【2026年10月最新】試用期間中の解雇はできる？本採用拒否の要件・解雇予告・手続きを社労士事務所向けに整理し、記録と書類の事務作業をAIに任せる方法

01 ANSWER FIRST 試用期間中でも解雇はできますが、「いつでも自由に」ではありません

試用期間中の解雇（本採用拒否）は可能ですが、通常の解雇より広く認められる一方で、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要です。「試用期間だから、いつでも辞めさせられる」という説明は、顧問先の経営者から出やすい誤解です。試用期間は、法律上は解約権を留保した労働契約と整理され、留保した解約権の行使にも制限があります。

社労士事務所で重要なのは、解雇の可否を断定することより、顧問先が踏むべき手順を整理し、記録を残すことです。試用期間満了時の本採用拒否なのか、途中の解雇なのか。入社から14日以内か、それを超えているか。改善指導の記録はあるか。解雇予告が要るか。これらの事実の確認が、判断の前提になります。

本記事では、所長・管理者・職員の方に向けて、試用期間中の解雇について、事務所が顧問先を支援する順番に整理します。後半では、AI社員AIKATAが書類の下準備や記録の整理、勤怠・給与の事務作業を引き受け、先生方が判断と最終確認を担う分担を説明します。解雇そのものの是非や紛争対応は、事務所の判断事項として残します。

出典：厚生労働省「社長から突然解雇を告げられました。労働基準法上問題はない？」（2026年10月確認）。

02 OFFICE PRACTICE 試用期間の性質・解雇の要件・予告・手続きを、事務所の確認順に整理します

2-1. 試用期間とは何かを、解約権留保付労働契約として押さえます

試用期間の長さには、法律上の定めはありません。就業規則や雇用契約書に定めがあり、一般に数か月とする顧問先が多い期間です。ただし、あまりに長い期間は、従業員の地位を不安定にするため、その有効性が問題になり得ます。試用期間を延長する場合も、就業規則や契約書に延長の根拠と理由、期間の上限が定められているかを確認します。

試用期間中の従業員にも、労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法などが通常どおり適用されます。社会保険と雇用保険の加入要件を満たす場合は、試用期間の開始日から加入させます。「試用期間が終わってから加入」という運用は、資格取得の時期を誤るおそれがあります。顧問先の入社手続きの時期と、資格取得届の提出時期が合っているかを、最初に点検します。

試用期間中の賃金を本採用後より低く設定する場合は、契約書にその内容を書面で明示する必要があります。最低賃金を下回らないことも確認します。試用期間の終了時に本採用する際の通知の方法と、本採用拒否の通知の方法は、あらかじめ就業規則に定めておくのが望ましく、定めがない顧問先には規程の整備を提案する材料になります。

出典：厚生労働省「試用期間中の解雇」（あっせん事例・解約権留保付労働契約の説明）（2026年10月確認）。

2-2. 本採用拒否は「解雇」であり、満了時と途中で見る点が違います

試用期間満了時の本採用拒否は、留保していた解約権を行使する形の解雇です。試用期間の途中での解雇は、満了を待たずに契約を終わらせるもので、満了時より慎重な判断が必要です。途中で解雇する場合は、満了まで待てない特別な事情があるか、指導や配置転換などの手段を尽くしたかが、より厳しく見られます。

満了時でも、本採用拒否が認められるには、採用時には知ることができなかった事実や、試用期間中の勤務状況から、本採用が相当でないと判断することに客観的な合理性があり、社会通念上も相当と認められる必要があります。これは労働契約法16条の解雇権濫用の考え方に連なるものです。単に「期待した水準に届かなかった」という主観だけでは、不十分と判断されるおそれがあります。

顧問先から相談を受けたら、まず、試用期間の開始日と満了日、本採用拒否の通知を予定している日、これまでの指導の記録、当人の勤務状況を確認します。通知日が満了日より前か後かでも整理が変わります。満了日を過ぎて勤務が続いている場合は、黙示的に本採用に移行したと評価される可能性もあるため、慎重に扱います。

2-3. 試用期間なら「いつでもクビにできる」は間違いです

最高裁判例は、試用期間中の労働契約を解約権留保付の労働契約と整理しつつ、解約権の行使は通常の解雇より広い範囲で認められるものの、合理的な理由が必要であるとしています。つまり、通常の従業員よりは解雇しやすい面はあっても、「自由」ではありません。

試用期間を設けたからといって、採用の判断を先送りして後で自由に外せる、という仕組みではない点を、顧問先の経営者に伝えます。採用段階で見極めに努めたうえで、実際に働いてみて分かった事実を根拠にする、というのが解約権留保の趣旨です。採用面接や選考の記録が整理されているかも、のちの判断で重要になります。

採用する前に見極めることが大切です。求人票や労働条件通知書に、求める能力、職種、経験を具体的に書いておけば、のちに「能力不足」を判断する際の基準が明確になります。採用時の説明が曖昧なまま、入社後に「期待と違った」と判断しても、解雇の理由としては弱くなります。事務所は、採用時の書類の整備も顧問先に助言できます。

2-4. 試用期間中の解雇が認められる正当な理由の例です

試用期間中の解雇が認められやすい理由として、経歴詐称、著しい勤務不良や勤怠不良、業務に必要な適性の著しい欠如、健康上の理由による業務遂行の不可能、犯罪行為や重大な規律違反などが挙げられます。いずれも、程度が著しいこと、指導しても改善されなかったことが前提です。

経歴詐称は、採用の判断に重要な影響を与える事実（学歴、職歴、資格など）について、虚偽を申告した場合です。軽微な誤りまで解雇の理由とするのは難しく、採用の判断にどの程度影響したかを確認します。勤務態度に問題がある場合は、遅刻・欠勤の回数、注意の記録、本人の言い分を整理します。

病気やけがによって復帰が困難になった場合は、業務上の傷病か私傷病かで取扱いが大きく変わります。業務上の傷病による療養中とその後30日間は、解雇が制限されます。産前産後の休業中とその後30日間も同様です。顧問先が「試用期間だから」と考えても、この制限は試用期間中にも及ぶため、先に確認します。

協調性が著しく欠けている場合や、ミスが多いといった理由は、具体的な事実と業務への影響を示せるかが問題です。他の従業員との関係が悪いという印象だけでは足りません。何が、いつ、どのように起きたか、本人にどう指導したかを、日付と内容で記録します。

解雇の理由の例	認められやすさの目安	事務所が確認する事実と記録
経歴詐称	重大な詐称で、採用判断に影響した場合に認められやすい	履歴書・面接記録・虚偽の内容と、採用判断への影響です。
著しい勤務不良・勤怠不良	指導しても改善されない場合に認められやすい	遅刻・欠勤の日付、注意・指導の記録、本人の説明です。
業務に必要な適性の著しい欠如	採用時の前提と大きく異なる場合に認められやすい	求めた能力の記載、業務の実績、教育の内容です。
健康上の理由で業務遂行が困難	業務上の傷病か、配置転換の余地を確認します	医師の診断書、業務との関係、休職・配置転換の検討記録です。
犯罪行為・重大な規律違反	内容と程度により認められやすい	事実関係の調査記録、就業規則の懲戒規定です。

出典：厚生労働省「試用期間中の解雇」（2026年10月確認）。

2-5. 能力不足を理由にする場合の判断ポイントです

判断ポイントは4つあります。第一に、能力不足の程度です。他の従業員と比べて著しく劣るのか、一時的な未達なのかを、客観的な指標（成果物、評価の記録）で確認します。第二に、役職や職種です。高い地位や専門職で、特定の能力を期待して採用した中途採用者と、育成を前提とした新卒の総合職とでは、期待される水準が異なります。

第三に、改善指導の実績です。改善の機会を与えず、いきなり解雇するのは、認められにくい典型です。面談の記録、指導の内容、改善の期限、再評価の結果を残します。第四に、会社に生じている損失の内容や程度です。能力不足でも、会社に大きな損失が生じていない場合は、解雇が認められにくくなります。

指導や教育を行っても能力不足が改善しない場合、能力不足により会社に大きな損失を与えている場合、健康上の理由で継続的な勤務や業務遂行に支障がある場合、勤怠に問題がある場合、採用選考で把握していた内容に相違があった場合は、解雇が認められる可能性が高まります。ただし、いずれも記録による裏づけが前提です。

2-6. 試用期間中の解雇が認められにくいケースです

社風に合わないという理由は、単独では解雇の理由として弱い典型です。具体的な業務上の支障や規律違反を伴わない主観的な相性の問題は、客観的に合理的な理由と評価されにくくなります。新卒者を、研修の途中で能力不足と判断することも、育成を前提とした採用である以上、難しい判断です。

総合職として採用された人について、特定の業務の成績が悪いことだけを理由にするのも、認められにくい例です。他の部署への配置転換や教育の余地があるためです。結果だけを理由にして、プロセスの指導を行わないまま解雇する対応も、同様に不利に働きます。

指導を行わないまま、数回のミスだけで解雇する、教育の機会を与えず、すぐに解雇する、といった対応は、社会通念上の相当性を欠くと判断されるリスクがあります。顧問先から相談を受けたら、解雇の前に、指導の記録を整えることと、改善の期間を設けることを助言します。

2-7. 試用期間中の解雇でも解雇予告は必要か（14日以内の例外）

解雇するには、原則として、少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金を支払う必要があります。試用期間中の労働者でも、試みの使用期間に入ってから14日を超えて引き続き使用されている場合は、この解雇予告の対象です。14日以内であれば、解雇予告なしで即時解雇が可能です。

14日は、試用期間の開始日から数えた暦日です。14日を超えた日の解雇は、予告または手当が必要になります。試用期間の途中に、欠勤や休職が入っていても、期間は通常の暦日で数えます。顧問先が、入社日と試用期間の開始日を同じ日として扱っているかも確認します。

解雇予告手当は、平均賃金に不足する日数を掛けて計算します。たとえば、解雇日の10日前に予告した場合は、30日に10日足りない20日分以上の平均賃金が必要です。平均賃金は、原則として、直前の賃金締切日から過去3か月に支払われた賃金総額を、その期間の暦日数で割って求めます。入社後3か月に満たない場合は、雇入れ後の期間で計算します。

解雇予告の除外には、天災事変その他やむを得ない事由で事業の継続が不可能となった場合や、労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合もありますが、これらは労働基準監督署長の認定を受ける必要があります。試用期間中の解雇だからという理由では、除外されません。

出典：厚生労働省「社長から突然解雇を告げられました。労働基準法上問題はない？」（2026年10月確認）。

出典：厚生労働省「解雇の手続について労働基準法の規定はありますか」（2026年10月確認）。

2-8. 解雇が制限される期間と、解雇予告の例外に当たらない雇用形態です

解雇予告の除外には、日々雇い入れられる者（1か月を超えて引き続き使用されたときを除く）、2か月以内の期間を定めて使用される者（所定の期間を超えて引き続き使用されたときを除く）、季節的業務に4か月以内の期間を定めて使用される者（同じ）、試みの使用期間中の者（14日を超えたときを除く）があります。顧問先の雇用形態の区分と契約期間を、台帳で確認します。

解雇制限は、業務上の負傷・疾病で療養のために休業する期間とその後30日間、産前産後の女性が休業する期間とその後30日間について設けられています。この制限は、試用期間中の労働者にも適用されます。ただし、打切補償を支払った場合や、天災事変などで事業の継続が不可能になった場合は、例外があります。

加えて、法律で禁止されている理由による解雇があります。労働者の国籍、信条、社会的身分を理由とする差別、労働組合の活動を理由とする不利益取扱い、性別を理由とする解雇、妊娠・出産・育児休業の取得などを理由とする解雇、公益通報をしたことを理由とする解雇などです。顧問先が示した理由が、これらに当たらないかも確認します。

出典：厚生労働省 茨城労働局「労働基準法のあらまし（解雇制限、退職時の証明）」（2026年10月確認）。

2-9. 不当解雇とみなされるケースと、法的なリスクです

不当解雇とみなされる典型は3つです。客観的で合理的な理由がない場合、教育や指導をせずに即解雇した場合、社会通念上の相当性を欠く場合です。理由が複数あっても、それぞれを裏づける事実と記録がなければ、全体として認められにくくなります。

解雇が無効と判断された場合、解雇した人材を復職させなければならないことがあります。復職までの解雇期間中の賃金を、さかのぼって支払う義務も生じます。裁判や労働審判などでは、解決金を支払う形で和解する場合もあります。金額の見込みは事案により大きく異なるため、事務所は一律の目安を示さず、先生方または弁護士の判断に回します。

解雇は、助成金の受給に影響することもあります。事業主都合の解雇等があった場合、雇用関係の助成金は一定期間受給できないことがあるためです。顧問先が助成金を活用しているなら、解雇の前に、助成金の要件への影響を確認します。助成金の確認は、先生方が顧問先に助言する場面でもあります。

2-10. 正しい解雇の手続きと、顧問先が整えるべき書類です

解雇を検討する顧問先には、まず改善指導の記録を保管するよう助言します。指導の日時、内容、本人の反応、期限、その後の状況を、時系列でまとめます。記録がない場合は、今後の指導から記録を残し始めます。過去の事実を後から作文することは避けます。

次に、解雇理由を具体的に明記した解雇通知書を作成します。就業規則のどの条文に基づくのか、どの事実を理由とするのかを書きます。就業規則との整合性を確認し、解雇事由に該当すると言えるかを確かめます。就業規則に解雇事由の定めがない場合は、規程の整備も合わせて検討します。

解雇に代わる選択肢として、退職届の勧奨（合意退職）を検討する場合があります。ただし、退職を強要すると、その後に無効や取消しを主張されるおそれがあります。本人が自由な意思で判断できる状況を整え、説明の内容と本人の回答を記録します。勧奨の進め方は、先生方が顧問先に助言します。

従業員から請求があれば、解雇理由証明書を遅滞なく交付する義務があります。解雇予告を受けた従業員は、予告の日から退職の日までの間にも、解雇理由の証明書を請求できます。退職時には、請求に応じて使用期間、業務の種類、賃金などの事項を記載した退職時の証明書も交付します。

出典：厚生労働省 茨城労働局「労働基準法のあらまし（解雇制限、退職時の証明）」（2026年10月確認）。

手続きの段階	顧問先が行うこと	事務所が確認すること
事前の準備	改善指導の記録、就業規則の確認を行います。	記録の有無、規程と事実の整合を確認します。
通知	解雇通知書を交付し、解雇予告または予告手当で対応します。	予告日数、手当の計算、書面の記載事項を確認します。
請求への対応	解雇理由証明書、退職時の証明書を交付します。	請求の期限と記載内容を確認します。
離職手続き	社会保険・雇用保険の資格喪失、離職票の発行を行います。	喪失日、離職理由の区分、離職票の内容を確認します。

2-11. 失業保険の取扱い：解雇は会社都合の退職になります

解雇による退職は、原則として雇用保険上の会社都合の離職として扱われます。ただし、労働者の責めに帰すべき重大な理由による解雇は除きます。倒産・解雇等による離職者は、特定受給資格者に当たり、離職前1年間に被保険者期間が通算6か月以上あれば、基本手当の受給資格を満たします。自己都合退職の場合は、原則として離職前2年間に12か月以上が必要です。試用期間中であっても、雇用保険の被保険者であれば、この期間は通算されます。

基本手当の所定給付日数は、離職理由、離職時の年齢、被保険者であった期間で決まります。特定受給資格者の給付日数は、自己都合の場合より長くなることがあります。具体的な日数は、ハローワークの公表表で確認し、事務所として顧問先に数字を断定して伝えることは避けます。

注意が必要なのは、会社が従業員に自己都合退職として届け出るよう求める場面です。実際には解雇であるのに、自己都合退職として処理すると、従業員の給付に不利益が生じます。離職票の離職理由は、事実に基づいて記載し、従業員が異議を述べた場合は、ハローワークが判断します。従業員から本採用拒否後の失業保険について質問があれば、離職票の理由欄を確認して案内します。

出典：ハローワークインターネットサービス「基本手当の所定給付日数」（2026年10月確認）。

出典：厚生労働省「雇用保険法等改正関係Ｑ＆Ａ」特定受給資格者の被保険者期間（2026年10月確認）。

2-12. 従業員から「納得できない解雇」を相談された場合の動き方です

従業員は、解雇理由証明書の交付を請求できます。解雇の理由が書面になれば、その内容が客観的に妥当かを検討できます。会社から自己都合退職への誘導があった場合も、安易に応じず、内容を確認してから判断できます。労働基準監督署、総合労働相談コーナー、弁護士などに相談する道もあります。

従業員が解雇を争う場合は、解雇の理由、手続き、予告の有無、記録の有無が争点になります。顧問先にとって有利な事実だけでなく、不利な事実も含めて整理しておくと、のちの対応が安定します。個別労働関係紛争では、都道府県労働局のあっせんなど、裁判以外の解決手段もあります。

顧問先に助言するときは、従業員の側の選択肢を知ったうえで、会社として対応が適切だったかを点検する視点を持ちます。予告の期間、手当の支払、書類の交付、離職票の記載が、法令のとおりに進んでいるかを、先生方が確認します。

出典：厚生労働省「労働契約の終了に関するルール」（2026年10月確認）。

2-13. 事務所の点検表：試用期間中の解雇相談の初動チェックです

初動の点検表には、雇用契約書と就業規則の記載、試用期間の開始日と満了日、入社日からの暦日数、雇用形態、社会保険・雇用保険の加入状況、これまでの賃金と平均賃金の算定に必要な資料、業務上の傷病や産前産後休業の有無、指導の記録、本人の言い分の有無を並べます。これらは、顧問先から回収する資料と、事務所が確認する項目に分けて整理できます。

回収する資料が多く、顧問先ごとに保管の仕方が違うため、集める作業自体に時間がかかります。資料が揃った段階で、日数の計算、平均賃金の算定、離職票の項目の下書きなど、機械的に処理できる作業が続きます。ここまでを整えて、先生方が解雇の是非や進め方を判断する、という分担が現実的です。

Excelで案件管理表を持つ事務所では、案件ごとに、雇入れ日、試用期間の満了日、14日の判定日、予告日、解雇日、予告手当の計算結果、離職票の提出日を別の列に分けます。日付の列は、すべて日付形式で統一し、期限の近い案件を並べ替えて確認します。担当が変わっても、同じ表を見れば経過が分かる状態にします。

2-14. 解雇手続きでトラブルを防ぐ企業向けの要点と、従業員向けの対処法です

企業向けの要点は、第一に、内定後のフォローと入社手続きの段階で、試用期間の定めと本採用の基準を書面で伝えておくことです。入退社時に必要な書類（雇用契約書、労働条件通知書、資格取得届、誓約書など）を整え、入社手続きをオンラインで完結できる体制にしている顧問先でも、試用期間の記載が契約書に入っているかを確認します。

第二に、成績不良でサポートしても改善しなかったという経過を、日付つきで残すことです。経歴詐称が発覚した場合も、発覚の経緯と、採用判断への影響を記録します。病気やケガで復職が難しい場合は、診断書、配置転換や休職の検討の記録を整えます。新卒採用者に対しては、育成を前提とする点を踏まえ、能力不足だけを理由にした判断を避け、総合職採用では配置の余地を検討します。

第三に、「明日から来なくていい」といった口頭だけの通告を避けることです。口頭の通告は、解雇の通知としては不明確で、解雇予告や理由の明示が欠けやすくなります。従業員がそう言われたと相談した場合、会社は書面で解雇の有無と理由を明らかにし、必要な手続きを踏む必要があります。解雇手続きでは、書面の交付、予告または手当、理由証明書の準備を一続きで確認します。

従業員向けの対処法としては、解雇理由証明書の交付を請求すること、自己都合退職への誘導に安易に応じないこと、労働基準監督署や弁護士に相談することが挙げられます。会社側として、こうした対応を従業員が取れることを前提に、記録と手続きを整えておくと、のちのトラブルを防げます。解雇予告手当の計算方法は、前の節で示した平均賃金に不足日数を掛ける方法を使い、計算の根拠を書面に残します。

03 BOTTLENECK 解雇相談の資料回収と書類の下準備を、職員の手作業だけで回す限界です

3-1. 相談が来たときに、資料の回収と整理が一気に集中します

解雇や本採用拒否の相談は、感情的な状況で急に始まります。顧問先は、すぐに結論を求めますが、事務所の側では、雇用契約書、就業規則、タイムカード、賃金台帳、指導の記録などを集める必要があります。顧問先ごとに保管場所が違い、資料の欠けや日付の不整合の確認だけでも時間がかかります。

その間も、月次の給与計算、入退社手続き、算定基礎届、労働保険の年度更新、年末調整の準備は止まりません。解雇に伴う資格喪失届や離職票の準備には期限があります。担当者が一人で抱えると、急ぎの案件の対応に時間をとられ、通常の業務が後ろに回ります。

日数の計算や平均賃金の算定を、担当者が手で行うと、確認のたびに別の担当者が見直す二度手間が生じます。ソフトを追加しても、資料を集め、入力し、照合する担当者が同じなら、事務所の仕事の持ち方は変わりません。

3-2. ソフトを替えなくても、作業そのものを任せる道があります

解雇の是非の判断、顧問先への助言、紛争性のある案件の見極めは先生方が担います。一方で、資料の回収、勤怠や賃金のデータの集計、日数や平均賃金の算定の下準備、離職関係書類の下書きの前段階の整理は、手順と分担を整理できる事務作業です。

AI社員AIKATAは、今の給与ソフト・勤怠システムを使って、職員がパソコンで行う事務作業をAIと人の二重体制で受託します。ソフトの乗り換えを顧問先へ求める前に、勤怠集計と給与計算の前工程からどこを任せられるかを整理する道があります。

04 AUTOMATION AI社員AIKATAが事務作業を回し、先生方が判断と承認を担います

4-1. AIに聞く効率化と、毎月の作業を回す自動化は違います

Claude Code/CodexなどのAIツールに、試用期間中の解雇に伴う日数・賃金の集計と資料の整理の式や確認項目の案を聞くことは効率化です。ただ、職員がその都度質問し、資料を選び、結果を転記する運用では、毎月の作業を起動する人が必要です。制度の説明をAIから得る場合も、法令や公的資料に照らして先生方が内容を確認します。

自動化で目指すのは、毎月発生する資料の回収・集計・入力・チェックを、一連の工程として回すことです。AI社員AIKATAはこの事務作業を受託し、顧問先ごとの締め日・支給日・手当などのルールを登録して処理します。勤怠データと賃金データから、雇入れ日からの日数や平均賃金の算定に必要な集計を行い、離職関係書類の下準備に回す流れを、一連の工程として処理します。仕組みの構築と運用は、事務所が自ら持ち続ける必要がありません。

次の図は、AI社員AIKATAが受託する事務作業と、事務所が保持する業務の分担を示します。個別の判断事項は、事務所が確認したルールを前提にします。法定の申請書や帳簿書類の作成、行政機関への提出手続きを、AI社員AIKATAが代行する図ではありません。

これまで職員が行っていた事務作業	AI社員AIKATAに任せた後	事務所に残す役割
顧問先へ契約書・勤怠・賃金の資料を求め、集めます。	資料回収や一次対応を受託します。	必要な資料と照会範囲を確認します。
日数の計算や、平均賃金の算定に必要な賃金の集計を手で行います。	登録した顧問先ごとのルールに沿って集計します。	解雇の可否など、法的判断が必要な取扱いを決定します。
給与ソフトに最終給与や手当の内容を転記します。	今のソフトを使い、画面操作を含めて自動化します。	計算済みデータを最終確認・承認します。
出来上がった集計を見直します。	AIの処理結果を人が品質チェックします。	業務を受任する事務所として最終確認・承認します。
法定の書類作成や行政機関への手続きを行います。	前段階の資料整理・下準備を担います。	1号・2号業務そのものは先生方が行います。

4-2. 社労士法の線引きは、承認ボタンだけで済ませないことです

社労士法上の1号業務に関わる申請書等の作成・行政機関への提出手続きの代行、2号業務に関わる労働社会保険諸法令に基づく帳簿書類の作成は、先生方が行います。AI社員AIKATAはこれらの独占業務を引き受けません。AI社員AIKATAが担うのは、給与計算、勤怠集計、必要書類の下準備、顧問先への資料回収や一次対応など、その前の事務作業です。

今回のテーマでは、解雇の是非の判断、顧問先への助言、紛争性のある案件の受任の判断、離職票などの行政機関への提出手続きを、AI社員AIKATAの受託対象と明確に分けます。受託するのは、勤怠・賃金の集計と書類の下準備までで、提出手続きの代行と判断は先生方の業務です。

日々の定型的な受託業務では、事務所の作業は原則として計算済みの給与データや作成済みの帳票の最終確認・承認です。ただし、独占業務の実施、顧問先のルール変更に伴う判断、例外的な法的検討までなくなるという意味ではありません。専門業務を保持しながら、その前の集計や転記を手放す分担です。

出典：全国社会保険労務士会連合会「社労士についてのよくある質問」独占業務の説明（2026年10月確認）。

05 MAKE OR DELEGATE 増員・外注・自作では、繁忙期の事務作業は片づかない

4つのうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけです。ここで比較する目的は、解雇に伴う資料整理と給与データの準備を回す人・仕組みの管理まで、事務所が抱え続けずに済むかどうかです。特定の会社やソフトの品質を評価する比較ではありません。

選択肢	よくある期待	実際に行き詰まる所	判定
①職員を増やします。	担当者が増えれば処理できます。	採用・教育が繁忙期に間に合わず、閑散期にも人件費と管理が残ります。	✕
②従来型の外注・BPOを使います。	入力工程を外へ出せます。	工程だけの委託では、例外の説明・受渡し・手直しを事務所が持ち続けます。	✕
③事務所でAIを自作します。	繰り返す作業を自動化できます。	ルールの言語化・検証・改修を行う人と仕組みが事務所に残ります。	✕
④AI社員AIKATAに任せます。	事務作業と仕組みの構築・運用を任せます。	事務所は専門業務と最終確認・承認を担う分担にします。	◎

5-1. 増員と工程単位の外注は、説明する仕事が残ります

増員では、新しい職員に法令と顧問先固有の扱いを覚えてもらう時間が必要です。前任者の表を渡すだけでは、なぜその取扱いを使っているかが伝わりません。解雇相談では、顧問先ごとの就業規則の細かな違いや、過去の経緯が前任者の頭の中にあることが多く、引き継ぎの資料にも残りにくい部分です。繁忙期に処理を増やすための採用が、新人の確認と教育を担当する熟練職員の仕事を増やす構造になります。

従来型の工程単位の外注では、資料を整える、例外を説明する、返ってきた結果を確認する、手直しを依頼する仕事が事務所に残ります。入力先と集計元が違い、顧問先のルール変更のたびに仕様を伝え直すなら、外へ出した工程の周囲を事務所がつなぐ状態です。委託件数が増えても、この負担がなくなるわけではありません。

5-2. AIの自作は、作った人しか直せない第二の属人化を生みます

Claude Code/Codexなどを使う場合も、顧問先の締め日、手当、勤怠区分、資料の置き方を言語化する必要があります。法的判断が必要な取扱いと、機械的に処理する条件を区別しなければ、誤った前提をそのまま繰り返す仕組みになります。給与計算の担当者が、その検証と改修まで兼務すると別の管理業務を抱えます。

通常のケースだけでなく、契約変更、申請の取消し、資料不足、退職などの場面を想定して検証します。担当者が異動したときに、処理の根拠と直し方を説明できる状態でなければ、表計算の属人化がAIの仕組みの属人化へ移るだけです。事務所の悩みが「入力する人が足りない」から「直せる人がいない」へ変わります。

06 AIKATA SERVICE AI社員AIKATAは、今のソフトで事務作業を丸ごと受託します

6-1. 勤怠集計から給与計算、資料回収までをAIと人で担います

AI社員AIKATAは、給与計算、勤怠の集計、入退社手続きの書類の下準備、算定基礎届や労働保険の年度更新の下準備、帳票の作成、顧問先への資料回収や一次対応などを受託する業務代行サービスです。法定の申請書や帳簿書類の作成・提出代行は受託範囲から外し、先生方が行います。

解雇に伴う事務を入口に考えるなら、まず勤怠データと賃金データの回収と集計、給与計算につながる前工程を棚卸しします。どの資料の整理を任せ、どの判断と書類の作成・提出を事務所が行うかを明らかにすることで、突発的な相談への対応力を保ちながら、月次の給与処理とのつながりで分担を整理できます。具体的な受託範囲は無料相談で確認します。

AI社員AIKATAは特定のソフトに限定しません。いま事務所が使っている給与ソフトや勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含めて自動化します。顧問先へソフトの乗り換えを頼む必要がないため、事務所の改善のために、顧問先側の運用を一斉に入れ替えることを前提にしなくて済みます。

6-2. 個別ルールを残し、人が品質チェックしてから事務所へ戻します

AI社員AIKATAは、顧問先ごとの締め日・支給日・手当などの個別ルールを仕組みに登録して処理します。職員の記憶の中にある取扱いを、その職員が休んだときにも残る形にする考え方です。AIの処理結果は人が品質チェックし、最終確認と承認は事務所が行います。判断の責任と事務処理の担当を混同しません。

日々の受託した定型事務では、事務所の作業は原則として計算済み給与データや作成済み帳票の承認です。ここでいう帳票は、社労士法の独占業務に当たる帳簿書類の作成をAI社員AIKATAへ移す意味ではありません。先生方の法定業務は保持し、そのための基礎資料を整える事務を任せます。

AI社員AIKATAはNDAを結び、給与・人事データの受け渡しと保管のルールを事務所の規程に合わせて決めます。相談時には、事務所で定めている保存先や受渡し方法を確認し、委託する資料の範囲を整理します。

6-3. 繁忙期の処理量を増やすために、採用と教育を重ねる必要がありません

AI社員AIKATAは、仕組みの構築と運用を行います。事務所にAIの知識は要りません。繁忙期にも人を採用・教育せずに処理量を増やせるため、事務作業のための増員と教育を繰り返す運営から切り替えられます。料金は月額の定額で、業務量が増えても変わりません。

無料相談は60分のオンラインで、Google Meetを使い全国に対応します。業務を棚卸しし、どこまで任せられるかを整理します。契約の義務はありません。所長だけで作業の細部を思い出そうとするより、実際に回収・入力・確認をしている職員の方の状況を整理すると、対象業務を具体化しやすくなります。

07 DECISION 残る道は「作業そのものを任せる」だけです

試用期間中の解雇に関する対応を正しく運用するには、事務所の専門性が欠かせません。その専門性を資料探しや転記に使い続けないために、ここでは「事務作業を回す負担を手放す」という目的で3つの道を比較します。記号はこの目的に対する整理であり、製品の性能や法的適合性の優劣を表すものではありません。

比較する項目	手作業のまま	ソフトの追加・乗り換え	AI社員AIKATAに任せます
繁忙期の負荷	✕ 職員の回収・入力・照合が増えます。	△ ソフト間の準備や確認を事務所が担います。	◎ 採用・教育をせずに受託事務の処理量を増やせます。
顧問先ごとのルール	✕ 担当者の記憶と個別のメモに残ります。	△ 設定と更新を事務所が管理します。	◎ 個別ルールを登録し、担当者が変わっても残ります。
顧問先への負担	△ 不足資料の照会が繰り返されます。	△ 新しい操作や受渡しの調整が必要です。	◎ 顧問先にソフトの乗り換えを頼む必要がありません。
職員の採用・教育	✕ 処理を増やす人の確保を抱えます。	△ 運用する職員の教育が残ります。	◎ 構築・運用を任せ、AIの知識は不要です。
社労士法の線引き	○ 先生方が専門業務を行います。	○ 先生方が専門業務を行います。	◎ 前段階の事務を受託し、1号・2号業務は先生方が行います。

7-1. AI社員AIKATAが選ばれる5つの理由

増員・外注・自作・乗り換えは、どれも事務所が人か仕組みを抱え続けます。作業を手放せる道はAI社員AIKATAに任せることだけです。ここで手放す対象は、委託する集計・入力などの事務作業です。法的判断、独占業務、最終確認・承認は先生方が担います。

08 NEXT ACTION 次の繁忙期を、職員を増やさずに越える準備を始めませんか

8-1. 突発的な労務相談の裏で、毎月の業務を止めない体制を作ります

人を増やす・ソフトを替えると決める前に、AI社員AIKATAの社労士事務所向け無料相談で、毎月繰り返す作業を棚卸ししてください。「突発的な相談の資料回収に時間がとられる」「勤怠の集計を給与へ転記している」「繁忙期に確認待ちがたまる」といった工程から、どの作業を任せられるかを具体的に整理します。

事務所で使うソフト、顧問先ごとの締め日、職員が毎月行う作業、先生方の承認の流れを確認すれば、最初に任せる業務と事務所に残す専門業務を話し合えます。相談は60分、Google Meetによるオンラインで全国に対応し、契約の義務はありません。給与・人事データの受け渡しと保管は、NDAと事務所の規程に合わせてルールを決めます。

職員を増やす・外注する・AIを自作する・ソフトを替える——どの道を選んでも、集計・入力・確認の作業か、それを回す人と仕組みが事務所に残り続けます。

AI社員AIKATAなら、いまお使いの給与ソフト・手続きソフトはそのまま、顧問先ごとのルールも登録して処理し、事務所に残るのは仕上がりの確認と承認だけです。どの業務から任せられるかは、無料相談（60分・オンライン）でその場で整理します。

よくある質問

Q. 試用期間中なら、理由なく解雇できますか？

A. できません。試用期間中の解雇も、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められる必要があります。通常の解雇より広く認められる面はありますが、自由ではありません。理由と、それを裏づける記録があるかを確認します。

Q. 試用期間満了時に本採用しないのは、解雇ではないのですか？

A. 法律上は解雇に当たります。試用期間中に留保した解約権を行使する形の解雇で、客観的合理性と社会通念上の相当性が必要です。「契約期間が終わっただけ」という説明は、試用期間には当てはまりません。

Q. 試用期間中の解雇でも、解雇予告は必要ですか？

A. 雇入れから14日を超えて引き続き使用している場合は必要です。少なくとも30日前の予告か、30日分以上の平均賃金の予告手当を支払います。14日以内であれば、予告なしで即時解雇できます。

Q. 能力不足を理由に解雇するとき、何を準備すればよいですか？

A. 能力不足の程度を示す客観的な記録、採用時に求めた能力の記載、改善を求めた面談の内容と期限、教育や配置転換を検討した記録を準備します。指導の機会を与えずに解雇すると、認められにくくなります。

Q. 解雇した場合、離職票の離職理由はどうなりますか？

A. 解雇による離職は、原則として会社都合の離職として扱われますが、労働者の責めに帰すべき重大な理由による解雇は除きます。特定受給資格者に当たる場合、離職前1年間に被保険者期間が通算6か月以上あれば、基本手当の受給資格を満たします。離職理由は事実に基づいて記載します。

Q. 試用期間中でも、社会保険や雇用保険に加入させる必要がありますか？

A. 加入要件を満たす場合は、試用期間中でも、試用期間の開始日から加入させる必要があります。試用期間が終わってからの加入という運用は、資格取得の時期を誤るおそれがあります。

Q. 社労士法上、AIに任せて問題ないですか？

A. 業務の線引きが前提です。AI社員AIKATAは、給与計算・勤怠集計・資料回収の一次対応・書類の下準備などを担い、1号・2号業務である申請書等や法定帳簿書類の作成、行政機関への提出代行は引き受けません。最終確認・承認は先生方が行います。

Q. 今のソフトのままで使えますか？

A. AI社員AIKATAは特定のソフトに限定せず、今の給与ソフト・勤怠システムを使って画面操作を含めて自動化します。顧問先へソフトの乗り換えを頼む必要はありません。どの資料回収・集計・入力から任せられるかは、無料相談で実際の業務を確認して整理します。

Q. 事務所にAIの知識がなくても相談できますか？

A. 相談できます。AI社員AIKATAが仕組みの構築・運用を行うため、事務所にAIの知識は要りません。無料相談は60分のオンラインで全国に対応します。業務の棚卸しと受託範囲を整理し、契約の義務はありません。

あわせて読みたい：同じテーマの記事

AIAI社員AIKATA

AI社員AIKATAへのお問い合わせ

この記事を読んで気になった方へ。
専門スタッフが、御社に最適な
業務自動化・業務代行プランを無料でご提案します。

ご希望のサービス

お問い合わせ対象のサービス*必須 AI社員AIKATA（業務の丸ごと代行）

サービスを選択してください

---

お客様情報

会社名・屋号*必須

会社名を入力してください

業種*必須 選択してください IT・ソフトウェア 製造業 建設・不動産 小売・EC 飲食・宿泊 医療・介護 教育・研修 士業・コンサル 人材・BPO その他

業種を選択してください

お名前*必須

お名前を入力してください

メールアドレス*必須

※法人・事業用のメールアドレスでお願いします（Gmail等の個人用フリーメールは受付できません）

正しいメールアドレスを入力してください

電話番号任意

---

現在の課題について

現在感じている課題*必須

人手不足で業務が回らない 社長・経営者が現場を離れられない 定型業務に時間を取られている AIを導入したいが何から始めればいいかわからない 外注・人件費コストが高い 業務フローが属人化している 社員のITリテラシーにばらつきがある

1つ以上選択してください

効率化・自動化したい業務*必須

営業・顧客対応（CRM・メール等） 経理・請求書・入金管理 採用・人事・労務管理 マーケティング・SNS・広告運用 カスタマーサポート・問い合わせ対応 資料作成・レポート・議事録 データ入力・集計・分析 社内の情報共有・ナレッジ管理

1つ以上選択してください

上記業務に現在かけている月額コスト*必須 選択してください まだかけていない（これから検討） 〜10万円 10〜30万円 30〜50万円 50〜100万円 100万円以上 その他（自由入力）

月額コストを選択してください

その他、ご相談内容任意

---

面談日時の選択

ご希望の日時*必須

約1時間のオンライン面談（Google Meet）です

空き枠を取得中...

面談日時を選択してください

この内容で面談を予約する

予約確定後、Google Calendarの招待メールをお届けします。
しつこい営業は一切ございません。