【2026年11月最新】退職勧奨の離職理由は会社都合？離職票の書き方・助成金への影響・退職合意書の作り方と、手続き事務をAIに任せる社労士事務所の実務
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「退職勧奨で辞めてもらう従業員の離職理由は、会社都合ですか、自己都合ですか」——顧問先の人事担当者から、こうした相談を受けることは少なくありません。離職票の離職理由は、従業員の失業給付に直結するだけでなく、会社側の雇用関係の助成金にも影響するため、顧問先が「できれば自己都合で」と考えがちな場面でもあります。
結論から言うと、退職勧奨による退職は、原則として会社都合（雇用保険上の「特定受給資格者」）です。会社が働きかけて合意した退職である以上、従業員が「一身上の都合」と書いた退職願を出していても、それだけで自己都合になるわけではありません（2026年11月時点・ハローワークの取扱いによる）。
この記事では、退職勧奨と合意退職・解雇の違い、離職理由を会社都合にするときの会社側のリスク、離職証明書の正しい書き方、退職合意書に入れるべき条項、自己都合と会社都合で変わる給付の違い、自己都合にされた場合の異議申し立てまで、社労士事務所の目線で整理します。後半では、離職票や退職合意書の下準備、確認の作業を、Claude Code／Codex（AIエージェント）とAI社員AIKATAで仕組み化する方法も解説します。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
01 BASIC RULE 退職勧奨の離職理由は会社都合になる？——原則と例外 会社からの働きかけによる合意退職は、原則として会社都合
1-1. 退職勧奨は会社からの働きかけによる合意退職
退職勧奨とは、会社が従業員に対して「辞めてもらえないか」と退職を働きかけ、従業員が合意することで雇用契約を終わらせる手続きです。解雇のように会社が一方的に契約を終わらせるものではなく、従業員が納得して応じることが前提の合意退職にあたります。
📚 用語解説
退職勧奨：会社が従業員に対して、自主的に退職するよう促す働きかけ。従業員が応じるかどうかは自由で、応じなければ雇用は続く。従業員が合意して退職する点で解雇とは異なるが、雇用保険の離職理由の判定では、会社から働きかけた退職として扱われる。
雇用保険の離職理由は、離職票を見たハローワークが、失業給付の取扱い（特定受給資格者かどうか）を判断する基準になります。事業主から直接または間接に退職を勧められたことによる離職は、特定受給資格者（いわゆる会社都合）の範囲に含まれています。
1-2. 失業保険上の特定受給資格者の定義は？
特定受給資格者とは、倒産や解雇など、会社の都合により、再就職の準備をする時間的余裕なく離職を余儀なくされた人を指します（雇用保険法第23条）。退職勧奨による離職は、この特定受給資格者の範囲に含まれ、一般の自己都合退職より手厚い給付の対象になります。
📚 用語解説
特定受給資格者：雇用保険の失業給付で、倒産・解雇など会社の都合による離職者をいう。退職勧奨による離職もこの区分に含まれる。一般の離職者（自己都合退職）に比べ、給付日数が長く、給付制限の対象にならないなど、有利に扱われる。
1-3. 合意退職と退職勧奨の違いは？
| 区分 | 誰が働きかけたか | 離職理由の扱い（原則） |
|---|---|---|
| 退職勧奨 | 会社が退職を促した | 会社都合（特定受給資格者） |
| 合意退職（従業員の申し出） | 従業員が自分から退職を申し出た | 自己都合 |
| 解雇 | 会社が一方的に契約を終わらせた | 会社都合（重責解雇などは例外） |
ここでいう合意退職は、従業員が自分の意思で退職を申し出て、会社が合意するかたちです。同じ「合意」でも、きっかけが会社の働きかけなのか従業員の申し出なのかによって、離職理由は変わります。顧問先と話すときは、誰が最初に退職の話を持ち出したかという事実を、面談の記録と合わせて確認します。
AI鬼管理山崎
1-4. 退職勧奨による退職は会社都合——パート・アルバイト・試用期間中も
退職勧奨による退職は、正社員だけでなく、アルバイト、パート、試用期間中の従業員でも、会社から働きかけた退職であれば会社都合として扱われます。雇用保険の被保険者である限り、雇用形態によって離職理由の考え方が変わるわけではありません。
1-5. 退職勧奨で自己都合退職になるケース
退職勧奨に見えても、自己都合として扱われるケースがあります。代表例は次のとおりです。
ただし、どのケースも事実の記録がなければ、ハローワークに説明できません。顧問先には、面談の日時・内容・誰が話を持ち出したか、という記録を残すよう案内します。
従業員が「一身上の都合」と書いた退職願を出していても、会社の退職勧奨に応じて書いたものであれば、離職理由は会社都合になり得ます。ハローワークは、退職願の文言ではなく、退職に至った経緯の事実を見ます。
代表菅澤
02 RECOMMENDATION VS DISMISSAL 退職勧奨とは？「解雇」との法的な違い——不当な退職勧奨の具体例 従業員が断れる前提でなければ、退職強要にあたるおそれがある
2-1. 退職勧奨と解雇の違い
| 比較 | 退職勧奨 | 解雇 |
|---|---|---|
| 契約の終わり方 | 従業員の合意が必要（断れる） | 会社の一方的な意思表示 |
| 法律上の制約 | 社会通念上相当な範囲を超えると違法（退職強要） | 客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要（労働契約法第16条） |
| 予告 | 不要（合意で期日を決める） | 30日前の予告、または30日分以上の平均賃金（労働基準法第20条） |
| 離職理由 | 会社都合（原則） | 会社都合（懲戒解雇など一部例外） |
退職勧奨は、断られたら雇用が続くことが前提です。一方、解雇は、客観的に合理的な理由がなければ無効になります（労働契約法第16条）。顧問先が「解雇は難しいから退職勧奨で」と考えるとき、退職勧奨が解雇の代わりに使える近道ではないことを、先に伝えておく必要があります。
2-2. 不当な退職勧奨にあたる具体例
従業員が断ったのに、何度も面談を繰り返したり、長時間にわたって退職を迫ったりすると、退職強要として違法になるおそれがあります。裁判でも、社会通念上相当と認められる範囲を超える退職勧奨は、不法行為として損害賠償の対象になった例があります。顧問先には、次のような行為を避けるよう案内します。
2-3. 降格や配置転換を伴う勧奨をされたらどうなる？
退職を断った従業員に対し、報復のように降格や配置転換をすると、人事権の濫用として無効になったり、違法な退職強要の証拠として扱われたりするおそれがあります。顧問先から「断られたので配置転換したい」という相談が来たら、退職勧奨との時間的な近さと、配置転換の業務上の必要性を整理して、慎重に進めるよう伝えます。
AI鬼管理山崎
2-4. 退職勧奨を行うときに注意すべきこと
03 COMPANY RISK 【企業側】退職勧奨を会社都合にする時のリスク 助成金・ハローワークの調査・特定技能・採用への影響を顧問先に伝える
会社都合の離職は、従業員にとっては有利ですが、会社側には複数のリスクがあります。顧問先に説明する側として、リスクを正確に押さえておきましょう。
3-1. 雇用関係の助成金が受給できなくなる
厚生労働省の雇用関係の助成金（雇用調整助成金・キャリアアップ助成金など）は、多くの場合、一定期間内に会社都合の離職者を出していないことが支給の要件に入っています。退職勧奨による離職も、会社都合として扱われるため、受給できなくなるおそれがあります。要件の期間や対象は助成金ごとに異なるため、顧問先が申請予定の助成金の支給要領を、必ず確認してください（2026年11月時点・厚生労働省の公表情報による）。
退職勧奨を行ってから助成金の要件に気づいても、離職理由は変えられません。申請予定の助成金がある場合は、勧奨の面談を始める前に、支給要領の「会社都合の離職者」に関する要件を確認し、顧問先に伝えます。
3-2. 自己都合への誘導は退職強要とみなされる
助成金を守りたい顧問先が、従業員に「自己都合にしてほしい」と頼むケースがあります。しかし、実態が会社都合であるのに自己都合にさせることは、従業員の失業給付を不利にする行為です。強く迫れば、退職強要とみなされるおそれがあり、離職理由の虚偽の記載にもつながります。顧問先には、事実と違う離職理由を書かないよう、はっきり伝えます。
3-3. 従業員とのトラブルによるハローワークの調査
従業員が離職理由に異議を申し立てると、ハローワークが事業主に事実を確認します。離職証明書の内容と実態が食い違うと、事業主への調査や訂正の指導が入ることもあります。顧問先の担当者にとって、対応の時間がかかる負担です。
3-4. 社会的信用の低下と採用への悪影響
会社都合の離職が多い会社は、ハローワークの求人でも判断材料にされることがあり、離職者とのトラブルが外部に知られると、採用にも影響し得ます。顧問先が退職勧奨を選ぶ場合は、合意書で守秘の約束を整え、トラブルを小さくすることが、結果として会社の信用を守ります。
3-5. 特定技能外国人の雇用制限
特定技能外国人を受け入れている会社では、会社の責めに帰すべき事由による非自発的離職者を出したことが、受入れ機関の基準に影響する場合があります。出入国在留管理庁が定める基準では、一定期間内に非自発的な離職者を出していないことが求められるため、該当する顧問先には、基準の内容を出入国在留管理庁の公表資料で確認するよう案内します（2026年11月時点）。
代表菅澤
| リスク | 顧問先に伝えるポイント |
|---|---|
| 雇用関係の助成金 | 要件の期間と対象を、申請予定の助成金ごとに確認する |
| 退職強要とみなされる | 自己都合への誘導は避ける。面談の記録を残す |
| ハローワークの調査 | 離職証明書の内容と実態を一致させる |
| 社会的信用・採用 | 合意書で守秘の約束を整える |
| 特定技能の受入れ基準 | 非自発的離職者の扱いを公表資料で確認する |
04 SEPARATION CERTIFICATE 退職勧奨時の離職証明書の正しい書き方——離職理由欄と具体的事情記載欄 離職票の元になる離職証明書。事実に沿って書き、異議を防ぐ
📚 用語解説
離職証明書・離職票：離職証明書は、会社がハローワークに提出する書類で、離職理由などを記載する。ハローワークはこれをもとに、従業員に交付する離職票を作る。従業員は離職票を持ってハローワークで求職の申込みをし、失業給付の手続きを行う。
4-1. 会社からハローワークへの提出フロー
会社は、従業員が退職した日の翌日から10日以内に、雇用保険の資格喪失届と、必要に応じて離職証明書をハローワークに提出します（雇用保険法施行規則）。提出期限が短いため、退職合意書の取り交わしと同時に、離職証明書の下書きまで進めておくのが実務のコツです。
4-2. 離職理由欄のチェックポイント
離職証明書には、離職理由を選ぶ欄があります。退職勧奨の場合は、事業主からの働きかけによる離職にあたる区分を選ぶのが原則です。チェックする点は次のとおりです。
4-3. 具体的事情記載欄への記入例と作成のコツ
離職証明書の具体的事情記載欄には、離職理由を選んだ根拠を、事実に即して書きます。コツは、誰が・いつ・どのような働きかけをし、従業員がどう応じたかを、時系列で簡潔に書くことです。
| 書き方 | 例 |
|---|---|
| よい例 | 令和○年○月○日、事業所から本人に退職を働きかけ、複数回の面談を経て、令和○年○月○日に合意し、○月○日付で退職した。 |
| 避ける例 | 本人の都合により退職。（経緯が書かれておらず、実態と食い違う） |
文章は、感情的な表現や評価を避け、客観的な事実だけを書きます。「能力不足のため」など従業員を評価する表現は、トラブルの原因になるため避けます。
4-4. 「離職理由へ異議あり」を防ぐには？
離職証明書の離職理由は、従業員が内容を確認し、異議の有無を記入する欄があります。異議が出ないようにするためには、次の流れが有効です。
4-5. 離職証明書には本人の署名が必要
離職証明書は、事業主が一方的に作る書類ではなく、離職者本人が内容を確認して署名または記名押印する書類です。署名がもらえない場合は、その理由を残したうえで、ハローワークの窓口に相談します。
4-6. 退職時の離職票発行はトラブルになりやすい？退職手続きの実態
離職票の発行は、退職後のトラブルになりやすい手続きの一つです。典型的な例は、次のとおりです。
AI鬼管理山崎
05 RESIGNATION AGREEMENT 退職届と退職勧奨の関係・退職合意書の作成方法 退職勧奨では退職届は不要。合意内容を退職合意書に明文化する
5-1. なぜ退職勧奨では退職届が不要なの？
退職届は、従業員が一方的に退職の意思を会社に示す書類です。退職勧奨は、会社の働きかけに従業員が合意して終わる手続きなので、退職届ではなく、双方が署名する退職合意書を取り交わすのが適切です。従業員に退職届を書かせると、経緯が見えにくくなり、自己都合と誤解されるおそれもあります。
5-2. どうしても書かなければならない時の記載例
顧問先の社内規程や取引先との関係で、退職届を求める必要があるときは、退職の理由を「会社からの働きかけによる」と明記してもらいます。「一身上の都合により」とだけ書くと、離職理由の確認で食い違いが生まれるためです。
「私は、会社からの退職の勧奨を受け、協議の結果、令和○年○月○日付で退職することに合意しましたので、ここに届け出ます。」のように、働きかけを受けたことが読める文面にします。
5-3. 退職届の書き方——退職届と退職願の違い
退職願は、従業員が会社に退職の承諾を求める書類で、会社が承諾するまでは撤回し得ます。退職届は、退職の意思を一方的に通知する書類で、提出後は原則として撤回できません。退職勧奨の場面では、どちらも使わず、退職合意書に一本化するのが、経緯を残す上でも安全です。
5-4. トラブルを未然に防ぐ退職合意書の作成方法
退職合意書には、後の紛争を防ぐために、次の条項を入れるのが実務の定石です。
📚 用語解説
退職合意書：退職勧奨に従業員が応じたときに、会社と従業員が退職の条件を合意した内容を書面にしたもの。退職日、離職理由、退職金や解決金、清算条項、秘密保持などを記載する。合意の証拠として、紛争の防止に役立つ。
5-5. 離職理由の齟齬を防ぐ「合意内容」を明文化する
離職理由の食い違いは、後で異議申し立てに発展しやすいため、合意書に離職理由を書いておくことが、最大の予防策です。「会社の働きかけによる退職であり、雇用保険の離職理由は会社都合として扱う」といった一文を入れ、従業員の認識を揃えます。
5-6. 後の紛争を封じる清算条項の重要性
清算条項は、「この合意書に定めるほか、互いに何らの債権債務がないことを確認する」という条項です。退職後に、未払いの残業代などを巡って争いが蒸し返されることを防ぎます。ただし、法律上、放棄できない権利（賃金など）を、一方的に放棄させる内容は無効になり得るため、実態に即した範囲で定めます。
5-7. 会社の評判を守る「口外禁止条項」と「誹謗中傷禁止条項」
口外禁止条項は、退職の経緯や合意内容を第三者に話さないことを約束する条項です。誹謗中傷禁止条項は、SNSなどで会社や相手を誹謗中傷しないことを約束する条項です。どちらも、双方に同じ義務を課す形にすると、従業員の納得を得やすくなります。
5-8. 証拠としての保管期間と管理方法
退職合意書、面談記録、離職証明書の控えは、後の紛争で会社を守る証拠になります。保存期間は、法令と社内の文書保存規程で決め、退職合意書と面談の記録は、一般の書類より長めに保管する運用が望ましいです。保管場所は、施錠された書庫や、アクセス権限を限定した電子保管など、情報漏えいを防げる方法にします。
代表菅澤
06 BENEFITS 自己都合と会社都合の違いによる給付金の違いは？——受給開始時期・給付日数・国民健康保険 従業員の生活に直結する3つの違い
従業員にとって、離職理由が自己都合か会社都合かは、失業給付の条件に大きな差を生みます。数値は、ハローワークインターネットサービスの公表情報で必ず確認してください（2026年11月時点）。
| 比較項目 | 自己都合（一般の離職者） | 会社都合（特定受給資格者） |
|---|---|---|
| 受給開始時期 | 7日間の待期のあと、原則として給付制限期間がある | 7日間の待期のあと、給付制限なし |
| 給付日数 | 被保険者であった期間に応じて90日〜150日 | 被保険者であった期間と年齢に応じて90日〜330日 |
| 国民健康保険料 | 軽減の対象外 | 離職日の翌日の属する月から翌年度末まで軽減の対象になり得る |
6-1. 受給開始時期の違い
会社都合の場合は、7日間の待期期間が満了すれば、給付制限なしに失業給付が受けられます。自己都合の場合は、待期期間のあとに給付制限期間があり、その間は給付が始まりません。給付制限の期間は、雇用保険法の改正により見直されており、現行の期間は厚生労働省・ハローワークの案内で確認します。
6-2. 給付日数の大幅な差
給付日数は、自己都合では90日〜150日であるのに対し、会社都合では90日〜330日と、大きな差があります。45歳以上65歳未満で被保険者期間が長い人ほど、会社都合の給付日数が長くなります。従業員にとっては、再就職活動を支える期間の違いです。
6-3. 国民健康保険の減免措置の有無
会社都合で離職した人は、国民健康保険料の算定で、前年の給与所得を一定の割合とみなす軽減措置を受けられる場合があります（非自発的失業者に対する軽減制度）。対象の期間や条件は、住所地の市区町村によって取扱いが異なるため、従業員には、離職票を持って市区町村の窓口に相談するよう伝えます。
6-4. 退職金の算出方法と解決金
退職金の支給額は、会社の退職金規程に基づきます。規程によっては、自己都合と会社都合で支給率が異なる場合があります。退職勧奨では、退職金のほかに、退職を促す対価として解決金（上乗せ金）を支払う例もあります。解決金の金額は法律で決まっておらず、顧問先と従業員の協議で決まります。
6-5. 就職活動面での影響——履歴書の書き方
履歴書の退職理由は、離職票の記載にかかわらず、従業員が事実に即して書きます。会社都合の場合は、「会社都合により退職」と書けます。自己都合と書くと、前職の退職に問題があったと受け取られる場合もあるため、従業員が事実と違う書き方を求められないよう、合意書で離職理由を整理しておくことが大切です。
6-6. 会社が退職勧奨を自己都合にしたがる事情とは？
顧問先が自己都合にしたがる背景には、雇用関係助成金の受給制限と、特定技能外国人の受入れ基準があります。事情はわかっても、事実と違う離職理由は書けません。顧問先には、「助成金や受入れ基準を守りたいなら、勧奨を行う前に確認する」と伝えるのが、事務所として誠実な説明です。
AI鬼管理山崎
07 DISPUTE 退職勧奨を自己都合にされた場合の対処法と相談先——認識のズレに注意 従業員から相談されたときの3ステップと、事務所の対応
従業員が、離職票に自己都合と書かれていて納得できないと相談してくることがあります。顧問先側の事務所としても、手順を知っておくと、顧問先に正しく助言できます。
7-1. 会社からの回答は事実ベースで
ハローワークから事業主に離職理由の確認が来たときは、面談記録・退職合意書・離職証明書の控えをもとに、事実どおりに回答します。事実と違う回答をすると、虚偽の申告として扱われるおそれがあります。
7-2. 退職勧奨における会社都合・自己都合の認識のズレに注意
離職理由の争いは、会社と従業員の認識がずれていることから始まります。会社は「本人が納得した」と考え、従業員は「会社から言われて辞めた」と考える、というズレです。このズレを防ぐ最善の方法は、退職合意書で離職理由を明文化することです。
7-3. 人事担当者が迷う退職勧奨の判断ポイント（Q&A）
| よくある迷い | 考え方 |
|---|---|
| 「一身上の都合」と書かれた退職願が出ていれば自己都合で通る？ | 通らない。退職願の文言ではなく、退職に至った経緯の事実で判断される |
| 助成金のために、本人同意のもと自己都合にするのは違法？ | 実態が会社都合であれば、事実と異なる離職理由の記載になり、勧められない。虚偽の申告になるおそれがある |
| ハローワークから離職理由の確認が来た時の対応は？ | 面談記録・退職合意書・離職証明書の控えをもとに、事実どおりに回答する |
代表菅澤
退職に関する税金の話は退職金の住民税・所得税は優遇されている！？で整理しています。退職金の支給と同時に手続きを進めるときの参考にしてください。
08 THE LIMIT 退職手続きの下準備と確認は、顧問先が増えるほど事務所の手作業が限界に近づく 顧問先ごとの事情、短い提出期限、書類の突き合わせが重なる
従来、この負担への答えは「電子申請のソフトを入れ替える」ことでした。有効な選択肢の一つですが、顧問先ごとの移行作業と操作案内という負担が生まれます。今のソフトを変えずに、書類の突き合わせ・下書き・資料回収という事務作業の部分だけをAIに任せるという道もあります。
AI鬼管理山崎
09 AUTOMATE WITH AI 【核心】AIで離職手続きの下準備と突き合わせを自動化する 効率化ではなく自動化。事務作業の流れごとAIに渡す
📚 用語解説
Claude Code／Codex：Claude CodeはAnthropic社、CodexはOpenAI社が提供するAIエージェント。指示を受けて、ファイル操作、データの突き合わせ、文書作成などの作業そのものを実行できる。プログラミング不要で、日本語の指示で業務の仕組みを組めるため、バックオフィスの業務自動化に使われている。
9-1. 「AIに聞く」と「AIが毎回の作業を自動で回す」は別物
ChatGPTのような対話AIに「離職証明書の書き方を教えて」と聞くのは効率化です。作業の主体は職員のままで、AIは調べ物を速くするだけです。退職者が出るたびに書類の突き合わせをするのは変わりません。
Claude Code／Codexで組むのは自動化です。「顧問先から届いた退職合意書・面談記録を読み込み、離職日・離職理由・具体的事情の整合を点検し、提出期限までの日数を計算し、離職証明書の下書きと確認事項の一覧を作る」という流れを、最初に一度設計します。以降は、退職の連絡が届くたびに流れが走り、事務所は上がってきた結果を確認するだけになります。
9-2. これまで職員がやっていた作業 vs AIに任せた後
| これまで職員がやっていた作業 | AIに任せた後 |
|---|---|
| 退職合意書と離職証明書の内容を目で突き合わせる | 日付・離職理由・具体的事情の食い違いを自動で抽出 |
| 提出期限（離職日の翌日から10日以内）を個別に管理する | 退職日から提出期限を自動で計算し、残り日数を一覧にする |
| 助成金や特定技能の確認が必要な顧問先を、記憶に頼って判断する | 顧問先ごとの登録情報から、確認が必要な顧問先を抽出して注意を促す |
| 顧問先への確認メールをゼロから書く | 不足書類と確認事項を入れた下書きを自動で作成 |
| 書類の控え・面談記録の保管場所を手作業で整理する | 受領した書類を顧問先別・退職者別に整理して一覧にする |
ポイントは、顧問先が使っているソフトや書類の運用を、そのまま使い続けられることです。ソフトの乗り換えと違い、顧問先に操作の変更をお願いする必要がありません。
9-3. 社労士法との線引き——AIが担うのは確認・下書きまで
行政機関への提出手続きの代行や帳簿書類の作成（社会保険労務士法の1号・2号業務）は、引き続き先生方が行います。離職理由の最終的な判断や、顧問先・従業員への回答も事務所の確認のもとで行います。AI社員AIKATAが担うのは、その前の事務作業（書類の突き合わせ、期限の計算、下書きの作成、資料回収の一次対応）です。
代表菅澤
10 FOUR OPTIONS 増員・外注・自作では、退職手続きの事務作業は片づかない 4つのうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけ
退職手続きの事務作業を減らす選択肢は、大きく4つあります。このうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけです。
| 選択肢 | よくある期待 | 実際に行き詰まる所 | 判定 |
|---|---|---|---|
| ①職員を増やす | 退職者が重なる時期に手が回る | 退職の発生は読めず、繁忙期の採用と教育が間に合わない。閑散期に人件費が残る。判断に慣れた職員に作業が集中する | ✕ |
| ②従来型の外注・BPO | 作業ごと外に出せる | 顧問先ごとの事情の説明、納品物の確認、差し戻しが事務所に残る | ✕ |
| ③事務所でAIを自作する | 低いコストで自動化できる | 顧問先ごとのルールの言語化、検証の型、作った職員しか直せない第二の属人化の壁にあたる | ✕ |
| ④AI社員AIKATAに任せる | 作業そのものを手放せる | 仕組みの構築・運用はAIKATA側が担う。事務所にAIの知識は不要 | ◎ |
10-1. 「①増員」「②外注」で片づかない理由
10-2. 「③自作」の壁
代表菅澤
11 ABOUT AIKATA AI社員AIKATAとは 事務所の事務作業を、AIと人の二重体制で丸ごと受託する業務代行
AI社員AIKATA（AI社員AIKATAを運営する弊社、株式会社GENAI）は、給与計算、勤怠の集計、入退社手続きの書類の下準備、算定基礎届や労働保険の年度更新の下準備、帳票の作成、顧問先への資料回収や一次対応など、職員がパソコンで行っている事務作業を、AIと人の二重体制で丸ごと受託する業務代行サービスです。退職手続きの書類の下準備や突き合わせも、対象になります。
仕組みの構築・運用はAIKATAが行うので、事務所にAIの知識は要りません。無料相談は60分・オンライン（Google Meet）で、業務の棚卸しと、どこまで任せられるかの整理を行います。契約の義務はなく、全国対応です。NDAを結び、給与・人事のデータは受け渡しと保管のルールを事務所の規程に合わせて決めます。料金は月額の定額で、業務量が増えても変わりません。
AIKATAを使う社労士事務所では、「顧問先から回収した書類をAIが一次点検し、確認が必要な箇所だけを事務所に報告する」「顧問先ごとのルールを仕組みに登録し、確認メールの下書きを自動で作る」という形で運用しています。職員が最初から全件を目で追うのではなく、AIが洗い出した差異だけを確認する流れです。
AI鬼管理山崎
12 COMPARISON & SUMMARY 残る道は「作業そのものを任せる」だけ 手作業のまま・ソフトの追加や乗り換え・AIKATAに任せる、3択の比較
| 手作業のまま | ソフトの追加・乗り換え | AIKATAに任せる | |
|---|---|---|---|
| 繁忙期の負荷 | ✕ 退職者が重なる時期に人力で集中対応 | △ 機能の範囲では減るが、運用の移行作業が発生 | ◎ 定額のまま処理量を増やせる |
| 顧問先ごとのルール | △ 担当者の頭の中・メモに依存 | △ 製品の標準機能の範囲内 | ◎ 仕組みに登録され、担当者が変わっても残る |
| 顧問先への負担 | ○ 変化なし | ✕ 乗り換えの周知・操作案内が必要 | ○ 今のソフトのまま変化なし |
| 職員の採用・教育 | ✕ 繁忙期のために人が要る | △ 新しいソフトの習得が必要 | ◎ 採用・教育は不要 |
| 社労士法の線引き | ○ 明確（すべて人が実施） | ○ 明確（ソフトは支援のみ） | ◎ 最終確認と承認は事務所、事務作業はAIと明確に分離 |
12-1. AI社員AIKATAが選ばれる5つの理由
増員・外注・自作・乗り換えは、どれも事務所が人か仕組みを抱え続ける道です。作業そのものを手放せる道は、AI社員AIKATAに任せることだけです。退職手続きは入口にすぎず、同じ型は、入社手続き、算定基礎の資料回収、年末調整の書類点検にもそのまま当てはまります。
代表菅澤
次の繁忙期を、職員を増やさずに越える準備を始めませんか
離職票まわりの書類の突き合わせや、顧問先への確認・案内は、人を増やす・ソフトを替えると決める前に、作業の任せ方を見直すだけで負担が下がることがあります。無料相談（60分・オンライン）では、いまの退職手続きの運用を伺い、どの作業から任せられるかをその場で整理します。契約の義務はありません。
AI鬼管理山崎
職員を増やす・外注する・AIを自作する・ソフトを替える——どの道を選んでも、集計・入力・確認の作業か、それを回す人と仕組みが事務所に残り続けます。
AI社員AIKATAなら、いまお使いの給与ソフト・手続きソフトはそのまま、顧問先ごとのルールも登録して処理し、事務所に残るのは仕上がりの確認と承認だけです。どの業務から任せられるかは、無料相談（60分・オンライン）でその場で整理します。
NEXT STEP
事務所の定型業務を、
AI社員に任せてみませんか？
よくある質問
Q. 退職勧奨による退職の離職理由は、会社都合ですか、自己都合ですか？
A. 原則として会社都合（雇用保険上の特定受給資格者）です。会社が働きかけて従業員が合意した退職は、事業主から退職を勧められた離職として扱われます。従業員が「一身上の都合」と書いた退職願を出していても、それだけで自己都合になるわけではなく、退職に至った経緯の事実で判断されます。
Q. 退職勧奨で自己都合退職になるのは、どのようなケースですか？
A. 早期退職優遇制度の募集に応じて従業員が自分の判断で応募した場合や、従業員が自ら退職を希望して申し出た場合などです。ただし、いずれも経緯を示す記録がなければ説明しにくいため、面談の日時・内容・誰が話を持ち出したかを残しておく必要があります。
Q. 会社都合の離職者を出すと、助成金に影響しますか？
A. 厚生労働省の雇用関係の助成金は、多くの場合、一定期間内に会社都合の離職者を出していないことが支給の要件に含まれます。要件の期間や対象は助成金ごとに異なるため、申請予定の助成金の支給要領を確認し、勧奨の面談を始める前に顧問先へ伝えることが大切です。
Q. 助成金のために、本人の同意を得て自己都合にするのは問題ありませんか？
A. 実態が会社都合であるのに自己都合と記載すると、事実と異なる離職理由の記載になり、勧められません。従業員に自己都合を強く迫れば、退職強要とみなされるおそれもあります。助成金を守りたい場合は、勧奨を行う前に要件を確認し、事実どおりの離職理由で手続きを進めます。
Q. 退職勧奨のときに退職届は必要ですか？
A. 必要ありません。退職勧奨は会社の働きかけに従業員が合意して終わる手続きなので、退職届ではなく、双方が署名する退職合意書を取り交わすのが適切です。顧問先の事情で退職届を求める場合は、会社からの働きかけを受けたことが読める文面にしてもらいます。
Q. 社労士法上、離職手続きの書類の下準備や突き合わせをAIに任せて問題ありませんか？
A. 行政機関への提出手続きの代行や帳簿書類の作成（1号・2号業務）は先生方が行い、離職理由の最終的な判断や承認も事務所が行います。AI社員AIKATAが担うのは、書類の突き合わせ、期限の計算、下書きの作成、資料回収の一次対応といった事務作業です。この線引きがあれば、事務作業の自動化と専門業務の独占性は両立します。
Q. 今使っている電子申請や給与のソフトのままでAI社員AIKATAを使えますか？
A. 使えます。AI社員AIKATAは特定のソフトに限定せず、いま事務所や顧問先が使っているソフトをそのまま使い、画面操作を含めて事務作業を自動化します。顧問先にソフトの乗り換えを頼む必要はありません。
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- 「やらせ切る管理」メソッドの開発者。シンゲキ株式会社（2021年設立・鬼管理専門塾運営）にて累計3,000名以上の学習者を志望校合格に導いた管理メソッドを、AI × 経営者支援 に転用
- 著書『3カ月で志望大学に合格できる鬼管理』(幻冬舎)、『親の過干渉こそ、最強の大学受験対策である。』(講談社)
- メディア出演: REAL VALUE / カンニング竹山のイチバン研究所 / ええじゃないかBiz 他
- 明治大学政治経済学部卒
