【2026年10月最新】入社前健康診断（雇入時健診）の義務とは？項目・費用・未実施のリスクを社労士事務所向けに整理し、入社手続きの事務をAIに任せる方法
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「顧問先から、内定者に入社前の健康診断を受けてもらうべきか、費用は誰が持つのかと聞かれた」「中途入社が続く顧問先で、雇入時の健診を受けさせたか誰も把握していなかった」——入社手続きを預かる社労士事務所の所長・職員の方から、よくいただく相談です。
結論から言うと、新しく労働者を雇い入れる事業者には、労働安全衛生法に基づいて雇入時の健康診断を実施する義務があり、費用は事業者が負担するのが原則です。実施しなければ、50万円以下の罰金の対象になります。検査項目は法令で定められており、本人が雇入れ前3か月以内に受けた健診の結果を提出すれば、該当する項目を省略できる扱いもあります。
この記事では、入社前健康診断の義務の中身から、実施しないリスク、検査項目、費用、受診場所の選び方、結果を受け取った後のフォローまでを、事務所の目線で整理します。後半では、顧問先ごとに違う入社手続きの事務作業そのものをAIで自動化する方法を、弊社（株式会社GENAI）が運営する業務代行サービス「AI社員AIKATA」の仕組みとともに解説します。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
01 DUTY 入社前（雇入時）の健康診断は会社の義務——対象者と時期の考え方 労働安全衛生法に基づく、事業者の基本的な責任を整理する
新しく労働者を雇い入れるとき、事業者は、その労働者に対して医師による健康診断を行わなければなりません。これは労働安全衛生法と労働安全衛生規則に基づく「雇入時の健康診断」と呼ばれる義務です。労働者の心身の状態を把握し、適切な配置や就業上の配慮を行うために、法律で義務付けられています。
📚 用語解説
雇入時の健康診断：労働安全衛生規則に基づき、常時使用する労働者を雇い入れるときに、事業者が行う義務のある健康診断。労働者の健康状態を把握し、適正な配置や就業上の配慮につなげることが目的。年1回行う定期健康診断とは別の健診で、検査項目の一部を医師の判断で省略することは原則できない。
1-1. 対象になる労働者——パート・アルバイトも含まれる
雇入時健診の対象は、「常時使用する労働者」です。正社員だけの話と誤解されがちですが、パートタイム労働者や有期契約の労働者も、一定の要件を満たせば対象になります。通達では、期間の定めのある契約であっても、契約期間が1年以上である（または更新により1年以上使用されることが予定されている）こと、そして1週間の労働時間数が、同種の業務に従事する通常の労働者の所定労働時間数の4分の3以上であることが、対象の目安とされています。
AI鬼管理山崎
1-2. 「入社前」はいつまでを指すのか
「入社前の健康診断」と呼ばれることが多いのですが、法令上は「雇入れの際」に行うとされています。通達では、雇入れの直前または直後に実施することが適切とされています。つまり、内定者に入社前に受けてもらう運用も、入社直後に受けてもらう運用も、どちらも許容されます。大切なのは、実際に労働を始める時点までに、健康状態を把握できていることです。
1-3. 採用選考時の健康診断との違い
入社前の健康診断と、採用選考の段階で行う健康診断は、目的が異なります。厚生労働省は、採用選考時に健康診断を実施することは、職務内容と必要な適性・能力を判断するうえで合理的かつ客観的に必要性が認められる場合を除き、実施すべきではないとしています。雇入時健診は採用が決まった後の、健康管理のための手続きです。結果を採否の判断に使う運用は避けるよう、顧問先に伝えてください。
| 雇入時の健康診断 | 定期健康診断 | 採用選考時の健診 | |
|---|---|---|---|
| 時期 | 雇入れの直前または直後 | 常時使用する労働者に対し、1年以内ごとに1回 | 採用選考の段階（原則実施すべきでない） |
| 目的 | 健康状態の把握と、適正配置・就業上の配慮 | 在職中の健康状態の継続的な把握 | 応募者の適性と能力の判断（必要性が限定される） |
| 根拠 | 労働安全衛生規則（雇入時） | 労働安全衛生規則（定期） | 法的な義務はなく、厚生労働省が実施を慎むよう求めている |
| 費用 | 事業者が負担するのが原則 | 事業者が負担するのが原則 | 実施する場合は事業者負担が前提 |
代表菅澤
02 RISKS 雇入時健診を実施しない会社のリスクと罰則・法的責任 罰金だけでなく、安全配慮義務や採用への影響まで押さえる
雇入時健診の未実施は、「忙しくて後回しにした」では済まされない法令違反です。顧問先に説明する際は、リスクを3つに分けて伝えると理解されやすくなります。
2-1. 罰則と法的責任
雇入時健診を実施しなかった場合、労働安全衛生法に基づき、事業者は50万円以下の罰金の対象になります。是正勧告などの行政指導が先に行われるケースが多いものの、労働基準監督署の調査では、健診の実施状況や結果の保管状況を確認される場面があります。
調査の際に必要なのは、実施した事実を示す記録です。健康診断の結果や、健康診断個人票が保管されていないと、実施したことを説明できません。顧問先には、実施の事実と結果を、従業員ごとに確認できる状態を求めておく必要があります。
2-2. 従業員の健康と安全への影響
健診を実施しないと、従業員の健康状態を事前に把握できません。持病や健康上の問題がある従業員に、重い作業や長時間の業務を割り当ててしまえば、体調不良や労災事故につながる可能性が高まります。万一、健康診断の不実施が背景にある健康被害が生じた場合、会社は安全配慮義務違反を問われ、損害賠償を請求される可能性もあります。
2-3. 企業イメージと採用活動への悪影響
法令を守らない会社だという評価は、従業員や取引先からの信頼を損ないます。求職者が口コミなどで会社の姿勢を確認することが一般的になった今、採用市場での評価が下がれば、必要な人材の確保が難しくなります。コンプライアンスを重視する取引先からは、取引の見直しを求められるケースも考えられます。
AI鬼管理山崎
03 ITEMS, COST & PLACE 検査項目・費用の会社負担・受診場所の選び方 法律で定められた項目と、実務で迷いやすい費用・受診先を整理する
3-1. 検査項目は法律で定められている
雇入時健診の検査項目は、労働安全衛生規則で定められています。厚生労働省が示す項目は次のとおりです。項目は、医師が必要でないと認める場合でも、原則として省略できません。
| 区分 | 検査項目 |
|---|---|
| 問診・診察 | 既往歴および業務歴の調査／自覚症状および他覚症状の有無の検査 |
| 身体計測・感覚 | 身長・体重・腹囲・視力・聴力の検査 |
| 画像・循環器 | 胸部エックス線検査／血圧の測定／心電図検査 |
| 血液検査 | 貧血検査（赤血球数・血色素量）／肝機能検査（AST・ALT・γ-GTP）／血中脂質検査（LDLコレステロール・HDLコレステロール・トリグリセライド）／血糖検査 |
| 尿検査 | 尿中の糖および蛋白の有無の検査 |
検査項目は、法令の改正で変わる場合があります。顧問先へ案内する前に、厚生労働省の「雇入時の健康診断」のページで、現在の項目と記載の条件を確認する習慣をつけておくと安全です。
3-2. 他の健診の結果を提出してもらう場合——3か月以内なら省略可
労働安全衛生規則には、雇入れの日前3か月以内に医師による健康診断を受けた人が、その結果を証明する書面を提出した場合に、その健診の項目に相当する項目を省略できるという扱いがあります。転職で入社日が空いていた中途入社の方などが該当します。ただし、提出された書面が雇入時健診の項目を満たしているかを、事務所または顧問先が確認する必要があります。
代表菅澤
3-3. 費用は会社負担が原則——負担しないのは違法か
雇入時健診は、法律で事業者に実施が義務付けられている健診です。そのため、費用は事業者が負担すべきものとされています。厚生労働省の通達でも、健康診断の費用は、法で事業者に健診の実施を義務付けている以上、当然に事業者が負担すべきものとされています。
会社が費用を負担しない運用は、法令の趣旨に反するおそれがあり、従業員とのトラブルの原因になります。なお、受診に要した時間の賃金については、一般の健康診断は業務遂行との関連で行われるものではなく、当然に事業者が負担すべきとはされていません（労使協議で決めるもの）が、円滑な受診のために、賃金を支払う取り扱いが望ましいとされています。
3-4. 受診場所の選び方——会社指定か、本人が選ぶか
受診場所には、大きく2つの選び方があります。どちらも、法定の検査項目がすべて含まれていることが前提です。
| 会社が指定する医療機関 | 従業員自身が選んだ医療機関 | |
|---|---|---|
| 特徴 | 提携先や産業医のいる医療機関を指定する | 従業員が自分で選んで受診し、結果を会社に提出する |
| メリット | 結果の連携がスムーズで、費用の精算や管理がしやすい | 遠方の従業員も受診しやすく、日程の自由度が高い |
| 注意点 | 指定先が遠い場合は、本人の負担に配慮が必要 | 項目の漏れ・結果の提出方法・費用精算の方法を事前に明確にする |
3-5. 個別に受診してもらう際の注意点
指定の医療機関がない顧問先や、従業員が遠方に住んでいる場合は、個別に受診してもらう運用が現実的です。このとき、案内で押さえておくべき点を整理します。
AI鬼管理山崎
04 AFTER THE CHECKUP 受診後の会社側のフォロー——結果の確認・保管・プライバシー保護 健診は受けて終わりではなく、結果の扱いまでが義務の範囲
4-1. 診断結果の確認と適切な対応
提出された診断結果は、事業者が確認し、記録して保管する必要があります。健康診断の結果は、健康診断個人票として作成し、5年間保存します。労働者には、結果を遅滞なく通知する義務があります。
異常の所見があると診断された場合は、医師の意見を聴かなければなりません。この意見聴取は、健康診断が行われた日から3か月以内に行うこととされています。医師の意見を踏まえ、必要があるときは、就業場所の変更・作業の転換・労働時間の短縮などの就業上の措置を講じます。
📚 用語解説
健康診断個人票：健康診断の結果を労働者ごとに記録する書類。事業者は、健康診断の結果に基づいて作成し、5年間保存する義務がある。受診した事実と結果を説明するための根拠になるため、実施記録の管理で最も基本となる。
4-2. 従業員への健康指導とプライバシー保護
結果に気になる所見がある従業員には、産業医や保健師による保健指導の機会を設けることが望ましいとされています。産業医の選任義務がない小規模な顧問先でも、地域の産業保健の窓口を使う方法があります。
一方で、健康診断の結果は、個人情報保護法でいう要配慮個人情報にあたります。従業員の同意なく共有したり、業務に関係のない目的に使ったりすることは避けなければなりません。厚生労働省は、労働者の心身の状態に関する情報の適正な取り扱いの指針を示しています。結果を扱う担当者を限定し、閲覧権限と保管場所を決めておくのが基本です。
健康診断の結果は、健康管理と就業上の配慮のために使うものです。結果を理由に不利益な取り扱いをしたり、必要以上に社内で共有したりすると、プライバシーの問題や、別のトラブルの原因になります。
📚 用語解説
要配慮個人情報：個人情報保護法で、本人の病歴や健康診断の結果など、不当な差別や偏見が生じないよう特に配慮が必要とされる個人情報。取得や第三者への提供には、原則として本人の同意が必要になる。雇用管理のために取得した健診結果も、取り扱う担当者や目的を限定して管理する。
4-3. 入社時期のメンタルヘルス不調者への備え
入社や異動が多い時期は、環境の変化によるストレスで、メンタルヘルス不調に陥る人が出やすい時期でもあります。雇入時健診は身体面の検査が中心ですが、問診で自覚症状や既往歴を把握しておくと、不調者が出たときの対応の手がかりになります。顧問先には、不調者が発生した場合の相談先や、休職時の手続きの流れを、あらかじめ整理しておくよう助言しておくと、後のトラブルを減らせます。従業員の健康は、会社の未来を支える土台です。
4-4. 入社手続き全体の中で、健診をどこに位置づけるか
事務所が入社手続きを預かっている場合、雇入時健診は、健康保険・厚生年金保険の資格取得、雇用保険の資格取得、労働条件の明示などと並ぶ、チェック項目の1つです。顧問先ごとに「誰が対象か」「いつ受診したか」「結果は届いたか」を、手続きの一覧で管理できていると、抜け漏れが起きにくくなります。
あわせて、同じ「労務の義務」の整理として、次の記事も参考にしてください。
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代表菅澤
05 THE LIMIT 入社前健康診断だけではない——事務所の手作業の限界 ルールを覚えて手順を整えても、繁忙期の負荷が減らない理由
入社前健康診断の義務や項目を理解しても、事務所の日々の負荷はあまり変わりません。実際に時間を取られているのは、判断の前後にある事務作業だからです。
これらは、入社前健康診断の知識を深めても解決しません。集める・転記する・確認するという定型の事務作業を、人が毎回やっていることが根本の原因だからです。顧問先が増えるほど、この作業は足し算ではなく掛け算で膨らみます。
代表菅澤
ここで「ソフトを替えれば楽になる」と考えたくなります。しかし、ソフトを替えれば顧問先ごとの設定のやり直しと、職員への再教育が発生します。入力する主体が人間のままなら、同じ種類のミスと繁忙期の負荷はそのまま残ります。
AI鬼管理山崎
06 AUTOMATE WITH AI 【核心】入社前健康診断まわりの事務作業をAIで自動化する 「AIに聞く」効率化ではなく、作業そのものを渡す自動化へ
📚 用語解説
Claude Code／Codex：Claude CodeはAnthropic社、CodexはOpenAI社が提供するAIエージェント。ChatGPTのような「質問に答えるAI」と違い、指示を受けてパソコン上のデータ集計・ファイル操作・文書作成などの作業そのものを実行できる。日本語の指示だけで業務の仕組みを組み立てられるため、事務所のバックオフィス業務の自動化にも使われている。
6-1. 「AIに聞いて早くする」と「AIが毎回の作業を自動で回す」は別物
Claude Code／Codexに入社前健康診断について質問するのは効率化です。調べ物は速くなりますが、集計も入力も確認も、作業の主体は人間のままです。担当者が変われば、また同じ調べ物から始まります。
一方で本当に効果が出るのは自動化です。顧問先から入社予定者の連絡が届いたら、対象者を判定し、顧問先ごとのルールで案内文を下書きし、受診と結果提出の状況を一覧に反映し、未提出者への依頼文案まで整えるという流れを最初に一度設計しておけば、以降は決まったタイミングで仕組みが回り続けます。人の仕事は、仕上がった結果を確認して承認することだけになります。
今お使いの給与ソフト・勤怠システム・申請ソフトは、そのまま使い続けます。AIが画面操作を含めて、データの回収→集計→ソフトへの入力→チェック→承認待ちまでを回し、事務所は最後の承認だけを行う形です。
6-2. 社労士法との線引きを先に決める
ここで最も大切なのが、社労士法上の業務の切り分けです。行政機関への提出手続きの代行や、帳簿書類の作成（1号・2号業務）は、社会保険労務士である先生方の業務です。AIも、AIを使った事務代行サービスも、ここを引き受けることはできません。
AIが担当するのは、給与計算・勤怠集計・書類の下準備・資料回収の一次対応といった事務作業です。案内文の「下書き」や「状況の一覧」は、AIが作成できる事務作業の範囲です。最終確認と承認は事務所が行い、行政機関への提出と帳簿書類の作成は先生方が行います。この線引きを曖昧にしたまま自動化を進めると、社労士法上のリスクになります。
6-3. 職員の作業とAIに任せた後の違い
| これまで職員がやっていた作業 | AIに任せた後 |
|---|---|
| 入社予定者から、雇入時健診の対象者を目視で洗い出す | 入社予定者の情報から、雇用形態・勤務時間数を読み込み、対象者を自動で抽出 |
| 顧問先ごとの案内文を探して、氏名や日程を差し込む | 顧問先ごとの受診ルールで、案内文の下書きを自動で作成 |
| 受診状況を台帳へ転記し、未提出者を探す | 受診・結果提出の状況を一覧に自動で反映し、未提出者を抽出 |
| 提出された診断書の項目が揃っているかを目で確認 | 法定項目との差分を自動で照合し、不足を提示 |
| 顧問先への提出依頼・催促の文面を作る | 対象者リスト付きの依頼文案を自動で作成 |
Claude Code／Codexという名前を出しましたが、事務所の側でこのツールを触る必要はありません。仕組みを組むのも動かすのも、あとで説明するAI社員AIKATA側の仕事です。事務所に必要なのは、顧問先ごとのルールを教えていただくことと、上がってきた結果を承認することだけです。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
07 BUILD OR OUTSOURCE 増員・外注・自作では、繁忙期の事務作業は片づかない 4つの選択肢のうち3つは、悩みを別の悩みに置き換えるだけ
入社手続きの事務に限らず、繁忙期の事務作業を軽くする方法は、大きく4つに整理できます。先に結論を言うと、4つのうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけです。
| 選択肢 | よくある期待 | 実際に行き詰まる所 | 判定 |
|---|---|---|---|
| ①職員を増やす | 人が増えれば繁忙期を乗り切れる | 採用と教育に時間がかかり、繁忙期に間に合わない。閑散期は人件費が残り、顧問先ごとのルールが個人の頭に溜まる | ✕ |
| ②従来型の外注・BPO | 作業を外に出せば手が空く | 依頼内容の説明と仕上がりの手直しが事務所に残る。顧問先ごとの細かい例外に追従しにくい | ✕ |
| ③事務所でAIを自作する | Claude Code／Codexで自分たちで組める | 顧問先ルールの言語化・検証の型・作った人しか直せない状態という壁があり、本業の合間では止まりやすい | ✕ |
| ④AI社員AIKATAに任せる | 作業そのものを手放したい | 事務所に残るのは最終確認・承認と、1号・2号業務のみ | ◎ |
7-1. 「①増員」「②外注」で片づかない理由
7-2. 「③自作」の3つの壁
Claude Code／Codexは、非エンジニアでも扱えるツールです。ただし、事務所の本番業務に載せるには、ツールの操作とは別の壁があります。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
08 WHAT IS AIKATA 「AI社員AIKATA」とは——事務所の定型事務作業を丸ごと代行 提出手続きと最終確認は先生方のまま、その手前の作業を預ける仕組み
増員・外注・自作のどれも選ばずに、事務作業そのものを預ける道があります。それが、弊社（株式会社GENAI）が運営する業務代行サービス「AI社員AIKATA」です。
📚 用語解説
AI社員AIKATA：株式会社GENAIが運営する業務代行サービス。社労士事務所などのバックオフィス業務のうち、パソコン上で行う定型的な事務作業を、AIと人の二重体制で丸ごと受託する。特定の給与ソフト・勤怠システムに縛られず、事務所が使っている既存の環境をそのまま使って自動化する点が特徴。
8-1. AIKATAが引き受ける事務作業
8-2. 入社前健康診断まわりで、どう運用されるか
AIKATAを使う社労士事務所では、顧問先ごとの受診ルールと案内の型を仕組みに登録し、入社予定の連絡を起点に、対象者の抽出、案内文の下書き、受診と結果提出の状況確認、未提出者への一次対応の準備まで進め、事務所は仕上がった案内と状況を確認して承認するという形で運用しています。事務所名や顧問先名、数字を示せる段階の話ではなく、仕組みの説明としてお読みください。
8-3. 先生方に残る仕事と、AIKATAが引き受けない仕事
無料相談（60分・オンライン／Google Meet）では、事務所の業務を棚卸しし、どこまで任せられるかを一緒に整理します。契約の義務はありません。ご契約後は、NDAを結んだうえで、給与・人事のデータの受け渡しと保管のルールを事務所の規程に合わせて決めます。
AI鬼管理山崎
代表菅澤
09 COMPARISON & SUMMARY 残る道は「作業そのものを任せる」だけ——3つの道の比較 手作業のまま／ソフトの追加・乗り換え／AIKATAに任せる
| 手作業のまま | ソフトの追加・乗り換え | AI社員AIKATAに任せる | |
|---|---|---|---|
| 繁忙期の負荷 | ✕ 件数に比例して増える | △ 一部は軽くなるが入力する人は変わらない | ◎ 処理量が増えても事務所側の作業は変わらない |
| 顧問先ごとのルール | ✕ 担当者の記憶に依存する | △ 製品の仕様の範囲内で設定し直しが必要 | ◎ 仕組みに登録され、担当者が変わっても残る |
| 顧問先への負担 | △ 資料の催促が毎回発生する | ✕ 乗り換えの説明と移行作業をお願いすることになる | ◎ 今のソフトのまま。乗り換えを頼まない |
| 職員の採用・教育 | ✕ 繁忙期ほど人が足りなくなる | △ 新しいソフトの操作教育が必要 | ◎ 増員も教育も不要。AIの知識も要らない |
| 社労士法の線引き | ○ 全て職員が行う | ○ 変わらない | ◎ 1号・2号業務は先生方のまま。AIはその手前のみ |
9-1. AI社員AIKATAが選ばれる5つの理由
入社前健康診断の知識を整え、手順を整理するところまでは、事務所の力で十分に進められます。しかし、増員・外注・自作・乗り換えは、どれも事務所が人か仕組みを抱え続ける道です。作業そのものを手放せる道は、AI社員AIKATAに任せることだけです。
入社前健康診断の次は、資格取得届・雇用契約・労働条件の明示といった入社手続き全体の下準備にも、同じ考え方を広げられます。入社に伴う事務は、作業の型がそろっているため、任せやすい領域の1つです。
代表菅澤
次の繁忙期を、職員を増やさずに越える準備を始めませんか
無料相談（60分・オンライン）では、入社手続きや、入社前健康診断の案内・回収確認をはじめ、いま職員が時間を取られている作業のうちどれから任せられるかを、その場で整理します。顧問先ごとの受診ルールの持ち方や、結果の回収確認の仕方など、事務所の実際のやり方を伺いながら進めます。
人を増やす、ソフトを替えると決める前に、一度、作業そのものを手放す道を確かめてみてください。契約の義務はなく、全国から参加できます。
AI鬼管理山崎
職員を増やす・外注する・AIを自作する・ソフトを替える——どの道を選んでも、集計・入力・確認の作業か、それを回す人と仕組みが事務所に残り続けます。
AI社員AIKATAなら、いまお使いの給与ソフト・手続きソフトはそのまま、顧問先ごとのルールも登録して処理し、事務所に残るのは仕上がりの確認と承認だけです。どの業務から任せられるかは、無料相談（60分・オンライン）でその場で整理します。
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よくある質問
Q. 入社前の健康診断は法律上の義務ですか？
A. 義務です。労働安全衛生法と労働安全衛生規則に基づき、事業者は常時使用する労働者を雇い入れるときに、医師による健康診断を行わなければなりません。実施しなかった場合は、50万円以下の罰金の対象になります。時期は「雇入れの際」とされ、雇入れの直前または直後に実施することが適切とされています。
Q. パート・アルバイトにも雇入時健診は必要ですか？
A. 必要になる場合があります。常時使用する労働者が対象で、契約期間が1年以上（または更新により1年以上使用される予定）であり、1週間の労働時間数が同種の業務に従事する通常の労働者の4分の3以上であれば対象になるのが目安です。2分の1以上4分の3未満でも、実施が望ましいとされています。個別の判断は、通達と厚生労働省の公式情報を確認してください。
Q. 雇入時健診の費用は、会社と従業員のどちらが負担しますか？
A. 事業者が負担するのが原則です。雇入時健診は法律で事業者に実施が義務付けられているため、費用は事業者が負担すべきものとされています。受診に要した時間の賃金は、労使で話し合って決めるものとされていますが、受診しやすくするため、支払う取り扱いが望ましいとされています。
Q. 転職前に受けた健康診断の結果を、雇入時健診の代わりにできますか？
A. 雇入れの日前3か月以内に医師による健康診断を受けた人が、その結果を証明する書面を提出した場合は、その健診の項目に相当する項目を省略できる扱いがあります。ただし、提出された書面が雇入時健診の検査項目を満たしているかを確認する必要があり、不足がある場合は不足分を追加で受診してもらいます。
Q. 健康診断の結果は、会社が従業員全員に共有してよいですか？
A. できません。健康診断の結果は、個人情報保護法でいう要配慮個人情報にあたります。従業員の同意なく共有したり、業務に関係のない目的で使ったりしてはなりません。結果を扱う担当者を限定し、保管場所と閲覧権限を決めて管理します。結果は、就業上の配慮など、健康管理の目的で使うのが基本です。
Q. 入社前健康診断に関する事務作業をAIに任せても、社労士法上問題ありませんか？
A. 行政機関への提出手続きの代行や帳簿書類の作成（社労士法の1号・2号業務）は、社会保険労務士の業務であり、AIやAIを使った事務代行サービスが代わりに行うことはできません。AI社員AIKATAが担うのは、給与計算・勤怠集計・書類の下準備・資料回収の一次対応など、提出や作成より前の事務作業です。最終確認と承認、行政機関への提出、帳簿書類の作成は、事務所の先生方が行う設計です。個別のケースで判断に迷う場合は、所属の社会保険労務士会などにも確認してください。
Q. 今使っている給与ソフト・勤怠システムのままで、AIに事務作業を任せられますか？
A. 任せられます。AI社員AIKATAは特定のソフトに限定せず、事務所がいま使っている給与ソフト・勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含めて自動化します。顧問先にソフトの乗り換えをお願いする必要はありません。顧問先ごとの締め日・支給日・手当などの個別ルールも仕組みに登録して処理するため、担当者が変わってもルールが残ります。
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- 著書『3カ月で志望大学に合格できる鬼管理』(幻冬舎)、『親の過干渉こそ、最強の大学受験対策である。』(講談社)
- メディア出演: REAL VALUE / カンニング竹山のイチバン研究所 / ええじゃないかBiz 他
- 明治大学政治経済学部卒
