【2026年11月最新】会社都合の解雇とは？整理解雇・普通解雇・懲戒解雇の種類と他の離職理由との違い、手続きの流れを社労士事務所向けに整理し、退職手続きの事務作業をAIで自動化する方法
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「業績の悪化で人員を減らさざるをえない」「勤務態度に問題のある社員を辞めてもらいたい」。顧問先からこうした相談を受けたとき、社労士事務所の所長・職員の方が最初に整理することが、それは「会社都合の解雇」にあたるのか、他の形での退職なのかという点です。
結論から言うと、会社都合の解雇とは、会社の側から一方的に労働契約を終了させることを指し、その理由によって整理解雇・普通解雇・懲戒解雇に分かれます。いずれも、労働契約法第16条により、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」がなければ無効になります。また、解雇の原因が会社側にあるかどうかは、雇用保険の離職理由（特定受給資格者かどうか）の判断にも直結するため、顧問先への説明では、労務の面と、給付・助成金の面の両方を整理する必要があります。
この記事では、会社都合の解雇の種類、他の離職理由との違い、正規・非正規の扱いの違い、企業が注意すべき点、手続きの流れ、離職防止の考え方を整理します。後半では、退職・解雇にまつわる手続きの事務作業を、AIで自動化する方法を、弊社の業務代行サービス「AI社員AIKATA」（運営: 株式会社GENAI）の仕組みとともに解説します。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
01 BASICS 会社都合の解雇とは具体的にどのようなものか——3つの種類 解雇は理由によって要件が違う。まず種類を押さえる
1-1. 会社都合の解雇とは
📚 用語解説
解雇：使用者（会社）の一方的な意思表示によって、労働契約を終了させること。労働者の同意が必要な「合意退職」や、労働者から申し出る「辞職（自己都合退職）」とは区別される。解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、権利の濫用として無効となる（労働契約法第16条）。解雇の理由によって、整理解雇、普通解雇、懲戒解雇の三つに大きく分けられる。
会社都合の解雇は、退職の原因が会社の側にある解雇という意味合いで使われます。ただし、「会社都合」という言葉は、労働基準法などの法律にある用語ではなく、主に雇用保険の離職理由（特定受給資格者や特定理由離職者に該当するか）の場面で使われる実務上の呼び方です。法律上の解雇の種類は、次の三つで整理します。
| 種類 | 理由 | 主な要件・特徴 |
|---|---|---|
| 整理解雇 | 経営上の理由（業績の悪化、事業の縮小・廃止など）による人員削減 | 判例上の4要素（人員削減の必要性、解雇回避努力、人選の合理性、手続の妥当性）が厳しく問われる |
| 普通解雇 | 労働者の能力不足、勤務成績の不良、勤務態度の不良、傷病による就労不能など | 就業規則に解雇事由が定められていること、改善の機会を与えたこと、解雇が社会通念上相当であること |
| 懲戒解雇 | 重大な規律違反（横領、重大なハラスメント、無断欠勤の継続、経歴詐称など）に対する懲戒処分 | 懲戒の根拠規定、処分の相当性、弁明の機会の付与など、懲戒処分としての手続きが必要 |
1-2. 整理解雇（経営上の理由による解雇）
📚 用語解説
整理解雇の4要素：経営上の理由による解雇が有効かどうかを判断する際に、裁判例が重視してきた4つの視点。①人員削減の必要性（経営上、人員を減らす必要が本当にあるか）、②解雇回避努力義務（役員報酬の削減、新規採用の停止、配置転換、希望退職の募集など、解雇以外の手段を尽くしたか）、③人選の合理性（対象者の選定基準が公正で、適用が合理的か）、④手続の妥当性（労働者や労働組合に説明し、協議を尽くしたか）。
整理解雇は、労働者に責任がないにもかかわらず、会社の事情で職を失わせる解雇のため、他の解雇より厳しく判断されます。「業績が悪いから解雇する」という説明だけでは足りず、解雇以外の手段を尽くしたこと、対象者の選び方に合理性があること、事前に十分な説明をしたことが、一つひとつ確認されます。
1-3. 普通解雇
普通解雇は、労働者の側に解雇につながる事情があるが、懲戒処分としてではなく、労働契約の終了として行う解雇です。能力不足、勤務成績の不良、勤務態度の不良、傷病により労務を提供できないこと、などが理由になります。ただし、1回の失敗や短期間の成績不振だけで解雇が有効と認められることは少なく、指導・注意・配置転換などの改善の機会を与えたかが重視されます。
1-4. 懲戒解雇
懲戒解雇は、重大な規律違反に対する、最も重い懲戒処分としての解雇です。企業秩序を著しく乱した場合などに行われ、退職金の不支給または減額を伴うことが多くあります。ただし、懲戒処分は、就業規則に懲戒の種類と事由が明記されていることが前提で、違反の程度に比べて処分が重すぎる場合は無効になります。懲戒の手続きについては、始末書に関する記事もあわせてご覧ください。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
02 CHIGAI 会社都合解雇と他の離職理由との違い 会社都合退職・自己都合退職・諭旨解雇・懲戒解雇を整理する
2-1. 会社都合解雇と会社都合退職の違い
「会社都合退職」は、解雇だけでなく、会社の事情を原因として、労働者が退職した場合を広く指します。たとえば、会社が希望退職を募集して応じた場合、事業所の閉鎖や倒産、退職勧奨に応じた場合などが含まれます。一方、「会社都合解雇」は、会社が一方的に契約を終了させる解雇です。解雇は会社都合退職の一類型と整理すると分かりやすいでしょう。
2-2. 会社都合解雇と自己都合退職の違い
| 会社都合（特定受給資格者） | 自己都合退職 | |
|---|---|---|
| 退職を決めた人 | 会社（解雇、希望退職の募集、事業所の閉鎖など） | 労働者本人（辞職、転職、結婚、介護など） |
| 雇用保険の基本手当の給付日数 | 被保険者期間や年齢により、90日〜330日 | 被保険者期間により、90日〜150日 |
| 給付制限 | 原則なし（待期期間の後、すぐに受給可能） | 待期期間のほかに、給付制限期間がある場合がある。期間は制度改正で変わるため最新の案内で確認 |
| 国民健康保険料の軽減 | 離職理由によっては、軽減措置の対象となる場合がある | 対象外 |
| 離職票の離職理由 | 離職証明書の「事業主からの働きかけによるもの」などに該当 | 「労働者の個人的な事情による離職」に該当 |
このように、離職理由が会社都合か自己都合かによって、本人が受け取れる給付の内容が大きく変わります。そのため、離職票の離職理由をめぐって、会社と退職者の間でトラブルになることがあります。事業主が離職証明書に記載した離職理由に、本人が異議を述べた場合は、ハローワークが事実を確認して判断します。会社の側は、事実と離れた理由を記載しないことが重要です。
📚 用語解説
特定受給資格者：倒産や解雇など、本人の意思に反して離職を余儀なくされた人で、雇用保険の基本手当の受給にあたって手厚い扱いを受ける対象者。解雇のうち、本人の重大な責めに帰すべき理由による解雇（重責解雇）は含まれない。離職理由の判定は、ハローワークが、離職票の記載と本人の申立て、客観的な資料にもとづいて行う。要件の詳細と給付日数は、厚生労働省・ハローワークの案内で確認する。
2-3. 会社都合解雇と諭旨解雇・懲戒解雇の違い
懲戒解雇は、会社が一方的に行う最も重い処分です。これに対して諭旨解雇（諭旨退職）は、懲戒解雇に相当する事由がある場合に、情状を考慮して、労働者に退職願の提出を勧告する形で行われる処分で、退職金が一部支給されることもあります。会社の側から終わらせる点では会社都合の性質を持ちますが、労働者に重大な責任がある場合の離職理由（重責解雇など）は、雇用保険では会社都合（特定受給資格者）として扱われない場合がある点に注意が必要です。
2-4. 退職勧奨という選択肢
解雇は、有効性が厳しく判断され、紛争のリスクも大きいため、実務では、解雇の前に、退職勧奨（会社から労働者に退職を働きかけて、合意による退職を求めること）が検討されることが多くあります。退職勧奨は、労働者が応じるかどうかを自由に決められることが前提で、執拗な勧奨や、威圧的な言動は、違法な退職強要とされるおそれがあります。話し合いの回数、場所、言い方に配慮し、記録を残しておく必要があります。
AI鬼管理山崎
03 CAUTION 会社都合で解雇する際に、企業が注意すべき点 正規・非正規の違い、解雇の有効性、解雇予告と解雇制限、経営上のリスク
3-1. 正規社員と非正規社員で、扱いは異なるのか
解雇の基本ルールは、正社員にもパート・アルバイト・契約社員にも、等しく適用されます。非正規だからといって、簡単に解雇できるわけではありません。ただし、有期契約の労働者の場合は、次の点が異なります。
| 区分 | 契約期間中の解雇 | 期間満了時の扱い |
|---|---|---|
| 無期契約（正社員など） | 客観的に合理的な理由と、社会通念上の相当性が必要（労働契約法第16条） | 期間の定めがないため、期間満了はない |
| 有期契約（契約社員・パートなど） | 「やむを得ない事由」が必要で、無期契約より厳しく判断される（労働契約法第17条） | 契約を更新せず終了させる「雇止め」にも、一定の場合に制限がある（労働契約法第19条） |
📚 用語解説
雇止め：有期労働契約が期間満了を迎えたときに、使用者が契約を更新せずに終了させること。反復して更新されて実質的に無期契約と同視できる場合や、労働者が更新を期待することに合理的な理由がある場合には、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性がなければ、雇止めは認められない（労働契約法第19条）。契約期間中の解雇より要件は緩やかだが、更新の回数や期間、更新の手続き、使用者の言動などが総合的に判断される。
つまり、非正規の最大の違いは、契約期間中の解雇は、むしろ正社員より厳しく制限される点と、期間満了時の「雇止め」というもう一つの終了の形がある点です。有期契約の更新管理の視点では、労働基準法の改正に関する記事や、通算5年での無期転換のルールもあわせて確認が必要です。
3-2. 解雇の有効性に関する法的な注意点
3-3. 解雇予告と解雇予告手当
労働者を解雇する場合は、少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払う必要があります（労働基準法第20条）。予告の日数が30日に満たない場合は、その不足日数分の平均賃金を支払うことで、短縮できます。
| 場合 | 必要な対応 |
|---|---|
| 30日以上前に予告する | 予告手当は不要 |
| 予告せずに即日解雇する | 30日分以上の平均賃金を支払う |
| 20日前に予告する | 不足する10日分の平均賃金を支払う |
| 天災事変などで事業の継続が不可能、または労働者の責めに帰すべき事由で解雇する | 所轄の労働基準監督署長の「除外認定」を受ければ、予告・手当は不要 |
懲戒解雇であっても、解雇予告または予告手当は原則として必要です。予告や手当を不要とするには、労働基準監督署長の認定（解雇予告除外認定）を受ける必要があります。「懲戒解雇だから、予告もいらない」という顧問先の理解は誤りで、認定を受けずに即日解雇した場合は、労働基準法違反となります。なお、日々雇い入れられる人、2か月以内の期間を定めて使用される人、試用期間中で雇用から14日以内の人などには、解雇予告のルールが適用されない場合があります。
3-4. 解雇がもたらす経営上のリスク
代表菅澤
AI鬼管理山崎
04 FLOW 会社都合で解雇する際の、具体的な手続きの流れ 解雇理由の整理から、資格喪失の手続きまで6ステップ
4-1. 解雇理由証明書と退職時の証明
労働者から請求があった場合、会社は、解雇の予告をされた日から退職日までの間に、解雇の理由を記載した証明書（解雇理由証明書）を、遅滞なく交付する義務があります（労働基準法第22条）。また、退職後に請求された場合は、退職時の証明書を交付します。解雇の理由は、後から争いになったときに、会社が主張できる理由の範囲を決めるため、記載内容は就業規則の根拠とともに、慎重に検討します。
4-2. 退職時の手続きと期限
| 手続き | 期限の目安 | 提出先・交付先 |
|---|---|---|
| 健康保険・厚生年金保険の資格喪失届 | 退職日の翌日から5日以内 | 年金事務所・健康保険組合 |
| 雇用保険の資格喪失届、離職証明書 | 退職日の翌日から10日以内 | ハローワーク |
| 離職票の交付 | ハローワークから交付された後、速やかに本人へ | 退職者本人 |
| 源泉徴収票の交付 | 退職後1か月以内 | 退職者本人 |
| 解雇予告手当・未払い賃金の支払い | 本人の請求から7日以内（賃金・金品の返還） | 退職者本人 |
| 住民税の特別徴収の異動届 | 退職の翌月10日まで（市区町村の案内に従う） | 市区町村 |
期限は、手続きごとに数えはじめる日と、期限の長さが違います。退職者が複数いる顧問先では、一人ひとりの期限を表で管理しないと、提出が漏れたり、遅れたりします。電子申請については、e-Govに関する記事や、退職届の取扱いについては退職届の書き方と受け取り方の記事もあわせてご覧ください。
4-3. 退職関連書類とテンプレートの整備
退職の手続きには、多くの書類が必要です。書類ごとのひな形（テンプレート）を整えておくことで、顧問先ごとに一から作る手間を減らせます。主な書類は次のとおりです。
代表菅澤
05 PREVENT 解雇の前に考える：離職を防ぐ6つの原因と、会社都合になりうる場面 解雇や退職勧奨に至る前の、顧問先への助言
5-1. 離職の原因を6つに分けて考える
解雇や退職勧奨に至る前に、そもそもなぜ離職が起きているのかを、原因から考えることが、離職防止の出発点になります。顧問先への助言では、次の6つの視点で整理すると、対策が立てやすくなります。
| 原因 | 起きていること | 確認・対策の例 |
|---|---|---|
| ①報酬・待遇 | 賃金や手当が、仕事内容や市場の水準に合わない | 賃金の水準の見直し、手当の整理、評価と昇給の仕組み |
| ②人間関係 | 上司や同僚との関係の悪化、ハラスメント | 相談窓口の整備、ハラスメント対策（ハラスメント対策の記事を参照） |
| ③評価・納得感 | 評価の基準が不明確で、納得できない | 評価制度の明文化、面談の実施、フィードバック |
| ④キャリア | 成長の機会が見えない、役割が固定化している | 教育・研修、配置転換、キャリア面談 |
| ⑤働き方 | 長時間労働、休暇の取りにくさ、柔軟性の欠如 | 労働時間の管理、休暇制度、時短・在宅勤務の検討 |
| ⑥業務量・体制 | 人手不足による負荷の集中 | 業務の見直し、人員配置、外部リソースの活用 |
5-2. 離職防止のためのメソッド
特に、問題のある従業員への指導の記録は、後から普通解雇の有効性を判断する際の、最も重要な資料になります。「いつ・誰が・何を指導し、本人がどう受け止めたか」を、日付とともに記録しておくことを、顧問先に習慣づけてもらうことが、事務所の大切な助言です。
5-3. 会社都合の退職が、助成金や採用に与える影響
会社都合の解雇（事業主都合の離職）があると、雇用関係の助成金の要件に影響することがあります。たとえば、キャリアアップ助成金などでは、申請の前後の一定期間に、事業主都合による離職者を出していないことが要件になっている場合があります。顧問先が助成金を活用している、または活用予定の場合は、解雇や退職勧奨が助成金に与える影響を、事前に確認します。
AI鬼管理山崎
代表菅澤
06 THE LIMIT 退職・解雇の手続きで、事務所の手作業が重くなる理由 制度の知識より「退職者ごとの書類・期限・精算の管理」が負担になる
ここまでの制度は、一度理解すれば説明できます。ところが顧問先が増えると、課題は「制度を知っているか」ではなく、退職者ごとに異なる事情の中で、書類を漏れなく準備し、期限を守り、精算を正しく行い続けることに移ります。
これらは、「解雇の知識」を増やしても解決しません。書類を洗い出す、期限を追う、数字を転記する、下書きを整える、という定型の事務作業を、人が退職者ごとに繰り返していることが根本の原因です。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
07 AUTOMATE WITH AI 【核心】退職手続きの洗い出し・期限管理・書類の下準備をAIで自動化する 「AIに聞く」効率化ではなく、作業そのものを渡す自動化へ
📚 用語解説
Claude Code／Codex：Claude CodeはAnthropic社、CodexはOpenAI社が提供するAIエージェント。ChatGPTのような「質問に答えるAI」と違い、指示を受けてパソコン上のデータ集計・ファイル操作・文書作成などの作業そのものを実行できる。日本語の指示だけで業務の仕組みを構築できるため、社労士事務所のバックオフィス業務の自動化にも使われている。
7-1. 「AIに聞く」と「AIが手続きの準備を自動で回す」は別物
Claude Code／Codexに「解雇予告手当の計算方法を教えて」と聞くのは効率化です。調べ物が速くなるだけで、退職者ごとの書類の洗い出しや、期限の管理、数字の転記は、人が行います。
これに対して自動化は、「顧問先からの退職の連絡を受けたら、退職の形（解雇・合意退職・自己都合）に応じて必要な書類と期限を一覧にし、勤怠・給与データから平均賃金や精算額を算出し、離職証明書や資格喪失届の下書きを作成し、期限が近づいたら通知する」という流れを、最初に一度設計しておき、以降は決まったタイミングで自動で走る状態です。人の仕事は、仕上がった一覧と下書きを確認して、承認することだけになります。
代表菅澤
7-2. 社労士法との線引きを必ず守る
行政機関への提出手続きの代行や、帳簿書類の作成（社労士法の1号・2号業務）は、社会保険労務士である先生方の専権業務です。資格喪失届や離職証明書の提出、解雇の有効性の判断や、個別の労働紛争への対応は、先生方（および弁護士）の領域です。AIが担うのは、データ集計・書類の下準備・資料回収の一次対応など、その手前にある事務作業です。最終確認・承認と、行政機関への提出は、必ず事務所の先生方が行います。
7-3. これまで職員がやっていた作業と、AIに任せた後
| これまで職員がやっていた作業 | AIに任せた後 |
|---|---|
| 退職の連絡を受けて、必要な書類と期限を調べて一覧にする | 退職の形に応じて、必要書類と期限を自動で一覧化 |
| 勤怠・給与データから、平均賃金や解雇予告手当を手計算 | 顧問先の規程に沿って、平均賃金や精算額を自動計算 |
| 離職証明書に、賃金の支払状況を転記して作成 | 給与データから、離職証明書の下書きを自動作成 |
| 資格喪失届や退職者向けの書類を、顧問先ごとに個別に作成 | 従業員情報から、各書類の下書きを自動作成 |
| 期限の管理を、担当者の表やカレンダーで目視 | 期限が近い手続きを自動で検知し、通知 |
| 不足している資料を、顧問先に個別に依頼・催促 | 不足資料を洗い出し、依頼文と催促文を自動で作成（送付の判断は事務所） |
ポイントは、届出の提出と最終判断は事務所が行い、その手前の「集める・洗い出す・計算する・下書きする」部分だけをAIに渡すことです。
7-4. 顧問先ごとの「退職の癖」が仕組みに残る
退職金の算定、最終給与の締め、有給休暇の精算、書類の様式は、顧問先ごとに違います。人が担当している場合、これらは担当者の頭の中や個人のメモに溜まります。AIKATAでは、顧問先ごとの締め日・支給日・手当などの個別ルールを仕組みに登録して処理します。担当者が変わっても、ルールは仕組みに残り、引き継ぎで「この顧問先の退職の扱いは特殊です」と説明する必要がなくなります。
AI鬼管理山崎
08 BUILD OR OUTSOURCE 増員・外注・自作では、繁忙期の事務作業は片づかない 4つの選択肢のうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけ
退職者の手続きの洗い出し、資格喪失届や離職証明書の下書き、退職関連書類の準備と回収といった事務作業を楽にする選択肢は、大きく4つです。このうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけです。
| 選択肢 | よくある期待 | 実際に行き詰まる所 | 判定 |
|---|---|---|---|
| ①職員を増やす | 繁忙期の人手不足が解消する | 採用難、教育に時間がかかる、閑散期に人件費が残る、顧問先ごとのルールが個人の頭の中に溜まる | ✕ |
| ②従来型の外注・BPO | 作業を外に出せる | 外注先への説明と手直しが事務所に残る、顧問先ごとの退職時の締め日・精算の方法・書類の様式を毎回説明する必要がある、繁忙期は依頼が間に合わない | ✕ |
| ③事務所でAIを自作する | 低コストで自動化できる | 顧問先ルールの言語化、検証の型、作った人しか直せない第二の属人化 | ✕ |
| ④AI社員AIKATAに任せる | 作業そのものを手放せる | 事務所に残るのは最終確認・承認と1号・2号業務のみ | ◎ |
8-1. 「①増員」「②外注」で片づかない理由
代表菅澤
8-2. 「③自作」の3つの壁
結局、増員・外注・自作のどれも、人か仕組みを事務所が抱え続ける道です。
AI鬼管理山崎
09 WHAT IS AIKATA 「AI社員AIKATA」とは——事務所の定型事務作業を丸ごと代行 提出手続き・最終確認は先生方のまま、その手前の作業を預ける仕組み
3つの壁を事務所自身で越えなくても、作業そのものを丸ごと預ける道があります。それが、弊社（株式会社GENAI）が運営する業務代行サービス「AI社員AIKATA」です。退職や人員整理が重なる場面でも、書類の回収や下準備の事務作業を預けられます。
📚 用語解説
AI社員AIKATA：株式会社GENAIが運営する業務代行サービス。社労士事務所などのバックオフィス業務のうち、パソコン上で行う定型的な事務作業を、AIと人の二重体制で丸ごと受託する。特定の給与ソフト・勤怠システムに縛られず、事務所が使っている既存の環境をそのまま使って自動化する点が特徴。
無料相談（60分・オンライン／Google Meet）では、事務所の業務を棚卸しし、どこまで任せられるかを一緒に整理します。契約の義務はありません。利用にあたってはNDAを結び、給与・人事データの受け渡しと保管のルールを事務所の規程に合わせて決めます。料金は、業務量が増えても変わらない月額の定額制です。
AI鬼管理山崎
9-1. 残る道は「作業そのものを任せる」だけ
| 手作業のまま | ソフトの追加・乗り換え | AI社員AIKATAに任せる | |
|---|---|---|---|
| 繁忙期の負荷 | ✕ 顧問先の増加に比例して増える | △ 入力は楽になるが回収・確認は人が行う | ◎ 処理量が増えても事務所の作業は変わらない |
| 顧問先ごとのルール | ✕ 担当者の記憶に依存 | △ 製品の仕様の範囲内 | ◎ 仕組みに登録され、担当者が変わっても残る |
| 顧問先への負担 | ○ 変更なし | ✕ 操作の習得や移行作業をお願いする | ◎ 今のソフト・やり方のまま |
| 職員の採用・教育 | ✕ 繁忙期ほど人手が必要 | △ ソフトの操作教育が必要 | ◎ 採用・教育なしで処理量を増やせる |
| 社労士法の線引き | ○ 全て事務所が実施 | ○ 全て事務所が実施 | ◎ 1号・2号業務は先生方のまま、AIは手前のみ |
9-2. AI社員AIKATAが選ばれる5つの理由
増員・外注・自作・乗り換えは、どれも事務所が人か仕組みを抱え続ける道です。作業を手放せる道は、AIKATAに任せることだけです。
代表菅澤
次の繁忙期を、職員を増やさずに越える準備を始めませんか
人を増やす・ソフトを替えると決める前に、無料相談で、退職者の手続きの洗い出し、離職証明書などの下書き、給与ソフトへの入力のうち、どの作業から任せられるかをその場で整理できます（60分・オンライン、契約の義務はありません）。
AI社員AIKATAは、今お使いのソフト・やり方を変えずに、事務作業の下準備から人の確認・承認までの流れを整えます。
AI鬼管理山崎
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AI社員AIKATAなら、いまお使いの給与ソフト・手続きソフトはそのまま、顧問先ごとのルールも登録して処理し、事務所に残るのは仕上がりの確認と承認だけです。どの業務から任せられるかは、無料相談（60分・オンライン）でその場で整理します。
NEXT STEP
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AI社員に任せてみませんか？
よくある質問
Q. 会社都合の解雇とは何ですか？
A. 会社の側から一方的に労働契約を終了させる解雇のうち、退職の原因が会社の側にあるものを指す実務上の呼び方です。解雇は、理由によって整理解雇（経営上の理由）、普通解雇（労働者の能力・勤務態度など）、懲戒解雇（重大な規律違反）に分かれます。いずれも、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性がなければ無効になります（労働契約法第16条）。
Q. 会社都合の解雇と自己都合退職では、何が違いますか？
A. 大きな違いは、雇用保険の基本手当の受け取り方です。会社都合（特定受給資格者）の場合は、給付日数が90日〜330日で、給付制限が原則ありません。自己都合退職の場合は、給付日数が90日〜150日で、待期期間のほかに給付制限期間がある場合があります。離職票の離職理由によって取扱いが変わるため、事実に即して記載することが重要です。
Q. 解雇するときは、必ず30日前に予告する必要がありますか？
A. 労働者を解雇する場合は、少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払う必要があります（労働基準法第20条）。予告の日数が足りない場合は、その不足日数分の平均賃金を支払うことで短縮できます。懲戒解雇であっても、労働基準監督署長の解雇予告除外認定を受けなければ、予告または手当が必要です。
Q. パートや契約社員も、会社都合で解雇できますか？
A. 解雇の基本的なルールは、正社員にも非正規にも適用されます。有期契約の場合は、契約期間中の解雇には「やむを得ない事由」が必要で（労働契約法第17条）、無期契約より厳しく判断されます。契約期間の満了時に更新しない「雇止め」には、一定の場合に制限があります（同法第19条）。更新の回数や期間、使用者の言動などが総合的に判断されます。
Q. 解雇が無効になるとどうなりますか？
A. 解雇が無効と判断されると、労働契約が継続していたものとして扱われ、解雇後の期間の賃金（バックペイ）の支払いを命じられる場合があります。職場への復帰を求められることもあります。また、事業主都合の離職者を出したことで、雇用関係の助成金の要件に影響する場合もあります。解雇に踏み切る前に、有効性と影響を確認することが重要です。
Q. 退職・解雇の手続きの事務作業をAIに任せても、社労士法上問題ありませんか？
A. 行政機関への提出手続きの代行や帳簿書類の作成（社労士法の1号・2号業務）は、社会保険労務士である先生方の専権業務であり、AIが代わりに行うことはできません。AI社員AIKATAが担うのは、給与計算・勤怠集計・書類の下準備・資料回収の一次対応など、提出や作成より前の事務作業に限られます。最終確認・承認と行政機関への提出は、必ず事務所の先生方が行う設計です。
Q. 今使っている給与ソフト・勤怠システムのままで、AIに事務作業を任せられますか？
A. 任せられます。AI社員AIKATAは特定のソフトに限定せず、事務所が現在使っている給与ソフト・勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含めて自動化します。顧問先にソフトの乗り換えを依頼する必要はなく、顧問先ごとの締め日・手当などの個別ルールも仕組みに登録して処理するため、担当者が変わってもルールが引き継がれます。
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- 著書『3カ月で志望大学に合格できる鬼管理』(幻冬舎)、『親の過干渉こそ、最強の大学受験対策である。』(講談社)
- メディア出演: REAL VALUE / カンニング竹山のイチバン研究所 / ええじゃないかBiz 他
- 明治大学政治経済学部卒
