【2026年11月最新】役員の社会保険は加入が必要？常勤・非常勤・報酬ゼロの判断と届出を社労士事務所向けに整理

01 ANSWER FIRST 会社役員の社会保険は、肩書きではなく「経営に関わる仕事の実態」と「報酬」で、加入するかどうかが決まります

法人の代表者や役員は、法人から労務の対償として報酬を受けている場合、健康保険・厚生年金保険の被保険者になります。これは、厚生省（当時）の昭和24年の通知で、法人の代表者・業務執行者について示された考え方です。従業員のような「週の労働時間」「雇用契約の有無」で決める手続きではなく、経営に関わる仕事を継続して行っているか、その仕事の対価として報酬を継続して受けているか、という実態で判断します。

代表者が1人の会社でも、この基準に当たれば社会保険の対象になります。一方で、役員報酬がゼロの場合、非常勤の場合、家族を役員にした場合、2つの会社で役員をしている場合など、判断が分かれる場面は多く、顧問先から相談を受ける頻度も高い論点です。労災保険・雇用保険は、健康保険・厚生年金保険とは考え方が違う点にも注意が要ります。

この記事は、社労士事務所の所長・管理者・職員の方に向けて、役員の社会保険の加入の基準、常勤・非常勤の見方、報酬ゼロや少額の場合、就任・昇進・退任の手続き、労働保険の扱い、よくある質問を、事務所の確認順に整理します。後半では、AI社員AIKATAが資料回収や台帳の整理、期限管理といった事務作業を引き受け、先生方が判断と提出を担う分担を説明します。制度の記述は、厚生労働省の通知と労働局の案内で確認できた範囲に限っています。

出典：厚生労働省「法人の代表者又は業務執行者の被保険者資格について」（昭和24年7月28日保発第74号）（2026年11月確認）。

02 OFFICE PRACTICE 役員と社員の違いから、加入の2つの基準・非常勤・報酬ゼロ・手続き・労働保険まで、事務所の確認順に整理します

2-1. 役員と従業員の社会保険に関する違いを整理します

項目	従業員の場合	役員の場合
加入を決める基準	週の所定労働時間、雇用期間、事業所の規模など、加入条件に当てはめます。	経営に関わる仕事を継続して行っているか、その対価として報酬を継続して受けているかで判断します。
労働時間の条件	所定労働時間などの要件があります。	従業員の加入条件（労働時間など）は、そのまま当てはめません。
健康保険・厚生年金保険	加入条件を満たせば加入します。	報酬を受けて実態があれば加入します。
雇用保険・労災保険	原則として対象です。	原則として対象外ですが、従業員としての地位を併せ持つ場合は扱いが異なります。

従業員の社会保険は、法人の事業所に使用される人のうち、所定労働時間や雇用の見込みなどの要件に当てはまる人が加入します。役員は、事業所に使用される者の扱いになるか、という観点で、労働時間ではなく、経営への関わりと報酬から考えます。

顧問先から「役員は週に何時間働いているから入る・入らない」と相談されたときは、この違いから説明します。労働時間は判断の材料の一つになりますが、それだけで決まるものではありません。

出典：厚生労働省「法人の代表者又は業務執行者の被保険者資格について」（2026年11月確認）。

2-2. 会社役員の社会保険加入は義務か：加入を決める2つの基準です

1つ目の基準は、経営に関わる仕事を継続して行っているかどうかです。経営の方針の決定、業務の執行、取引先との交渉、資金の管理など、法人の経営に参画する内容の仕事を、常勤的・経常的に行っていれば、1つ目の基準に当たります。名義だけの役員で、実際の仕事がない場合は、基準に当たらない可能性があります。

2つ目の基準は、その仕事の対価として、報酬を継続して受けているかどうかです。毎月、または定期的に、法人から役員報酬が支払われていれば、2つ目の基準に当たります。役員会への出席の際の日当や、旅費などの実費の弁償は、報酬には当たらないと整理されます。

2つの基準が両方とも当たる場合は、法人の規模や代表者が1人かどうかにかかわらず、健康保険・厚生年金保険の対象になります。代表者1人の会社でも、同じです。判断は実態に基づく総合判断のため、迷う場合は、年金事務所や協会けんぽの案内、通知で確認します。

2-3. 役員の社会保険の加入早見表（仕事と報酬の組み合わせ別）です

経営に関わる仕事	報酬	加入の見通し
継続して行っている	継続して受けている	加入の対象になります。
継続して行っている	受けていない（ゼロ）	労務の対償がないため、原則として加入しない整理になります。個別に確認します。
行っていない（名義のみ）	受けている	実態を確認します。仕事の実態がなければ、加入の対象外となる場合があります。
行っていない	受けていない	加入の対象になりません。

早見表は、判断の入口です。実際には、報酬の性格（役員としての報酬か、実費の弁償か）、仕事の内容、勤務の頻度、他の法人での勤務などを合わせて確認します。判断に迷う事例は、管轄の年金事務所に事前に相談する選択肢があります。

2-4. 非常勤役員は社会保険に加入するか：実態で判断するポイントです

非常勤役員であっても、実態によっては加入の対象になります。定期的な出勤の有無は、判断の要素の一つにすぎず、出勤がないことだけで、被保険者にならないという結論にはなりません。一方、報酬が実費の弁償程度にとどまる場合は、労務の対償と言えず、加入の対象にならない場合があります。

社会保険に加入しないと判断される非常勤役員の例としては、役員会に出席するだけで、経営への参画がなく、受け取る額が出席の際の日当や交通費の実費にとどまる場合などが挙げられます。実態を確かめる観点として、次の4点を整理します。

2-5. 家族を役員にしたときも、仕事の実態と報酬で判断します

配偶者や子を役員にしている顧問先では、家族だからという理由で、報酬を出しているのに社会保険に加入していない例があります。家族を役員にした場合も、判断基準は同じで、経営に関わる仕事を継続して行っているか、報酬を継続して受けているかで判断します。

一方で、家族を役員にして名目的な報酬を出しているだけで、実際の仕事がない場合は、実態の確認が必要です。扶養に入れている家族が役員に就任した場合は、扶養の資格が変わる可能性があるため、就任の時点で、加入と扶養の両方を確認します。

2-6. 役員報酬がゼロ・少額のときの社会保険です

最初から役員報酬がない場合は、労務の対償を受けていないため、原則として社会保険に加入しない整理になります。ただし、報酬を無報酬とする経緯と、実際の仕事の内容は、書面で残しておきます。

役員報酬が少額でも、金額だけで加入の対象外にはなりません。報酬が継続して支払われ、仕事の実態があれば、少額でも加入の対象になる場合があります。その場合は、標準報酬月額表の該当する等級で、保険料を計算します。最も低い等級に当たる場合の金額は、協会けんぽや日本年金機構の標準報酬月額表で確認します。

加入中の役員報酬をゼロにする場合は、資格喪失届が必要かを確かめます。報酬がゼロになっても、実態や期間によって扱いが分かれるため、年金事務所の案内を確認します。社会保険から外れると、健康保険の傷病手当金などの給付や、将来の厚生年金に影響します。顧問先に、この影響を説明したうえで、判断を促します。

2-7. 加入の基準に当たるのに未加入のときは、さかのぼって加入になることがあります

加入の基準に当たるのに未加入であった場合は、さかのぼって資格を取得する手続きになる場合があります。保険料の請求には時効があり、原則として2年とされています。さかのぼって手続きをすると、会社負担分と本人負担分の保険料が、まとめて生じます。

年金事務所の調査や、算定基礎届の時期の確認、従業員の加入の手続きなどをきっかけに、役員の未加入が見つかる例があります。顧問先には、役員の就任時の確認を徹底し、毎年の算定基礎届の際に、役員の加入状況をもう一度確認することを助言します。

よくあるミスは、肩書きだけで社会保険適用の有無を決めること、適用要件のうち報酬の継続性を確認しないこと、就任の連絡が事務所に届かないことです。対処方法としては、役員の異動を事務所へ連絡する流れを顧問先と決め、防止策として、就任・退任・報酬の変更のたびに使う確認票を用意します。

2-8. 役員になったときの社会保険の手続き：5日以内に資格取得届を提出します

加入の基準に当たる役員に就任した場合は、就任の日から5日以内に、健康保険・厚生年金保険の資格取得届を提出します。外部から新たに役員を迎える場合は、基礎年金番号、マイナンバー、扶養する家族の有無などを確認し、取得届と、被扶養者（異動）届を準備します。

雇用保険は、役員に就任した場合の取扱いを、あわせて確認します。取締役は原則として雇用保険の被保険者になりません。社員から役員になる場合は、ハローワークで雇用保険の被保険者の喪失の手続きが必要になる場合があります。

2-9. 社員から役員になっても、加入の基準に当たれば社会保険は続きます

従業員が役員に昇進した場合、健康保険・厚生年金保険は、役員としての実態と報酬があれば、そのまま続きます。この場合、資格の取得や喪失の手続きは、原則として不要です。ただし、報酬が変わるため、標準報酬月額の見直しが必要になる場合があります。

雇用保険と労災保険は、役員になると扱いが変わります。従業員としての地位を併せ持つ兼務役員でなければ、雇用保険は喪失の手続きが要ります。兼務役員の場合の扱いは、労働局の案内で確認します。

2-10. 役員への昇進で、標準報酬月額に2等級以上の差が出る場合です

昇進によって、役員報酬が大きく上がり、固定的な賃金が変わって、標準報酬月額に2等級以上の差が出る場合は、月額変更届（随時改定）の対象になる場合があります。対象になるかは、固定的賃金の変動、3か月間の報酬の平均、支払基礎日数などの条件で判断します。

役員報酬は、毎月同額で支払われる定期同額給与が多く、変更のタイミングが決算期などに限られます。変更の時期と、社会保険の届出の時期を、顧問先の年間の予定に合わせて、確認します。

2-11. 役員が2か所以上の会社に所属している場合の注意点です

役員が2つ以上の会社で、役員として報酬を受け、それぞれで加入の基準に当たる場合は、二以上の事業所に勤務する扱いになります。この場合は、被保険者所属選択・二以上事業所勤務届を、管轄の年金事務所に提出し、どの年金事務所・保険者を選ぶかを決めます。提出の期限は、年金事務所の案内で確認します。

保険料は、それぞれの事業所での報酬を合算した標準報酬月額を基準に、按分して、各事業所が負担します。顧問先が2つの会社で役員を務める経営者の場合は、もう一方の会社の報酬も確認する必要があるため、社長本人から情報をもらう段取りを、事務所で整えておきます。

2-12. 役員は雇用保険・労災保険（労働保険）に加入できるかです

雇用保険は、取締役は原則として被保険者になりません。株式会社の代表取締役などは対象外です。ただし、部長や工場長など従業員としての地位も併せ持ち、雇用関係があり、報酬が労働者に近い性格の場合は、被保険者として扱われる場合があります。

労災保険は、代表権や業務執行権を持つ役員は適用されません。業務執行権がなくても、実際に指揮を受けて労働し、賃金を得ている取締役は、原則として労働者として扱われる場合があります。保険料の対象となる賃金は、役員としての職務に対する報酬を除いた、一般の労働者と同じ条件で支払われる賃金です。

兼務役員がいる顧問先では、労働保険の年度更新の際に、役員報酬と従業員としての賃金を分けて確認します。中小事業主や役員の労災保険への特別加入の制度もあるため、必要に応じて先生方が助言します。

出典：大阪労働局「労働保険の適用単位と対象となる労働者の範囲」（2026年11月確認）。

2-13. 常勤・非常勤の役員の介護保険と、70歳以上・75歳以上の役員の社会保険です

介護保険は、40歳以上65歳未満の健康保険の被保険者が、第2号被保険者として保険料を負担します。役員も、健康保険の被保険者であれば、40歳に達した月から、介護保険料が加わります。65歳以上は、介護保険料の納め方が変わるため、給与からの控除の設定を確認します。

70歳以上の役員は、厚生年金保険の被保険者資格を、70歳に到達した日に喪失します。ただし、在職して報酬を受けている場合は、届出が必要で、年金の支給額に影響する在職老齢年金の仕組みがあります。健康保険は、75歳に達すると後期高齢者医療制度に移行するため、健康保険の被保険者資格を喪失します。70歳・75歳の到達時には、届出の要否を、年金事務所の案内で確認します。

2-14. 役員でも家族を扶養に入れられるか、役員報酬が少ないときの標準報酬月額です

役員が健康保険の被保険者であれば、一定の条件を満たす家族を、被扶養者にできます。被扶養者の条件は、収入や生計維持の関係で判断するため、従業員の場合と同じ手続きで、被扶養者（異動）届を提出します。

役員報酬が少ない場合の標準報酬月額の等級は、標準報酬月額表で確認します。報酬が低くても、等級の下限に当たる額で、保険料が計算されます。報酬が極めて少額で、年金や給付の額が低くなる点は、顧問先の社長に事前に説明します。

2-15. 法人ではなく個人事業主でも社会保険があるか、適用のタイミングです

個人事業主本人は、健康保険・厚生年金保険の被保険者にならず、国民健康保険と国民年金に加入します。従業員を雇う個人事業所は、業種や従業員数によって、社会保険の適用事業所になる場合がありますが、事業主本人は被保険者になりません。

法人の役員の社会保険が適用になるタイミングは、法人の設立後、役員として報酬を受ける実態が生じたときです。法人は、設立すると、役員が1人であっても、社会保険の適用事業所になります。設立後の適用の手続きは、年金事務所の案内で確認します。

03 BOTTLENECK 役員の加入確認と届出管理を、職員の手作業だけで回す限界です

3-1. 顧問先の数だけ、役員の就任・退任・報酬変更の確認が重なります

顧問先ごとに、役員の人数、常勤・非常勤の別、報酬の有無、他の会社での兼務、家族の扶養などが違います。就任、退任、報酬の変更、決算期の定期同額給与の見直しのたびに、加入の判断、届出の期限、標準報酬月額の確認が発生します。

役員の異動の連絡は、決算後や株主総会の後に、まとまって届きます。算定基礎届、年度更新、年末調整の繁忙期と重なると、役員の加入状況の確認が後回しになりやすく、未加入や届出の遅れが生じます。担当者の経験に頼ると、担当者が替わった際に、顧問先ごとの役員の事情が引き継がれません。

ソフトを追加しても、顧問先から就任の事実や報酬の情報を集め、台帳と照らし、期限を管理する人が同じなら、事務所の仕事の持ち方は変わりません。

3-2. ソフトを替えなくても、作業そのものを任せる道があります

役員が加入の基準に当たるかの判断、資格取得届・資格喪失届・二以上事業所勤務届などの作成と提出、年金事務所とのやり取り、顧問先への助言は、先生方が担います。一方で、就任・退任の情報の回収状況の管理、役員の加入状況の台帳整理、届出期限の一覧づくり、不足資料の催促の下書きは、手順と分担を整理できる事務作業です。

AI社員AIKATAは、今の事務所のシステムを使って、職員がパソコンで行う事務作業をAIと人の二重体制で受託します。ソフトの乗り換えや増員を考える前に、役員の手続きの前工程から、どこを任せられるかを整理する道があります。

04 AUTOMATION AI社員AIKATAが事務作業を回し、先生方が判断と承認を担います

4-1. AIに聞く効率化と、毎月の作業を回す自動化は違います

Claude Code/CodexなどのAIツールに、役員就任・退任時の資料回収・加入状況の台帳整理・届出期限の管理の式や確認項目の案を聞くことは効率化です。ただ、職員がその都度質問し、資料を選び、結果を転記する運用では、毎月の作業を起動する人が必要です。制度の説明をAIから得る場合も、法令や公的資料に照らして先生方が内容を確認します。

自動化で目指すのは、毎月発生する資料の回収・集計・入力・チェックを、一連の工程として回すことです。AI社員AIKATAはこの事務作業を受託し、顧問先ごとの締め日・支給日・手当などのルールを登録して処理します。役員の就任・退任・報酬変更の情報を顧問先ごとに回収し、加入状況の台帳へ整理して、届出期限の一覧まで作る流れを、一連の工程として処理します。仕組みの構築と運用は、事務所が自ら持ち続ける必要がありません。

次の図は、AI社員AIKATAが受託する事務作業と、事務所が保持する業務の分担を示します。個別の判断事項は、事務所が確認したルールを前提にします。法定の申請書や帳簿書類の作成、行政機関への提出手続きを、AI社員AIKATAが代行する図ではありません。

これまで職員が行っていた事務作業	AI社員AIKATAに任せた後	事務所に残す役割
顧問先へ役員の就任・退任・報酬の情報提供を依頼し、催促します。	資料回収や一次対応を受託します。	必要な資料と照会範囲を確認します。
役員の加入状況を、台帳へ一件ずつ手で書き写して整えます。	登録した顧問先ごとのルールに沿って整理・更新します。	加入の基準に当たるかの判断と助言を行います。
届出の期限を表に整理し、案内を一件ずつ準備します。	今のシステムを使い、画面操作を含めて下書きまで進めます。	案内の内容と期限を確認し、承認します。
出来上がった集計を見直します。	AIの処理結果を人が品質チェックします。	業務を受任する事務所として最終確認・承認します。
法定の書類作成や行政機関への手続きを行います。	前段階の資料整理・下準備を担います。	1号・2号業務そのものは先生方が行います。

4-2. 社労士法の線引きは、承認ボタンだけで済ませないことです

社労士法上の1号業務に関わる申請書等の作成・行政機関への提出手続きの代行、2号業務に関わる労働社会保険諸法令に基づく帳簿書類の作成は、先生方が行います。AI社員AIKATAはこれらの独占業務を引き受けません。AI社員AIKATAが担うのは、給与計算、勤怠集計、必要書類の下準備、顧問先への資料回収や一次対応など、その前の事務作業です。

今回のテーマでは、役員が加入の基準に当たるかの判断、資格取得届・資格喪失届・二以上事業所勤務届など行政機関への提出書類の作成・提出手続き、年金事務所とのやり取りを、AI社員AIKATAの受託対象と明確に分けます。受託するのは、資料の回収と整理、台帳の更新、案内の下書きまでで、判断と提出は先生方の業務です。

日々の定型的な受託業務では、事務所の作業は原則として計算済みの給与データや作成済みの帳票の最終確認・承認です。ただし、独占業務の実施、顧問先のルール変更に伴う判断、例外的な法的検討までなくなるという意味ではありません。専門業務を保持しながら、その前の集計や転記を手放す分担です。

出典：全国社会保険労務士会連合会「社労士についてのよくある質問」独占業務の説明（2026年11月確認）。

05 MAKE OR DELEGATE 増員・外注・自作では、繁忙期の事務作業は片づかない

4つのうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけです。ここで比較する目的は、役員就任・退任時の資料回収・加入状況の台帳整理・届出期限の管理を回す人・仕組みの管理まで、事務所が抱え続けずに済むかどうかです。特定の会社やソフトの品質を評価する比較ではありません。

選択肢	よくある期待	実際に行き詰まる所	判定
①職員を増やします。	担当者が増えれば処理できます。	採用・教育が繁忙期に間に合わず、閑散期にも人件費と管理が残ります。	✕
②従来型の外注・BPOを使います。	入力工程を外へ出せます。	工程だけの委託では、例外の説明・受渡し・手直しを事務所が持ち続けます。	✕
③事務所でAIを自作します。	繰り返す作業を自動化できます。	ルールの言語化・検証・改修を行う人と仕組みが事務所に残ります。	✕
④AI社員AIKATAに任せます。	事務作業と仕組みの構築・運用を任せます。	事務所は専門業務と最終確認・承認を担う分担にします。	◎

5-1. 増員と工程単位の外注は、説明する仕事が残ります

増員では、新しい職員に法令と顧問先固有の扱いを覚えてもらう時間が必要です。前任者の表を渡すだけでは、なぜその取扱いを使っているかが伝わりません。顧問先ごとの役員の事情（常勤・非常勤、報酬の決め方、他社との兼務）は、担当者の頭の中にあることが多く、引き継ぎの資料にも残りにくい部分です。繁忙期に処理を増やすための採用が、新人の確認と教育を担当する熟練職員の仕事を増やす構造になります。

従来型の工程単位の外注では、資料を整える、例外を説明する、返ってきた結果を確認する、手直しを依頼する仕事が事務所に残ります。入力先と集計元が違い、顧問先のルール変更のたびに仕様を伝え直すなら、外へ出した工程の周囲を事務所がつなぐ状態です。委託件数が増えても、この負担がなくなるわけではありません。

5-2. AIの自作は、作った人しか直せない第二の属人化を生みます

Claude Code/Codexなどを使う場合も、顧問先の締め日、手当、勤怠区分、資料の置き方を言語化する必要があります。法的判断が必要な取扱いと、機械的に処理する条件を区別しなければ、誤った前提をそのまま繰り返す仕組みになります。給与計算の担当者が、その検証と改修まで兼務すると別の管理業務を抱えます。

通常のケースだけでなく、契約変更、申請の取消し、資料不足、退職などの場面を想定して検証します。担当者が異動したときに、処理の根拠と直し方を説明できる状態でなければ、表計算の属人化がAIの仕組みの属人化へ移るだけです。事務所の悩みが「入力する人が足りない」から「直せる人がいない」へ変わります。

06 AIKATA SERVICE AI社員AIKATAは、今のソフトで事務作業を丸ごと受託します

6-1. 勤怠集計から給与計算、資料回収までをAIと人で担います

AI社員AIKATAは、給与計算、勤怠の集計、入退社手続きの書類の下準備、算定基礎届や労働保険の年度更新の下準備、帳票の作成、顧問先への資料回収や一次対応などを受託する業務代行サービスです。法定の申請書や帳簿書類の作成・提出代行は受託範囲から外し、先生方が行います。

役員の手続きの支援を入口に考えるなら、まず顧問先ごとの役員の加入状況の台帳と、情報を集める流れを棚卸しします。どの整理を任せ、どの判断と提出を事務所が行うかを明らかにすることで、決算後などに集中する役員の異動の対応を、孤立した作業として抱えず、算定基礎届や給与計算とのつながりで分担を整理できます。具体的な受託範囲は無料相談で確認します。

AI社員AIKATAは特定のソフトに限定しません。いま事務所が使っている給与ソフトや勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含めて自動化します。顧問先へソフトの乗り換えを頼む必要がないため、事務所の改善のために、顧問先側の運用を一斉に入れ替えることを前提にしなくて済みます。

6-2. 個別ルールを残し、人が品質チェックしてから事務所へ戻します

AI社員AIKATAは、顧問先ごとの締め日・支給日・手当などの個別ルールを仕組みに登録して処理します。職員の記憶の中にある取扱いを、その職員が休んだときにも残る形にする考え方です。AIの処理結果は人が品質チェックし、最終確認と承認は事務所が行います。判断の責任と事務処理の担当を混同しません。

日々の受託した定型事務では、事務所の作業は原則として計算済み給与データや作成済み帳票の承認です。ここでいう帳票は、社労士法の独占業務に当たる帳簿書類の作成をAI社員AIKATAへ移す意味ではありません。先生方の法定業務は保持し、そのための基礎資料を整える事務を任せます。

AI社員AIKATAはNDAを結び、給与・人事データの受け渡しと保管のルールを事務所の規程に合わせて決めます。相談時には、事務所で定めている保存先や受渡し方法を確認し、委託する資料の範囲を整理します。

6-3. 繁忙期の処理量を増やすために、採用と教育を重ねる必要がありません

AI社員AIKATAは、仕組みの構築と運用を行います。事務所にAIの知識は要りません。繁忙期にも人を採用・教育せずに処理量を増やせるため、事務作業のための増員と教育を繰り返す運営から切り替えられます。料金は月額の定額で、業務量が増えても変わりません。

無料相談は60分のオンラインで、Google Meetを使い全国に対応します。業務を棚卸しし、どこまで任せられるかを整理します。契約の義務はありません。所長だけで作業の細部を思い出そうとするより、実際に回収・入力・確認をしている職員の方の状況を整理すると、対象業務を具体化しやすくなります。

07 DECISION 残る道は「作業そのものを任せる」だけです

役員の加入状況の台帳整理と期限管理を正しく運用するには、事務所の専門性が欠かせません。その専門性を資料探しや転記に使い続けないために、ここでは「事務作業を回す負担を手放す」という目的で3つの道を比較します。記号はこの目的に対する整理であり、製品の性能や法的適合性の優劣を表すものではありません。

比較する項目	手作業のまま	ソフトの追加・乗り換え	AI社員AIKATAに任せます
繁忙期の負荷	✕ 職員の回収・入力・照合が増えます。	△ ソフト間の準備や確認を事務所が担います。	◎ 採用・教育をせずに受託事務の処理量を増やせます。
顧問先ごとのルール	✕ 担当者の記憶と個別のメモに残ります。	△ 設定と更新を事務所が管理します。	◎ 個別ルールを登録し、担当者が変わっても残ります。
顧問先への負担	△ 不足資料の照会が繰り返されます。	△ 新しい操作や受渡しの調整が必要です。	◎ 顧問先にソフトの乗り換えを頼む必要がありません。
職員の採用・教育	✕ 処理を増やす人の確保を抱えます。	△ 運用する職員の教育が残ります。	◎ 構築・運用を任せ、AIの知識は不要です。
社労士法の線引き	○ 先生方が専門業務を行います。	○ 先生方が専門業務を行います。	◎ 前段階の事務を受託し、1号・2号業務は先生方が行います。

7-1. AI社員AIKATAが選ばれる5つの理由

増員・外注・自作・乗り換えは、どれも事務所が人か仕組みを抱え続けます。作業を手放せる道はAI社員AIKATAに任せることだけです。ここで手放す対象は、委託する集計・入力などの事務作業です。法的判断、独占業務、最終確認・承認は先生方が担います。

08 NEXT ACTION 次の繁忙期を、職員を増やさずに越える準備を始めませんか

8-1. 役員の情報回収と台帳の更新から、どの作業を任せられるか決めます

人を増やす・ソフトを替えると決める前に、AI社員AIKATAの社労士事務所向け無料相談で、毎月繰り返す作業を棚卸ししてください。「役員の異動の情報が顧問先から届かない」「加入状況の台帳を手で更新している」「届出の期限の管理が属人的」といった工程から、どの作業を任せられるかを具体的に整理します。

事務所で使うシステム、顧問先ごとの締め日、職員が毎月行う作業、先生方の承認の流れを確認すれば、最初に任せる業務と事務所に残す専門業務を話し合えます。相談は60分、Google Meetによるオンラインで全国に対応し、契約の義務はありません。給与・人事データの受け渡しと保管は、NDAと事務所の規程に合わせてルールを決めます。

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よくある質問

Q. 会社役員は、社会保険に加入しなければなりませんか？

A. 法人から労務の対償として報酬を受けている代表者・業務執行者は、健康保険・厚生年金保険の被保険者になる扱いです。経営に関わる仕事を継続して行っているか、報酬を継続して受けているかという実態で判断します。代表者1人の会社でも同じです。

Q. 役員報酬がゼロの場合は、社会保険に加入しますか？

A. 最初から報酬がない場合は、労務の対償を受けていないため、原則として加入しない整理になります。加入中の役員の報酬をゼロにする場合は、資格喪失届が必要かを年金事務所の案内で確認します。

Q. 非常勤役員は、社会保険に加入しますか？

A. 非常勤という理由だけでは決まりません。経営への関わり方、勤務の頻度、報酬の額と性格などの実態で判断します。出勤がないことだけでは、被保険者にならないとは言えません。

Q. 役員は、雇用保険・労災保険に加入できますか？

A. 取締役は原則として雇用保険の被保険者になりません。労災保険も、代表権や業務執行権を持つ役員は適用されません。従業員としての地位を併せ持つ兼務役員は、扱いが異なる場合があるため、労働局の案内で確認します。

Q. 役員に就任したときの届出期限は、いつですか？

A. 加入の基準に当たる役員に就任した場合は、5日以内に健康保険・厚生年金保険の資格取得届を提出します。外部から迎える場合は、基礎年金番号や被扶養者の有無も確認します。

Q. 2つの会社で役員をしている場合は、どうなりますか？

A. それぞれの会社で加入の基準に当たる場合は、二以上事業所勤務の扱いになり、被保険者所属選択・二以上事業所勤務届を提出します。標準報酬月額は、報酬を合算して決め、保険料は按分します。期限は年金事務所の案内で確認します。

Q. 加入の基準に当たるのに未加入だった場合は、どうなりますか？

A. さかのぼって資格を取得する手続きになる場合があります。保険料の請求の時効は、原則として2年とされています。就任時の確認と、毎年の算定基礎届の際の再確認が予防になります。

Q. 社労士法上、AIに任せて問題ないですか？

A. 業務の線引きが前提です。AI社員AIKATAは、給与計算・勤怠集計・資料回収の一次対応・書類の下準備などを担い、1号・2号業務である申請書等や法定帳簿書類の作成、行政機関への提出代行は引き受けません。最終確認・承認は先生方が行います。

Q. 今のソフトのままで使えますか？

A. AI社員AIKATAは特定のソフトに限定せず、今の給与ソフト・勤怠システムを使って画面操作を含めて自動化します。顧問先へソフトの乗り換えを頼む必要はありません。どの資料回収・集計・入力から任せられるかは、無料相談で実際の業務を確認して整理します。

Q. 事務所にAIの知識がなくても相談できますか？

A. 相談できます。AI社員AIKATAが仕組みの構築・運用を行うため、事務所にAIの知識は要りません。無料相談は60分のオンラインで全国に対応します。業務の棚卸しと受託範囲を整理し、契約の義務はありません。

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