【2026年11月最新】休職と休業の違い｜定義・法律の規定・期間・給与・社会保険料・手当を整理し、休業手続きの確認作業をAIに任せる社労士事務所の実務
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「休職と休業は、何が違うのですか」「休職中の社会保険料は、免除されますか」——顧問先の担当者から、こうした質問を受けることは多いはずです。休職と休業は、どちらも雇用関係を続けたまま、従業員が働かない期間を指す言葉です。そのため混同されやすく、給与や社会保険料の扱いを取り違えると、顧問先と従業員の間でトラブルになりやすい分野です。
結論から言うと、休職は主に従業員の事情による長期の休みで、法律に定めがなく、会社が就業規則で決める制度です。一方、休業は、会社の判断または法律の定めによって、働く意思があっても労働が免除される状態を指し、産前産後休業・育児休業・介護休業のように、法律で内容が決まっているものがあります（2026年11月時点・厚生労働省、日本年金機構の公表情報による）。
この記事では、休職と休業の違いを、定義、法律による規定、期間、給与の支払い義務、社会保険料、手当・給付金の6つの観点で整理し、混同しやすい休暇・休日・欠勤との違いも確認します。後半では、顧問先ごとの休職・休業の確認や、手続きの下準備、連絡の下書きといった事務作業を、Claude Code／Codex（AIエージェント）とAI社員AIKATAで仕組み化する方法も解説します。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
01 DEFINITION 休職と休業の違い①定義——休職は個人的な理由、休業は就労の免除 雇用関係は続くが、理由と性質が異なる
休職と休業は、雇用契約を維持したまま、業務をしていないという点では似ています。ただし、休む理由と法的な性質に大きな違いがあります。
1-1. 休職の定義とは
休職とは、従業員が個人的な理由により、雇用契約を維持しつつ、一定期間職場を離れることです。代表的なのは、業務外の病気やケガによる傷病休職です。ほかにも、自己啓発や公職への就任などを理由とする休職を設ける会社があります。休職制度に関する法的な規定はないため、対象者、条件、期間は、各企業が就業規則などで独自に設定できます。
1-2. 休業の定義とは
休業とは、従業員本人に働く意思があっても、事情により労働ができない場合に、企業の判断または法律の定めによって、就労を免除することです。休業の理由には、会社都合（経営悪化による一時帰休、天災による事業所の閉鎖など）と、従業員都合（産前産後、育児、介護など）の2つがあります。
📚 用語解説
休職：従業員の個人的な事情により、雇用契約を維持したまま、一定期間働くことを免除される制度。法律に定めがなく、会社が就業規則で内容を決める。傷病休職が代表的。
📚 用語解説
休業：働く意思があっても、会社の判断または法律の定めによって、労働を免除される状態。会社都合の休業と、産前産後・育児・介護などの法定の休業がある。
| 比較 | 休職 | 休業 |
|---|---|---|
| 主な理由 | 従業員の個人的な事情（傷病など） | 会社の都合、または法律で認められた事情 |
| 働く意思 | 就労できない・しない状態 | 働く意思はあるが、就労が免除される |
| 制度の根拠 | 会社の就業規則など | 労働基準法・育児・介護休業法などの法律、または会社の判断 |
AI鬼管理山崎
02 LAW 休職と休業の違い②法律による規定の有無 休職は会社の裁量、休業は法律で認められたものが多い
2-1. 休職は法律の規定がない
休職には、法律による明確な規定がありません。そのため、各企業が独自に休職制度を設けて運用します。制度を導入する場合は、就業規則や労働協約などで明文化する必要があります。休職の理由、対象者、期間、休職中の扱い、復職の条件、復職できないときの扱い（自然退職か解雇か）まで、定めておかないとトラブルの原因になります。
2-2. 休業は法律の規定による
休業は、労働基準法などの法律で規定されているものが多くあります。条件を満たす従業員から休業の申請があると、企業側には休業を認める義務があり、正当な理由なく拒否することはできません。主な休業と根拠法は、次のとおりです。
| 休業の種類 | 根拠となる法律 |
|---|---|
| 産前・産後休業 | 労働基準法 |
| 育児休業 | 育児・介護休業法 |
| 介護休業 | 育児・介護休業法 |
| 労災による休業 | 労働基準法、労働者災害補償保険法 |
なお、会社の判断による休業（経営上の都合による一時帰休など）は、法律で認められた休業とは別で、会社が休業を決めたときの給与の扱いが、労働基準法第26条で定められています。この点は、後の章で説明します。
休職は法律に定めがないぶん、就業規則の中身がすべてです。顧問先の休職規定に、期間、復職の条件、期間満了時の扱いが書かれているかを、まず確認します。規定が薄い顧問先は、見直しの提案につながります。
03 PERIOD 休職と休業の違い③期間——就業規則で決まる休職、法律で決まる休業 休業は法定のものなら期間が明確、休職は会社ごとに違う
3-1. 休職期間は就業規則で定める
休職期間は、各企業が就業規則で定めます。法律に規定がなく、企業の裁量に委ねられているため、トラブルを防ぐためにも、期間を明確に定めておくことが重要です。調査によると、私傷病による休職の期間は、勤続年数によって設定する割合が高いと報告されています。企業規模や業種によって異なりますが、休職期間は3か月から3年程度で、平均的には1年半程度とされています（出典：労政時報 第4077号「私傷病欠勤・休職制度に関する実態調査」）。
3-2. 休業期間は法定休暇であるかによる
休業の期間は、会社都合の休業と、法定の休業で異なります。一時帰休や天災による事業所の閉鎖など、会社都合の休業は、会社が期間を決定します。一方、産前産後休業や育児休業、介護休業などの法定の休業は、法律で期間が定められています。
| 法定休業の種類 | 休業の期間 |
|---|---|
| 産前産後休業 | 産前6週間・産後8週間 |
| 育児休業 | 原則として、子が1歳に達するまで |
| 介護休業 | 対象家族1人につき、通算93日まで |
育児休業は、保育所に入れないなど一定の事情がある場合に、期間が延長される制度もあります。延長の要件や期間は法改正で見直されることがあるため、顧問先の相談を受けるときは、厚生労働省の最新の案内で確認します。産前休業は、出産予定日の6週間前（多胎妊娠は14週間前）から、本人の請求により取得できます。
📚 用語解説
法定休暇：労働基準法や育児・介護休業法など、法律に基づいて、従業員が取得できる休暇・休業。産前産後休業、育児休業、介護休業などが該当する。条件を満たす従業員から申請があれば、会社は原則として拒めない。
代表菅澤
04 WAGES 休職と休業の違い④給与の支払い義務 休職は無給が原則。会社都合の休業は、平均賃金の60％以上の休業手当
4-1. 休職期間は給与の支払い義務はない
休職中の給与の支払いは、法的な義務がなく、企業の裁量に委ねられています。休職は従業員の自己都合によるものなので、企業が給与を支払う義務はありません。休職中の賃金の支払いや、勤続年数への算入を、従業員が企業に要求する権利もありません。ただし、従業員への配慮から、福利厚生の一環として、休職中も給与の一部を支給する企業もあります。支給するかどうかは、就業規則や労働協約に基づいて決めます。
4-2. 休業期間の給与は、会社都合か従業員都合かによる
企業の都合で従業員を休業させるときは、平均賃金の60％以上を休業手当として支払うことが、労働基準法第26条により義務づけられています。ただし、地震や台風などの自然災害のように、企業が最善の努力を尽くしても避けられない事由による休業は、対象外です。
一方、従業員都合の理由による休業では、就業規則などに定めがない限り、原則として企業に給与の支払い義務はありません。ただし、休業の種類によっては、労災保険、雇用保険、健康保険から、手当や給付金が支給される場合があります。
| 区分 | 給与の支払い義務 |
|---|---|
| 休職（従業員の私傷病など） | 義務なし。就業規則の定めによる |
| 会社都合の休業 | 平均賃金の60％以上の休業手当が必要（労働基準法第26条）。不可抗力は対象外 |
| 従業員都合の休業（産前産後・育児・介護） | 就業規則に定めがなければ、義務なし。保険から給付がある |
会社都合の休業で会社が支払うのが休業手当（労働基準法第26条）、労働災害で休む従業員に労災保険から支給されるのが休業補償給付です。名前が似ているため、顧問先の担当者が取り違えやすい点です。
AI鬼管理山崎
05 SOCIAL INSURANCE 休職と休業の違い⑤社会保険料の支払い義務 休職は免除規定なし。産前産後・育児休業は申請で免除、介護休業は免除なし
5-1. 休職期間は社会保険料の免除規定がない
休職期間中の社会保険料（健康保険料、厚生年金保険料）は、免除される規定がないため、休職中も支払い義務が生じます。休職中に給与が支給されなくても、社会保険料は直前の標準報酬月額をもとに計算されるため、保険料の支払いが必要です。
一方、実際に支払われた賃金により計算する雇用保険料は、給与が支給されない月には発生しません。給与が無給の休職中は、従業員負担分の社会保険料を、会社がどう徴収するかを、事前に決めておく必要があります。
5-2. 休業期間の社会保険料は免除されることがある
産前産後休業や育児休業の期間中は、申請により、従業員と会社の双方について、健康保険料と厚生年金保険料の支払いが免除されます。手続きを担当するのは企業で、届け出先は年金事務所や健康保険組合です。
しかし、家族の介護のための休業期間については、社会保険料の免除制度が設けられていません。介護休業中も、従業員と会社は、通常どおり社会保険料を支払う必要があります。
| 区分 | 健康保険料・厚生年金保険料 |
|---|---|
| 休職 | 免除なし。直前の標準報酬月額で支払う |
| 産前産後休業 | 申請により、本人・会社分とも免除 |
| 育児休業 | 申請により、本人・会社分とも免除 |
| 介護休業 | 免除なし。通常どおり支払う |
📚 用語解説
標準報酬月額：健康保険・厚生年金保険の保険料と給付額を計算するために、報酬の月額を区切りのよい幅に当てはめた金額。休職中に給与がなくても、直前の標準報酬月額をもとに保険料が計算される。
代表菅澤
06 BENEFITS 休職と休業の違い⑥手当・給付金 傷病手当金は健康保険から、休業は種類ごとに別の給付金がある
6-1. 傷病休職の場合、傷病手当金を受給できる
傷病休職の場合、健康保険（協会けんぽや健康保険組合）に加入していれば、傷病手当金を受給できる可能性があります。傷病手当金は、業務外の病気やケガで働けない場合に、連続して3日間休んだあとの4日目から支給される給付金です。
支給額は、1日につき、標準報酬日額（直近12か月の標準報酬月額の平均÷30）の3分の2相当額です。支給期間は、支給を始めた日から、最長1年6か月間です。受給の条件は、次のとおりです。
6-2. 休業は手当または給付金を受給できる
休業の場合は、種類に応じて、手当や給付金を受給できる可能性があります。
| 休業の種類 | 手当・給付金 | 支給元 | 支給額の目安 |
|---|---|---|---|
| 会社都合による休業 | 休業手当 | 企業 | 平均賃金の60％以上（労働基準法第26条） |
| 労災による休業 | 休業補償給付（休業特別支給金を含む） | 労災保険 | 給付基礎日額の80％（休業補償給付のみでは60％）。休業4日目から |
| 産前産後休業 | 出産手当金 | 健康保険 | 1日につき、直近12か月の標準報酬月額の平均÷30の3分の2相当額 |
| 育児休業 | 育児休業給付金 | 雇用保険 | 休業開始時賃金の67％（180日経過後は50％） |
| 介護休業 | 介護休業給付金 | 雇用保険 | 休業開始時賃金の67％ |
給付の率や上限額は、制度の改正で変わることがあります。顧問先に案内するときは、厚生労働省や全国健康保険協会の最新の案内で確認してください。
AI鬼管理山崎
07 SIMILAR TERMS 休職・休業と混同しやすい——休暇・休日・欠勤の意味 労務管理で使い分けたい、似た言葉
休職や休業と似た言葉に、休暇、休日、欠勤があります。労務管理をするうえでも、使い分けが必要な言葉です。
| 用語 | 意味 |
|---|---|
| 休暇 | 労働者が、労働契約上の労働義務を免除される日 |
| 休日 | 労働契約において、労働義務のない日として定められた日 |
| 欠勤 | 労働義務のある日に、就労しないこと |
7-1. 休暇とは
休暇とは、従業員に労働義務がある日に、従業員の申請により、労働提供義務を免除される期間を指します。一般的に、休職・休業より短い期間の休みです。法定の年次有給休暇や、企業が独自に定める特別休暇などが該当します。休暇中は雇用関係が継続しており、多くの場合、給与も支払われます。
7-2. 休日とは
休日とは、労働契約上、従業員に労働義務がないと定められた日です。法定休日（週1日、または4週4日）と、企業が独自に定める所定休日（法定外休日）があります。休日に労働させる場合は、割増賃金の支払い義務が発生し、法定休日の労働は35％以上、所定休日の労働は、時間外労働となる場合に25％以上の割増率が適用されます。休日は労働義務がない日であるため、年次有給休暇の取得対象日にはなりません。
7-3. 欠勤とは
欠勤とは、従業員が労働契約上の労務提供義務がある日に、就労しないことです。欠勤には法律上の定義がありません。休暇や休職と違い、事前の申請や承認を経ずに休むことと定義している会社が多いといえます。欠勤は原則として無給扱いで、頻繁な欠勤は、減給や解雇などの対象になる可能性があります。ただし、病気や事故などやむを得ない事情による欠勤は、事後の届け出で承認されることもあります。
📚 用語解説
欠勤：労働契約上、働く義務がある日に、就労しないこと。法律上の定義はなく、会社の就業規則で扱いを定める。原則として無給。
代表菅澤
08 THE LIMIT 顧問先が増えるほど、休職・休業の確認は事務所の手作業が限界に近づく 顧問先ごとの規定、従業員ごとの期間、給付と保険料の連動が重なる
従来、この負担への答えは「労務管理のクラウドシステムを導入する」ことでした。有効な選択肢の一つですが、顧問先ごとの移行作業と操作の案内が新しい負担になります。今のソフトや運用を変えずに、期間の点検・必要書類の洗い出し・顧問先への連絡の下書きといった事務作業の部分だけをAIに任せるという道もあります。
AI鬼管理山崎
09 AUTOMATE WITH AI 【核心】AIで休職・休業の期間点検・書類の洗い出し・連絡を自動化する 効率化ではなく自動化。事務作業の流れごとAIに渡す
📚 用語解説
Claude Code／Codex：Claude CodeはAnthropic社、CodexはOpenAI社が提供するAIエージェント。指示を受けて、ファイル操作、データの突き合わせ、文書作成などの作業そのものを実行できる。プログラミング不要で、日本語の指示で業務の仕組みを組めるため、バックオフィスの業務自動化に使われている。
9-1. 「AIに聞く」と「AIが毎月の作業を自動で回す」は別物
ChatGPTのような対話AIに「休職中の社会保険料はどうなるか」と聞くのは効率化です。作業の主体は職員のままで、AIは調べ物を速くするだけです。顧問先ごとの期間の確認や、書類の洗い出しは、変わりません。
Claude Code／Codexで組むのは自動化です。「顧問先から届いた休職・休業の一覧を読み込み、顧問先ごとの就業規則の定めと照らして、終了予定が近い従業員、保険料免除の申請が必要な従業員、給付金の書類が要る従業員を抽出し、顧問先への確認連絡の下書きを作る」という流れを、最初に一度設計します。以降は、毎月の締めの前に流れが走り、事務所は上がってきた結果を確認するだけになります。
9-2. これまで職員がやっていた作業 vs AIに任せた後
| これまで職員がやっていた作業 | AIに任せた後 |
|---|---|
| 顧問先ごとの休職規定を思い出しながら、期間を確認する | 顧問先ごとの規定を登録し、一覧から終了予定が近い従業員を自動で抽出 |
| 休業の種類ごとに、免除申請や給付金の要否を手作業で判別する | 種類別に、必要な書類と提出先を一覧化 |
| 給与計算の前に、休職・休業中の従業員の保険料の扱いを確認する | 休職・休業中の従業員を、保険料の扱い別に整理して報告 |
| 顧問先への確認メールを、一件ずつゼロから書く | 不足書類と期限を入れた下書きを自動で作成 |
| 期限管理を、表計算やメモで手作業で行う | 期限が近いものを自動で一覧化し、事務所に報告 |
ポイントは、顧問先が使っているソフトや運用を、そのまま使い続けられることです。ソフトの乗り換えと違い、顧問先に操作の変更をお願いする必要がありません。
9-3. 社労士法との線引き——AIが担うのは確認・下書きまで
行政機関への提出手続きの代行や帳簿書類の作成（社会保険労務士法の1号・2号業務）は、引き続き先生方が行います。免除申請や給付金の手続きの要否の最終判断、顧問先への回答も、事務所の確認のもとで行います。AI社員AIKATAが担うのは、その前の事務作業（期間の点検、必要書類の洗い出し、下書きの作成、資料回収の一次対応）です。
代表菅澤
10 FOUR OPTIONS 増員・外注・自作では、休職・休業まわりの事務作業は片づかない 4つのうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけ
休職・休業の確認を含む、労務まわりの事務作業を減らす選択肢は、大きく4つあります。このうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけです。
| 選択肢 | よくある期待 | 実際に行き詰まる所 | 判定 |
|---|---|---|---|
| ①職員を増やす | 確認や連絡に手が回る | 採用と教育に時間がかかり、顧問先ごとのルールを覚えた職員に作業が集中する | ✕ |
| ②従来型の外注・BPO | 作業ごと外に出せる | 顧問先ごとのルールの説明、納品物の確認、差し戻しが事務所に残る | ✕ |
| ③事務所でAIを自作する | 低いコストで自動化できる | 顧問先ごとのルールの言語化、検証の型、作った職員しか直せない第二の属人化の壁にあたる | ✕ |
| ④AI社員AIKATAに任せる | 作業そのものを手放せる | 仕組みの構築・運用はAIKATA側が担う。事務所にAIの知識は不要 | ◎ |
10-1. 「①増員」「②外注」で片づかない理由
10-2. 「③自作」の壁
代表菅澤
11 ABOUT AIKATA AI社員AIKATAとは 事務所の事務作業を、AIと人の二重体制で丸ごと受託する業務代行
AI社員AIKATA（AI社員AIKATAを運営する弊社、株式会社GENAI）は、給与計算、勤怠の集計、入退社手続きの書類の下準備、算定基礎届や労働保険の年度更新の下準備、帳票の作成、顧問先への資料回収や一次対応など、職員がパソコンで行っている事務作業を、AIと人の二重体制で丸ごと受託する業務代行サービスです。休職・休業の期間の点検や、必要書類の洗い出しのように、繰り返し発生する事務作業も対象になります。
仕組みの構築・運用はAIKATAが行うので、事務所にAIの知識は要りません。無料相談は60分・オンライン（Google Meet）で、業務の棚卸しと、どこまで任せられるかの整理を行います。契約の義務はなく、全国対応です。NDAを結び、給与・人事のデータは受け渡しと保管のルールを事務所の規程に合わせて決めます。料金は月額の定額で、業務量が増えても変わりません。
AIKATAを使う社労士事務所では、「顧問先から回収した一覧データをAIが一次点検し、確認が必要な箇所だけを事務所に報告する」「顧問先ごとのルールを仕組みに登録し、確認メールの下書きを自動で作る」という形で運用しています。職員が最初から全件を目で追うのではなく、AIが洗い出した差異だけを確認する流れです。
AI鬼管理山崎
12 COMPARISON & SUMMARY 残る道は「作業そのものを任せる」だけ 手作業のまま・ソフトの追加や乗り換え・AIKATAに任せる、3択の比較
| 手作業のまま | ソフトの追加・乗り換え | AIKATAに任せる | |
|---|---|---|---|
| 繁忙期の負荷 | ✕ 人力で集中対応 | △ 機能の範囲では減るが、運用の移行作業が発生 | ◎ 定額のまま処理量を増やせる |
| 顧問先ごとのルール | △ 担当者の頭の中・メモに依存 | △ 製品の標準機能の範囲内 | ◎ 仕組みに登録され、担当者が変わっても残る |
| 顧問先への負担 | ○ 変化なし | ✕ 乗り換えの周知・操作案内が必要 | ○ 今のソフトのまま変化なし |
| 職員の採用・教育 | ✕ 繁忙期のために人が要る | △ 新しいソフトの習得が必要 | ◎ 採用・教育は不要 |
| 社労士法の線引き | ○ 明確（すべて人が実施） | ○ 明確（ソフトは支援のみ） | ◎ 最終確認と承認は事務所、事務作業はAIと明確に分離 |
12-1. AI社員AIKATAが選ばれる5つの理由
増員・外注・自作・乗り換えは、どれも事務所が人か仕組みを抱え続ける道です。作業そのものを手放せる道は、AI社員AIKATAに任せることだけです。休職・休業の確認は入口にすぎず、同じ型は、入退社手続きの下準備、算定基礎の資料回収、年末調整の書類点検にもそのまま当てはまります。職員の退職に関する実務は、退職届の書き方と受け取り方で整理しています。
代表菅澤
次の繁忙期を、職員を増やさずに越える準備を始めませんか
休職・休業の期間の点検や、必要書類の洗い出し、顧問先への確認連絡は、人を増やす・ソフトを替えると決める前に、作業の任せ方を見直すだけで負担が下がることがあります。無料相談（60分・オンライン）では、いまの労務まわりの運用を伺い、どの作業から任せられるかをその場で整理します。契約の義務はありません。
AI鬼管理山崎
職員を増やす・外注する・AIを自作する・ソフトを替える——どの道を選んでも、集計・入力・確認の作業か、それを回す人と仕組みが事務所に残り続けます。
AI社員AIKATAなら、いまお使いの給与ソフト・手続きソフトはそのまま、顧問先ごとのルールも登録して処理し、事務所に残るのは仕上がりの確認と承認だけです。どの業務から任せられるかは、無料相談（60分・オンライン）でその場で整理します。
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事務所の定型業務を、
AI社員に任せてみませんか？
よくある質問
Q. 休職と休業の一番大きな違いは何ですか？
A. 休職は主に従業員の個人的な事情による長期の休みで、法律に定めがなく、会社が就業規則で内容を決めます。休業は、会社の判断または法律の定めによって、働く意思があっても労働が免除される状態です。産前産後休業・育児休業・介護休業のように、法律で内容が決まっている休業があります。
Q. 休職中の給与は、会社が支払う必要がありますか？
A. 休職中の給与の支払いは法的な義務がなく、就業規則や労働協約の定めによります。休職は従業員の自己都合によるものなので、無給とする会社が一般的です。福利厚生の一環として、一部を支給する会社もあります。
Q. 会社都合で休業させる場合、給与はどうなりますか？
A. 会社の都合で従業員を休業させるときは、平均賃金の60％以上を休業手当として支払う義務があります（労働基準法第26条）。ただし、地震や台風など、企業が最善の努力を尽くしても避けられない事由による休業は対象外です。
Q. 休職中や休業中の社会保険料は、どうなりますか？
A. 休職中は免除規定がなく、直前の標準報酬月額をもとに、健康保険料と厚生年金保険料の支払いが必要です。産前産後休業と育児休業は、申請により本人・会社分とも免除されます。介護休業は免除制度がなく、通常どおり支払います。
Q. 休職や休業の間に受け取れる給付金には、何がありますか？
A. 業務外の病気やケガで休職する場合は、健康保険の傷病手当金（標準報酬日額の3分の2相当額、最長1年6か月）を受けられる可能性があります。休業では、産前産後は出産手当金、育児は育児休業給付金、介護は介護休業給付金、労災は休業補償給付があります。率や条件は改正されることがあるため、最新の案内で確認してください。
Q. 社労士法上、休職・休業の確認作業をAIに任せて問題ありませんか？
A. 行政機関への提出手続きの代行や帳簿書類の作成（1号・2号業務）は先生方が行い、手続きの要否の最終判断や承認も事務所が行います。AI社員AIKATAが担うのは、期間の点検、必要書類の洗い出し、下書きの作成、資料回収の一次対応といった事務作業です。この線引きがあれば、事務作業の自動化と専門業務の独占性は両立します。
Q. 今使っているソフトのままでAI社員AIKATAを使えますか？
A. 使えます。AI社員AIKATAは特定のソフトに限定せず、いま事務所や顧問先が使っている給与ソフト・勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含めて事務作業を自動化します。顧問先にソフトの乗り換えを頼む必要はありません。
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- 著書『3カ月で志望大学に合格できる鬼管理』(幻冬舎)、『親の過干渉こそ、最強の大学受験対策である。』(講談社)
- メディア出演: REAL VALUE / カンニング竹山のイチバン研究所 / ええじゃないかBiz 他
- 明治大学政治経済学部卒
