【2026年11月最新】労災認定とは？認定基準・保険給付の内容・会社が被るデメリットを社労士事務所向けに整理し、労災対応の事務作業をAIで自動化する方法
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顧問先から「従業員が仕事中に怪我をした」「通勤中に事故に遭った」「長時間労働が続いて体調を崩した」と連絡を受けたとき、社労士事務所の所長・職員の方が最初に整理することが、それは「労災認定」される可能性があるのか、どの基準で判断されるのかという点です。
結論から言うと、労災認定とは、労働者の負傷・疾病・障害・死亡が「業務災害」または「通勤災害」にあたると、労働基準監督署が認めることです。業務災害の判断では、業務遂行性（事業主の支配下にあったか）と業務起因性（業務が原因だったか）の二つが軸になります。認定を行うのは会社ではなく労働基準監督署長であり、会社が「労災ではない」と判断しても、労働者は請求できます。
この記事では、労災認定の基準、怪我・病気・精神疾患・脳心臓疾患の考え方、保険給付の種類、会社が被るデメリット、手続きの流れを整理します。後半では、労災対応にまつわる事務作業を、AIで自動化する方法を、弊社の業務代行サービス「AI社員AIKATA」（運営: 株式会社GENAI）の仕組みとともに解説します。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
01 BASICS 労災認定とは？労働災害・労災保険との関係 「労災」「労災保険」「労災認定」の言葉を整理する
1-1. 労災認定とは
📚 用語解説
労災認定：労働者の負傷・疾病・障害・死亡が、業務または通勤が原因であると、労働基準監督署長が認めること。会社が決めるものではなく、労働者（または遺族）が給付を請求し、労働基準監督署が調査して支給・不支給を決定する。認定されると、労災保険から各種の保険給付が行われる。
1-2. 労働災害とは
📚 用語解説
労働災害（労災）：労働者が、業務上の事由または通勤によって、負傷し、疾病にかかり、障害が残り、または死亡すること。業務上の事由によるものを「業務災害」、通勤によるものを「通勤災害」と呼ぶ。
1-3. 労災保険とは
📚 用語解説
労災保険（労働者災害補償保険）：労働者が業務災害・通勤災害にあったときに、必要な保険給付を行う公的な保険制度。労働者を一人でも使用する事業は原則として適用され、パート・アルバイトなど雇用形態を問わず対象になる。保険料は全額を事業主が負担する。
三つの関係を整理すると、「労働災害」が起きた事実に対して、「労災認定」で業務災害・通勤災害にあたるかを判断し、認定されれば「労災保険」から給付が行われる、という流れです。
| 言葉 | 意味 | 誰が関わるか |
|---|---|---|
| 労働災害 | 仕事・通勤が原因の負傷・疾病・障害・死亡 | 労働者・事業主 |
| 労災認定 | 労働災害にあたると認める判断 | 労働基準監督署長 |
| 労災保険 | 認定後に給付を行う公的保険 | 政府（保険料は事業主負担） |
代表菅澤
AI鬼管理山崎
02 KIJUN 労災認定される基準——業務災害と通勤災害 業務遂行性・業務起因性と、「通勤」の範囲
2-1. 業務災害の2大要素：業務遂行性と業務起因性
📚 用語解説
業務遂行性：労働者が、事業主の支配下・管理下にある状態で災害が起きたかどうか。事業所内で作業している場合だけでなく、出張中や、事業所外での業務中も含まれうる。
📚 用語解説
業務起因性：災害の原因が、業務にあるかどうか。業務と傷病の間に、相当な因果関係があることが必要。業務遂行性があっても、私的な行為や自然現象だけが原因であれば、業務起因性は認められないことがある。
業務災害として認められるには、原則として業務遂行性と業務起因性の両方が必要です。業務遂行性がなければ、業務起因性は問題になりません。判断の場面は、次の三つに分けると整理しやすくなります。
| 場面 | 例 | 考え方 |
|---|---|---|
| 事業主の管理下で、業務に従事している | 作業中の機械による怪我、荷物の運搬中の腰痛 | 原則として業務災害と認められやすい |
| 事業主の管理下にあるが、業務に従事していない | 休憩時間中、始業前・終業後の事業所内 | 施設の欠陥や管理の不備が原因なら認められる場合がある。私的な行為は対象外 |
| 事業主の管理下を離れて業務に従事している | 出張中、外回りの営業、社外での研修 | 出張の全過程が事業主の支配下にあるとみなされるが、私的な行動中は対象外 |
2-2. 通勤災害の認定の視点
📚 用語解説
通勤災害：労働者が、就業に関して、住居と就業の場所との間を、合理的な経路・方法で往復する途中に被った負傷・疾病・障害・死亡。往復の経路を逸脱・中断した場合は、その後は原則として通勤とならない。ただし、日用品の購入など、厚生労働省令で定める日常生活上必要な行為をやむを得ない事由で行う最小限度のものは、その後の往復も通勤として扱われる。
通勤災害は、会社の責任ではない場合でも労災保険が使える点が特徴です。ただし、業務災害のような「療養のための休業期間と、その後30日間の解雇制限」は、通勤災害には適用されません。
2-3. 労災認定と解雇制限
業務上の負傷・疾病で療養のために休業している期間と、その後30日間は、原則として解雇できません（労働基準法第19条）。労災の認定を受けて休業している従業員について、顧問先から退職や解雇の相談があったときは、まず解雇制限の対象になっていないかを確認します。会社都合の解雇の全体像は、会社都合の解雇に関する記事もあわせてご覧ください。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
03 CASES 怪我・病気・精神疾患・脳心臓疾患が労災認定される基準 ケガと疾病では、認定の見方が違う
3-1. 怪我が労災認定基準を満たすケース
怪我（負傷）は、災害の発生した時間・場所・状況がはっきりしているため、業務遂行性と業務起因性を事実で確認しやすい類型です。作業中に機械に挟まれた、階段で転倒した、荷物を落として足を骨折した、といったケースが典型です。一方で、休憩中に私的な理由で起きた怪我や、業務と無関係な喧嘩による怪我は、認められないことがあります。
3-2. 病気が労災認定基準を満たすケース
病気（疾病）は、怪我と違って、発症の時点がはっきりしないことが多いため、業務との因果関係が慎重に判断されます。一般に、次の三つの観点で確認します。
📚 用語解説
ばく露：有害な物質や環境（有害物質、騒音、高温、放射線など）に、身体がさらされること。職業性疾病の労災認定では、ばく露の程度と期間が、発症との因果関係を判断する重要な材料になる。
3-3. 精神疾患が労災認定基準を満たすケース
うつ病などの精神疾患は、厚生労働省が定める認定基準にもとづいて判断されます。一般に、次の三つがそろうかが判断の軸になります。
精神疾患の労災認定では、業務による心理的負荷の強さが、具体的な出来事ごとに評価されます。長時間労働やハラスメントの記録が、判断の材料になるため、顧問先には、勤怠記録や相談窓口への相談履歴を保存しておくよう助言します。ハラスメントの防止については、ハラスメント対策の記事もあわせてご覧ください。
3-4. 脳・心臓疾患の場合
脳出血、くも膜下出血、心筋梗塞などの脳・心臓疾患は、業務による過重な負荷が原因で発症した場合に、労災と認められます。厚生労働省の認定基準では、発症前の長期間（おおむね6か月）の疲労の蓄積、短期間の過重業務、発症直前の異常な出来事などを総合的に評価します。時間外労働の時間数は、判断の重要な材料の一つです。具体的な基準は、厚生労働省の最新の認定基準で確認します。
AI鬼管理山崎
代表菅澤
3-5. 労災認定個別のガイドラインと、業務外の心理的負荷の影響判断
精神・脳・心臓疾患には、厚生労働省が示す労災認定個別のガイドライン（認定基準）があります。精神障害の認定では、認定基準対象とされる精神障害かどうかの確認に加えて、業務外の心理的負荷の影響判断（私生活上の出来事や、個人の要因による発病でないか）も行われます。業務災害認定と通勤災害認定のどちらの場面でも、事実関係の記録が判断を左右します。
職業性の疾病例としては、有害物質へのばく露による疾病、重量物の取扱いによる腰痛、騒音による難聴などがあります。疾病例の一覧と認定の要件は、厚生労働省の最新の資料で確認します。
04 KYUFU 労災認定による保険給付の補償内容 業務災害は「補償」、通勤災害は「補償」の字がつかない
労災認定されると、状況に応じて次の保険給付が行われます。業務災害の給付には名称に「補償」がつき、通勤災害の給付には「補償」がつきません（例：療養補償給付と療養給付）。内容は基本的に同じです。
| 給付 | 内容 | 補足 |
|---|---|---|
| 療養（補償）給付 | 治療費など、療養に必要な費用の給付 | 労災指定医療機関で受けた場合は、原則として自己負担なし。通勤災害では一部負担金がある場合がある |
| 休業（補償）給付 | 療養のため働けず、賃金を受けられない日の所得補償 | 休業4日目から支給。休業特別支給金が上乗せされる。算定には給付基礎日額が必要 |
| 傷病（補償）年金 | 療養開始から1年6か月が経過しても治らず、障害の程度が重い場合の年金 | 傷病等級に応じて支給 |
| 障害（補償）給付 | 治ったあとに障害が残った場合の給付 | 障害等級に応じて年金または一時金 |
| 介護（補償）給付 | 障害（補償）年金・傷病（補償）年金の受給者で、介護を要する場合の給付 | 常時介護か随時介護かで区分 |
| 遺族（補償）給付 | 死亡した場合の遺族への年金または一時金 | 受給資格者の範囲に決まりがある |
| 葬祭料（葬祭給付） | 葬祭を行った人に支給 | 請求書の提出が必要 |
| 二次健康診断等給付 | 定期健康診断等で一定の項目に異常があった場合の、二次健康診断と特定保健指導 | 脳・心臓疾患の予防を目的とした給付 |
給付の金額や年金の額は、「給付基礎日額」（原則として労働基準法の平均賃金に相当する額）や、障害等級・遺族の人数によって決まります。計算の方法や、スライド制による改定があるため、顧問先への説明では、厚生労働省・労働基準監督署の最新の案内を確認したうえで伝えます。
なお、労災保険は健康保険と併用できません。業務災害・通勤災害にあたる場合は、健康保険ではなく労災保険を使います。仕事中の怪我で健康保険を使ってしまった場合は、あとで切り替えの手続きが必要になります。私傷病の場合の給付については、傷病手当金に関する記事もあわせてご覧ください。
4-1. 休業補償給付の考え方
休業補償給付は、労災で最も請求の多い給付の一つです。休業の初日から3日間は「待期期間」で、労災保険からは支給されず、業務災害の場合は、事業主が労働基準法にもとづく休業補償（平均賃金の60%）を行う義務があります。4日目以降が、労災保険の対象です。給付基礎日額を算定するための賃金データの集計は、事務所の実務で時間のかかる作業の一つです。
代表菅澤
4-2. 補償給付ごとの名称と対象
労災保険給付は、業務災害では名称に「補償」がつきます。主な給付を、あらためて名称ごとに整理します。
| 名称 | 対象となる場面 |
|---|---|
| 障害補償給付 | 治ったあとに障害が残った場合 |
| 傷病補償給付（傷病補償年金） | 療養開始から1年6か月が経過しても治らず、障害の程度が重い場合 |
| 介護補償給付 | 障害補償年金・傷病補償年金の受給者で、介護を要する場合 |
| 遺族補償給付 | 労働者が死亡した場合の遺族への給付 |
このように、労災保険制度は、治療・休業・障害・介護・死亡と、段階ごとに給付が分かれています。どの段階の請求かによって、必要な書類と期限が変わります。
05 DEMERIT 労災認定を受けた会社のデメリット4つ 顧問先に正しく伝え、「隠す」判断を防ぐ
5-1. 企業イメージが悪くなる
労災が起きたこと、特に重大な災害や、長時間労働・ハラスメントが背景にある精神疾患の労災は、取引先や求職者からの印象に影響することがあります。ただし、労災を隠すことで、さらに大きな信用の損失につながるリスクがあります。
5-2. 労災保険の保険料が高くなる
📚 用語解説
メリット制：事業の規模が一定以上の事業場について、過去3年間の労災保険の給付の状況に応じて、労災保険率を最大で一定の幅で増減させる制度。給付が多い事業場は保険料が上がり、少ない事業場は下がる。対象となる事業の規模の要件や、増減の幅は、厚生労働省の最新の案内で確認する。
メリット制の対象となる事業場では、労災の保険給付が多いと、翌年度以降の保険料が上がる可能性があります。ただし、通勤災害の給付や、一部の給付は、メリット制の計算に含まれないなど、細かい取扱いがあるため、顧問先への説明では、最新の資料で確認します。
5-3. 手間や時間のコストがかかる
5-4. ペナルティが科される可能性がある
📚 用語解説
労災かくし：労働災害が発生したにもかかわらず、労働者死傷病報告を提出しない、または虚偽の内容を報告すること。労働安全衛生法違反となり、罰則の対象になる。労災の事実を隠して、健康保険を使わせるような扱いも、問題になりうる。
また、事業主に安全配慮義務違反があった場合は、労災保険の給付とは別に、民事上の損害賠償を請求される可能性もあります。顧問先には、「隠さない」「速やかに手続きをする」ことが、結果的に会社を守ることになると伝えます。
AI鬼管理山崎
代表菅澤
5-5. 労働保険料の申告・納付と計算方法
労災保険の保険料は、雇用保険料とあわせた労働保険料として、毎年度、申告・納付します。計算方法は、賃金総額に事業ごとの労災保険率を掛けて算出するのが基本です（雇用保険分は別に計算します）。支払の手続きは年度更新で行い、メリット制の対象事業場では、労災の給付の状況によって保険率が変わります。
労災対応では、ミスや抜けを防ぐ対処方法として、顧問先ごとの賃金総額の集計、保険率の確認、申告書類の下書きを、年度更新の前に済ませておくと、実務の負担が下がります。社会保険の加入条件の整理は、社会保険の加入条件に関する記事や、厚生年金保険の適用の確認とあわせて行うと効率的です。
最後に、労災認定の実務ガイドとして大切なのは、制度を完全に覚えることではなく、事実を整理し、期限を守り、隠さずに手続きを進める体制を持つことです。
06 FLOW 労災の手続きの流れと、事務所の手作業が重くなる理由 制度の知識より「事実の整理・賃金の集計・書類の準備」が負担になる
6-1. 労災の手続きの基本的な流れ
6-2. 事務所の手作業が重くなる理由
ここまでの制度は、一度理解すれば説明できます。ところが顧問先が増えると、課題は「制度を知っているか」ではなく、案件ごとに異なる事情の中で、事実を整理し、賃金データを集計し、書類を漏れなく準備し続けることに移ります。
これらは、「労災の知識」を増やしても解決しません。聞き取る、集計する、転記する、下書きする、見張る、という定型の事務作業を、人が案件ごとに繰り返していることが根本の原因です。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
07 AUTOMATE WITH AI 【核心】労災対応の集計・書類の下準備・期限管理をAIで自動化する 「AIに聞く」効率化ではなく、作業そのものを渡す自動化へ
📚 用語解説
Claude Code／Codex：Claude CodeはAnthropic社、CodexはOpenAI社が提供するAIエージェント。ChatGPTのような「質問に答えるAI」と違い、指示を受けてパソコン上のデータ集計・ファイル操作・文書作成などの作業そのものを実行できる。日本語の指示だけで業務の仕組みを構築できるため、社労士事務所のバックオフィス業務の自動化にも使われている。
7-1. 「AIに聞く」と「AIが事務作業の準備を自動で回す」は別物
Claude Code／Codexに「休業補償給付の請求に必要な書類を教えて」と聞くのは効率化です。調べ物が速くなるだけで、賃金データの集計や、書類の下書き、期限の見張りは、人が行います。
これに対して自動化は、「顧問先から労災の連絡を受けたら、給付の種類に応じて必要な書類と期限を一覧にし、給与データから給付基礎日額の算定に必要な賃金を集計し、請求書類の下書きを作成し、継続請求の時期が近づいたら通知する」という流れを、最初に一度設計しておき、以降は決まったタイミングで自動で走る状態です。人の仕事は、仕上がった一覧と下書きを確認して、承認することだけになります。
代表菅澤
7-2. 社労士法との線引きを必ず守る
行政機関への提出手続きの代行や、帳簿書類の作成（社労士法の1号・2号業務）は、社会保険労務士である先生方の専権業務です。労災の給付請求書の提出、労働者死傷病報告の提出、認定に関する判断や助言、個別の労働紛争への対応は、先生方（および弁護士）の領域です。AIが担うのは、データ集計・書類の下準備・資料回収の一次対応など、その手前にある事務作業です。最終確認・承認と、行政機関への提出は、必ず事務所の先生方が行います。
7-3. これまで職員がやっていた作業と、AIに任せた後
| これまで職員がやっていた作業 | AIに任せた後 |
|---|---|
| 労災の連絡を受けて、必要な書類と期限を調べて一覧にする | 給付の種類に応じて、必要書類と期限を自動で一覧化 |
| 給与データから、直前の賃金を手作業で集計 | 顧問先の規程に沿って、賃金を自動で集計 |
| 請求書類に、同じ情報を種類ごとに転記して作成 | 従業員情報から、各書類の下書きを自動作成 |
| 休業日数を月ごとに数え、継続請求の時期を目視で管理 | 休業日数を自動で集計し、期限が近い請求を通知 |
| 出勤簿・賃金台帳などを、顧問先に個別に依頼・催促 | 不足資料を洗い出し、依頼文と催促文を自動で作成（送付の判断は事務所） |
| 案件の進捗と顧問先ごとの癖を、担当者の記憶とメモで管理 | 案件の進捗と個別ルールを仕組みに記録し、担当が変わっても引き継げる |
ポイントは、届出の提出と最終判断は事務所が行い、その手前の「集める・洗い出す・計算する・下書きする」部分だけをAIに渡すことです。
7-4. 顧問先ごとの「賃金の癖」が仕組みに残る
賃金の締め日、手当の種類、通勤手当の扱いは、顧問先ごとに違います。人が担当している場合、これらは担当者の頭の中や個人のメモに溜まります。AIKATAでは、顧問先ごとの締め日・支給日・手当などの個別ルールを仕組みに登録して処理します。担当者が変わっても、ルールは仕組みに残り、引き継ぎで「この顧問先の賃金の集計は特殊です」と説明する必要がなくなります。
AI鬼管理山崎
08 BUILD OR OUTSOURCE 増員・外注・自作では、繁忙期の事務作業は片づかない 4つの選択肢のうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけ
労災が起きた顧問先の事実関係の聞き取り整理、給付請求書の下書き、賃金データの集計と必要書類の回収といった事務作業を楽にする選択肢は、大きく4つです。このうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけです。
| 選択肢 | よくある期待 | 実際に行き詰まる所 | 判定 |
|---|---|---|---|
| ①職員を増やす | 繁忙期の人手不足が解消する | 採用難、教育に時間がかかる、閑散期に人件費が残る、顧問先ごとのルールが個人の頭の中に溜まる | ✕ |
| ②従来型の外注・BPO | 作業を外に出せる | 外注先への説明と手直しが事務所に残る、顧問先ごとの賃金の締め日・手当の種類・請求書類の様式を毎回説明する必要がある、繁忙期は依頼が間に合わない | ✕ |
| ③事務所でAIを自作する | 低コストで自動化できる | 顧問先ルールの言語化、検証の型、作った人しか直せない第二の属人化 | ✕ |
| ④AI社員AIKATAに任せる | 作業そのものを手放せる | 事務所に残るのは最終確認・承認と1号・2号業務のみ | ◎ |
8-1. 「①増員」「②外注」で片づかない理由
代表菅澤
8-2. 「③自作」の3つの壁
結局、増員・外注・自作のどれも、人か仕組みを事務所が抱え続ける道です。
AI鬼管理山崎
09 WHAT IS AIKATA 「AI社員AIKATA」とは——事務所の定型事務作業を丸ごと代行 提出手続き・最終確認は先生方のまま、その手前の作業を預ける仕組み
3つの壁を事務所自身で越えなくても、作業そのものを丸ごと預ける道があります。それが、弊社（株式会社GENAI）が運営する業務代行サービス「AI社員AIKATA」です。労災の発生が重なる場面でも、書類の回収や数字の集計といった下準備の事務作業を預けられます。
📚 用語解説
AI社員AIKATA：株式会社GENAIが運営する業務代行サービス。社労士事務所などのバックオフィス業務のうち、パソコン上で行う定型的な事務作業を、AIと人の二重体制で丸ごと受託する。特定の給与ソフト・勤怠システムに縛られず、事務所が使っている既存の環境をそのまま使って自動化する点が特徴。
無料相談（60分・オンライン／Google Meet）では、事務所の業務を棚卸しし、どこまで任せられるかを一緒に整理します。契約の義務はありません。利用にあたってはNDAを結び、給与・人事データの受け渡しと保管のルールを事務所の規程に合わせて決めます。料金は、業務量が増えても変わらない月額の定額制です。
AI鬼管理山崎
9-1. 残る道は「作業そのものを任せる」だけ
| 手作業のまま | ソフトの追加・乗り換え | AI社員AIKATAに任せる | |
|---|---|---|---|
| 繁忙期の負荷 | ✕ 顧問先の増加に比例して増える | △ 入力は楽になるが回収・確認は人が行う | ◎ 処理量が増えても事務所の作業は変わらない |
| 顧問先ごとのルール | ✕ 担当者の記憶に依存 | △ 製品の仕様の範囲内 | ◎ 仕組みに登録され、担当者が変わっても残る |
| 顧問先への負担 | ○ 変更なし | ✕ 操作の習得や移行作業をお願いする | ◎ 今のソフト・やり方のまま |
| 職員の採用・教育 | ✕ 繁忙期ほど人手が必要 | △ ソフトの操作教育が必要 | ◎ 採用・教育なしで処理量を増やせる |
| 社労士法の線引き | ○ 全て事務所が実施 | ○ 全て事務所が実施 | ◎ 1号・2号業務は先生方のまま、AIは手前のみ |
9-2. AI社員AIKATAが選ばれる5つの理由
増員・外注・自作・乗り換えは、どれも事務所が人か仕組みを抱え続ける道です。作業を手放せる道は、AIKATAに任せることだけです。
代表菅澤
次の繁忙期を、職員を増やさずに越える準備を始めませんか
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AI鬼管理山崎
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よくある質問
Q. 労災認定とは何ですか？
A. 労働者の負傷・疾病・障害・死亡が、業務または通勤が原因であると、労働基準監督署長が認めることです。会社が決めるものではなく、労働者（または遺族）が給付を請求し、労働基準監督署が調査して支給・不支給を決定します。認定されると、労災保険から各種の保険給付が行われます。
Q. 業務災害として認定される基準は何ですか？
A. 原則として、業務遂行性（事業主の支配下・管理下にあったか）と、業務起因性（業務が原因だったか）の両方が必要です。怪我は発生の状況から確認しやすく、病気や精神疾患、脳・心臓疾患は、有害因子へのばく露、心理的負荷、過重な業務などを、厚生労働省の認定基準にもとづいて総合的に判断します。
Q. 通勤中の事故は、労災の対象になりますか？
A. 住居と就業の場所との間を、合理的な経路・方法で往復する途中の事故は、通勤災害として労災保険の対象になります。私的な寄り道などで経路を逸脱・中断した場合は、その後の移動は原則として通勤にあたりません。ただし、日用品の購入など、一定の日常生活上必要な行為を最小限度で行う場合は、例外として扱われます。
Q. 労災が認定されると、会社にはどのようなデメリットがありますか？
A. 主なデメリットは、企業イメージへの影響、メリット制の対象事業場での労災保険料の増加、事実確認や書類作成などの手間、そして労災かくしなどのペナルティのリスクの4つです。また、事業主に安全配慮義務違反があった場合は、別に民事上の損害賠償を請求される可能性もあります。
Q. 仕事中の怪我で、健康保険を使うことはできますか？
A. 業務災害・通勤災害にあたる場合は、健康保険ではなく労災保険を使います。両者は併用できません。誤って健康保険を使ってしまった場合は、あとで労災保険への切り替えの手続きが必要になります。労災を隠して健康保険で処理させる扱いは、問題になりうるため避けるべきです。
Q. 労災対応の事務作業をAIに任せても、社労士法上問題ありませんか？
A. 行政機関への提出手続きの代行や帳簿書類の作成（社労士法の1号・2号業務）は、社会保険労務士である先生方の専権業務であり、AIが代わりに行うことはできません。AI社員AIKATAが担うのは、データ集計・書類の下準備・資料回収の一次対応など、提出や作成より前の事務作業に限られます。最終確認・承認と行政機関への提出は、必ず事務所の先生方が行う設計です。
Q. 今使っている給与ソフト・勤怠システムのままで、AIに事務作業を任せられますか？
A. 任せられます。AI社員AIKATAは特定のソフトに限定せず、事務所が現在使っている給与ソフト・勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含めて自動化します。顧問先にソフトの乗り換えを依頼する必要はなく、顧問先ごとの締め日・手当などの個別ルールも仕組みに登録して処理するため、担当者が変わってもルールが引き継がれます。
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- 著書『3カ月で志望大学に合格できる鬼管理』(幻冬舎)、『親の過干渉こそ、最強の大学受験対策である。』(講談社)
- メディア出演: REAL VALUE / カンニング竹山のイチバン研究所 / ええじゃないかBiz 他
- 明治大学政治経済学部卒
