作業を起動する人が必要です。制度の説明をAIから得る場合も、法令や公的資料に照らして先生方が内容を確認します。

自動化で目指すのは、毎月発生する資料の回収・集計・入力・チェックを、一連の工程として回すことです。AI社員AIKATAはこの事務作業を受託し、顧問先ごとの締め日・支給日・手当などのルールを登録して処理します。顧問先ごとの固定残業代の設定を登録し、勤怠の回収と集計から、設定時間との比較、超過分の計算の下準備までを、一連の工程として処理します。仕組みの構築と運用は、事務所が自ら持ち続ける必要がありません。

次の図は、AI社員AIKATAが受託する事務作業と、事務所が保持する業務の分担を示します。個別の判断事項は、事務所が確認したルールを前提にします。法定の申請書や帳簿書類の作成、行政機関への提出手続きを、AI社員AIKATAが代行する図ではありません。

これまで職員が行っていた事務作業	AI社員AIKATAに任せた後	事務所に残す役割
顧問先へ勤怠データの提出を依頼し、催促します。	資料回収や一次対応を受託します。	必要な資料と照会範囲を確認します。
勤怠を集計し、設定した時間と一件ずつ手で見比べます。	登録した顧問先ごとのルールに沿って、集計と照合を行います。	設定が適法かどうかの判断と助言を行います。
超過分を計算して、給与ソフトへ入力します。	今のシステムを使い、画面操作を含めて入力・処理します。	計算済みの給与データを確認し、承認します。
出来上がった集計を見直します。	AIの処理結果を人が品質チェックします。	業務を受任する事務所として最終確認・承認します。
法定の書類作成や行政機関への手続きを行います。	前段階の資料整理・下準備を担います。	1号・2号業務そのものは先生方が行います。

4-2. 社労士法の線引きは、承認ボタンだけで済ませないことです

社労士法上の1号業務に関わる申請書等の作成・行政機関への提出手続きの代行、2号業務に関わる労働社会保険諸法令に基づく帳簿書類の作成は、先生方が行います。AI社員AIKATAはこれらの独占業務を引き受けません。AI社員AIKATAが担うのは、給与計算、勤怠集計、必要書類の下準備、顧問先への資料回収や一次対応など、その前の事務作業です。

今回のテーマでは、固定残業代の設定が適法かどうかの判断、就業規則の作成・変更の助言、行政機関への提出書類の作成・提出手続きを、AI社員AIKATAの受託対象と明確に分けます。受託するのは、勤怠の回収と集計、登録したルールに沿った計算と入力の下準備までで、判断と最終確認は先生方の業務です。

日々の定型的な受託業務では、事務所の作業は原則として計算済みの給与データや作成済みの帳票の最終確認・承認です。ただし、独占業務の実施、顧問先のルール変更に伴う判断、例外的な法的検討までなくなるという意味ではありません。専門業務を保持しながら、その前の集計や転記を手放す分担です。

出典：全国社会保険労務士会連合会「社労士についてのよくある質問」独占業務の説明（2026年11月確認）。

05 MAKE OR DELEGATE 増員・外注・自作では、繁忙期の事務作業は片づかない

4つのうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけです。ここで比較する目的は、固定残業代の設定確認・勤怠の集計・超過分の計算の下準備を回す人・仕組みの管理まで、事務所が抱え続けずに済むかどうかです。特定の会社やソフトの品質を評価する比較ではありません。

選択肢	よくある期待	実際に行き詰まる所	判定
①職員を増やします。	担当者が増えれば処理できます。	採用・教育が繁忙期に間に合わず、閑散期にも人件費と管理が残ります。	✕
②従来型の外注・BPOを使います。	入力工程を外へ出せます。	工程だけの委託では、例外の説明・受渡し・手直しを事務所が持ち続けます。	✕
③事務所でAIを自作します。	繰り返す作業を自動化できます。	ルールの言語化・検証・改修を行う人と仕組みが事務所に残ります。	✕
④AI社員AIKATAに任せます。	事務作業と仕組みの構築・運用を任せます。	事務所は専門業務と最終確認・承認を担う分担にします。	◎

5-1. 増員と工程単位の外注は、説明する仕事が残ります

増員では、新しい職員に法令と顧問先固有の扱いを覚えてもらう時間が必要です。前任者の表を渡すだけでは、なぜその取扱いを使っているかが伝わりません。顧問先ごとの固定残業代の設定、勤怠の区分、超過分の計算の例外は、担当者の頭の中にあることが多く、引き継ぎの資料にも残りにくい部分です。繁忙期に処理を増やすための採用が、新人の確認と教育を担当する熟練職員の仕事を増やす構造になります。

従来型の工程単位の外注では、資料を整える、例外を説明する、返ってきた結果を確認する、手直しを依頼する仕事が事務所に残ります。入力先と集計元が違い、顧問先のルール変更のたびに仕様を伝え直すなら、外へ出した工程の周囲を事務所がつなぐ状態です。委託件数が増えても、この負担がなくなるわけではありません。

5-2. AIの自作は、作った人しか直せない第二の属人化を生みます

Claude Code/Codexなどを使う場合も、顧問先の締め日、手当、勤怠区分、資料の置き方を言語化する必要があります。法的判断が必要な取扱いと、機械的に処理する条件を区別しなければ、誤った前提をそのまま繰り返す仕組みになります。給与計算の担当者が、その検証と改修まで兼務すると別の管理業務を抱えます。

通常のケースだけでなく、契約変更、申請の取消し、資料不足、退職などの場面を想定して検証します。担当者が異動したときに、処理の根拠と直し方を説明できる状態でなければ、表計算の属人化がAIの仕組みの属人化へ移るだけです。事務所の悩みが「入力する人が足りない」から「直せる人がいない」へ変わります。

06 AIKATA SERVICE AI社員AIKATAは、今のソフトで事務作業を丸ごと受託します

6-1. 勤怠集計から給与計算、資料回収までをAIと人で担います

AI社員AIKATAは、給与計算、勤怠の集計、入退社手続きの書類の下準備、算定基礎届や労働保険の年度更新の下準備、帳票の作成、顧問先への資料回収や一次対応などを受託する業務代行サービスです。法定の申請書や帳簿書類の作成・提出代行は受託範囲から外し、先生方が行います。

給与計算の支援を入口に考えるなら、まず顧問先ごとの固定残業代の設定と、勤怠の回収から計算までの流れを棚卸しします。どの集計と入力を任せ、どの判断と確認を事務所が行うかを明らかにすることで、毎月発生する計算を、孤立した作業として抱えず、算定基礎届や年末調整とのつながりで分担を整理できます。具体的な受託範囲は無料相談で確認します。

AI社員AIKATAは特定のソフトに限定しません。いま事務所が使っている給与ソフトや勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含めて自動化します。顧問先へソフトの乗り換えを頼む必要がないため、事務所の改善のために、顧問先側の運用を一斉に入れ替えることを前提にしなくて済みます。

6-2. 個別ルールを残し、人が品質チェックしてから事務所へ戻します

AI社員AIKATAは、顧問先ごとの締め日・支給日・手当などの個別ルールを仕組みに登録して処理します。職員の記憶の中にある取扱いを、その職員が休んだときにも残る形にする考え方です。AIの処理結果は人が品質チェックし、最終確認と承認は事務所が行います。判断の責任と事務処理の担当を混同しません。

日々の受託した定型事務では、事務所の作業は原則として計算済み給与データや作成済み帳票の承認です。ここでいう帳票は、社労士法の独占業務に当たる帳簿書類の作成をAI社員AIKATAへ移す意味ではありません。先生方の法定業務は保持し、そのための基礎資料を整える事務を任せます。

AI社員AIKATAはNDAを結び、給与・人事データの受け渡しと保管のルールを事務所の規程に合わせて決めます。相談時には、事務所で定めている保存先や受渡し方法を確認し、委託する資料の範囲を整理します。

6-3. 繁忙期の処理量を増やすために、採用と教育を重ねる必要がありません

AI社員AIKATAは、仕組みの構築と運用を行います。事務所にAIの知識は要りません。繁忙期にも人を採用・教育せずに処理量を増やせるため、事務作業のための増員と教育を繰り返す運営から切り替えられます。料金は月額の定額で、業務量が増えても変わりません。

無料相談は60分のオンラインで、Google Meetを使い全国に対応します。業務を棚卸しし、どこまで任せられるかを整理します。契約の義務はありません。所長だけで作業の細部を思い出そうとするより、実際に回収・入力・確認をしている職員の方の状況を整理すると、対象業務を具体化しやすくなります。

07 DECISION 残る道は「作業そのものを任せる」だけです

固定残業代の設定確認と超過分の計算を正しく運用するには、事務所の専門性が欠かせません。その専門性を資料探しや転記に使い続けないために、ここでは「事務作業を回す負担を手放す」という目的で3つの道を比較します。記号はこの目的に対する整理であり、製品の性能や法的適合性の優劣を表すものではありません。

比較する項目	手作業のまま	ソフトの追加・乗り換え	AI社員AIKATAに任せます
繁忙期の負荷	✕ 職員の回収・入力・照合が増えます。	△ ソフト間の準備や確認を事務所が担います。	◎ 採用・教育をせずに受託事務の処理量を増やせます。
顧問先ごとのルール	✕ 担当者の記憶と個別のメモに残ります。	△ 設定と更新を事務所が管理します。	◎ 個別ルールを登録し、担当者が変わっても残ります。
顧問先への負担	△ 不足資料の照会が繰り返されます。	△ 新しい操作や受渡しの調整が必要です。	◎ 顧問先にソフトの乗り換えを頼む必要がありません。
職員の採用・教育	✕ 処理を増やす人の確保を抱えます。	△ 運用する職員の教育が残ります。	◎ 構築・運用を任せ、AIの知識は不要です。
社労士法の線引き	○ 先生方が専門業務を行います。	○ 先生方が専門業務を行います。	◎ 前段階の事務を受託し、1号・2号業務は先生方が行います。

7-1. AI社員AIKATAが選ばれる5つの理由

増員・外注・自作・乗り換えは、どれも事務所が人か仕組みを抱え続けます。作業を手放せる道はAI社員AIKATAに任せることだけです。ここで手放す対象は、委託する集計・入力などの事務作業です。法的判断、独占業務、最終確認・承認は先生方が担います。

08 NEXT ACTION 次の繁忙期を、職員を増やさずに越える準備を始めませんか

8-1. 勤怠の集計と設定の確認から、どの作業を任せられるか決めます

人を増やす・ソフトを替えると決める前に、AI社員AIKATAの社労士事務所向け無料相談で、毎月繰り返す作業を棚卸ししてください。「勤怠の集計に時間がかかる」「固定残業時間との照合を手で行っている」「顧問先ごとの設定が属人的」といった工程から、どの作業を任せられるかを具体的に整理します。

事務所で使うシステム、顧問先ごとの締め日、職員が毎月行う作業、先生方の承認の流れを確認すれば、最初に任せる業務と事務所に残す専門業務を話し合えます。相談は60分、Google Meetによるオンラインで全国に対応し、契約の義務はありません。給与・人事データの受け渡しと保管は、NDAと事務所の規程に合わせてルールを決めます。

職員を増やす・外注する・AIを自作する・ソフトを替える——どの道を選んでも、集計・入力・確認の作業か、それを回す人と仕組みが事務所に残り続けます。

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よくある質問

Q. 固定残業代の計算方法には、どんな種類がありますか？

A. 固定残業代を基本給とは別の手当として支払う手当型と、基本給の総額に含めて決める組込型の2種類があります。どちらも「1時間あたりの賃金 × 割増率 × 固定残業時間」が基本の式です。

Q. 固定残業代を支払っていれば、残業代は不要ですか？

A. 不要にはなりません。設定した時間を超えた分は、追加で割増賃金を支払う必要があります。固定残業代が法律どおりの割増賃金額を下回る場合は、差額の支払いも必要と、厚生労働省のQ&Aで示されています。

Q. 固定残業代が有効と扱われるために、何を確認しますか？

A. 通常の賃金の部分と割増賃金の部分を判別できること、時間数と金額が就業規則や雇用契約書などに明記されていること、超過分を追加で払うことを確認します。個別の判断になるため、先生方が確認します。

Q. みなし残業時間の設定は、何時間までですか？

A. 時間外労働には原則として月45時間・年360時間の上限があるため、固定残業時間を45時間より長く設定すると、労務管理上の問題が出やすくなります。実際の残業の平均との関係も確認します。

Q. 固定残業時間を超えた分は、どう計算しますか？

A. 1時間あたりの賃金を出し、超過した時間数を掛け、残業の種類に応じた割増率（時間外は25%以上、月60時間を超える部分は50%以上、深夜25%以上、休日35%以上）を掛けます。

Q. 年俸制でも固定残業代を使えますか？

A. 年俸に固定残業代を含めることはできますが、時間数と金額の内訳を明確にする必要があります。年俸制でも、割増賃金が不要になる仕組みではありません。

Q. 求人票には、固定残業代をどう書きますか？

A. 固定残業代を除いた基本給の額、算定の基礎とする時間数と金額の計算方法、固定残業時間を超える分を追加で支払うことを、すべて明示するよう、厚生労働省・ハローワークが案内しています。

Q. 社労士法上、AIに任せて問題ないですか？

A. 業務の線引きが前提です。AI社員AIKATAは、給与計算・勤怠集計・資料回収の一次対応・書類の下準備などを担い、1号・2号業務である申請書等や法定帳簿書類の作成、行政機関への提出代行は引き受けません。最終確認・承認は先生方が行います。

Q. 今のソフトのままで使えますか？

A. AI社員AIKATAは特定のソフトに限定せず、今の給与ソフト・勤怠システムを使って画面操作を含めて自動化します。顧問先へソフトの乗り換えを頼む必要はありません。どの資料回収・集計・入力から任せられるかは、無料相談で実際の業務を確認して整理します。

Q. 事務所にAIの知識がなくても相談できますか？

A. 相談できます。AI社員AIKATAが仕組みの構築・運用を行うため、事務所にAIの知識は要りません。無料相談は60分のオンラインで全国に対応します。業務の棚卸しと受託範囲を整理し、契約の義務はありません。

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