【2026年11月最新】36協定を守らない社員への対応｜違反の罰則・上限時間・懲戒の進め方を社労士事務所向けに整理し、残業管理をAIで自動化する方法
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「顧問先から、残業の許可を取らずに働く社員がいて、36協定の上限を超えそうだと相談された」——勤怠の集計を担当している社労士事務所なら、一度は受けたことのある相談ではないでしょうか。
結論から言うと、36協定の上限を超えて働かせた場合に刑事責任を問われるのは、社員ではなく使用者（会社）です。違反すると6か月以下の懲役または30万円以下の罰金の対象になります（労働基準法第119条）。だからこそ、「社員が勝手に残業した」で済ませず、指導・懲戒・再発防止の順に、記録を残しながら進めることが、顧問先を守る助言になります。
この記事では、36協定違反の罰則と上限時間、違反パターンを整理したうえで、36協定を守らない社員への対応の進め方を、事務所の視点でまとめます。後半では、顧問先ごとの残業時間の集計と上限チェックを、AI社員AIKATAに任せる方法を、社労士法の線引きとあわせて解説します。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
01 BASICS 36協定とは？守る義務があるのは誰か 時間外労働の前提と、制定の経緯を押さえる
📚 用語解説
36協定（サブロク協定）：労働基準法第36条にもとづく労使協定の通称。法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて働かせる場合や、法定休日に働かせる場合に、会社が労働者の過半数で組織する労働組合（ない場合は過半数代表者）と書面で協定を結び、所轄の労働基準監督署長に届け出る必要がある（出典: 労働基準法第32条・第36条）。
労働基準法は、労働時間を1日8時間・1週40時間までと定めています（第32条）。この枠を超えて時間外労働や休日労働をさせるには、36協定を結んで届け出ることが必要です。協定を結んでいなければ、残業をさせること自体が違法になります。
1-1. 36協定が制定された経緯と上限規制
36協定の仕組みは、労働基準法が制定された当初からありました。ただし、以前は協定で定める上限が「大臣告示」にとどまり、特別条項を付ければ事実上、上限なく働かせることができる状態でした。これを改めたのが2018年の働き方改革関連法です。時間外労働の上限が法律に明記され、大企業は2019年4月、中小企業は2020年4月から適用されています。
1-2. 守る義務があるのは「使用者」
36協定の限度を守る義務は、労働者ではなく使用者にあります。労働基準法の罰則も、違反した使用者（事業主や、労働時間の管理に責任を持つ人）に科されます。したがって、社員が許可なく長時間働いた場合でも、会社が放置していれば、会社が違反を問われる可能性があります。
代表菅澤
02 UPPER LIMIT 時間外労働の上限規制：原則・特別条項・猶予業種 「月45時間」だけでなく、特別条項の上限も確認する
時間外労働の上限は、法律で次のように定められています（出典: 厚生労働省「時間外労働の上限規制」）。事務所が顧問先を点検するときは、この上限のどこまでを協定で定めているかをまず確認します。
| 区分 | 上限 | 補足 |
|---|---|---|
| 原則 | 月45時間・年360時間 | 36協定を結んでも、原則はこの範囲内 |
| 特別条項（臨時的な特別の事情） | 年720時間以内 | 特別条項付きの協定を結んだ場合に限り、原則を超えられる |
| 単月100時間未満（休日労働を含む） | 時間外労働と休日労働の合計 | |
| 2〜6か月の平均が月80時間以内（休日労働を含む） | どの連続した期間をとっても超えてはならない | |
| 月45時間を超えられるのは年6か月まで | 7か月目以降は原則の範囲に収める |
ここで注意したいのは、特別条項を結んでいても、単月100時間未満・複数月平均80時間以内は、休日労働を含めた合計で守る必要があるという点です。協定の上限と、法律の上限は別物で、協定の範囲内でも法律の上限を超えれば違反になります。
2-1. 特別条項で定める内容
特別条項付きの36協定では、次の内容を協定書に記載します。新様式（様式第9号の2）では、これらを具体的に書く欄が設けられています。
2-2. 上限規制の猶予・除外となる業種
上限規制は、一部の業種・業務で適用が猶予されていましたが、2024年4月から、建設業、自動車運転の業務、医師などにも適用されています。ただし、これらは一般の業種と異なる特例の上限が定められています。また、新技術・新商品等の研究開発業務は、上限規制の適用が除外されています（その場合は医師の面接指導など別の措置があります）。顧問先の業種によって適用される上限が変わるため、詳細は厚生労働省の最新のページで確認してください。
AI鬼管理山崎
📚 用語解説
特別条項：36協定で定める原則の上限（月45時間・年360時間）を超えて働かせることができる、臨時的な特別の事情がある場合の条項。特別条項があっても、年720時間以内、単月100時間未満（休日労働含む）、複数月平均80時間以内などの法律上の上限は超えられない。詳しくは36協定の特別条項の記事で整理している。
03 PENALTY 36協定違反の罰則と、違反パターン例 6か月以下の懲役または30万円以下の罰金。企業名の公表もありうる
3-1. 違反したときの罰則
36協定を結ばずに時間外労働をさせた場合や、協定で定めた範囲、法律で定める上限を超えて働かせた場合は、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金の対象になります（労働基準法第119条）。さらに、悪質な事案では、労働基準監督署が書類送検を行い、厚生労働省が労働基準関係法令違反に係る公表事案として企業名を公表することがあります。
社員本人が「残業してよい」と言っていても、36協定の届出がなかったり、法律の上限を超えていたりすれば、違反は成立します。割増賃金を支払っていても同じです。労働時間の上限は、労使の合意で超えることができません。
代表菅澤
3-2. 顧問先に起きやすい違反パターン
こうした違反の多くは、悪意ではなく集計の漏れや確認の遅れから起きます。特に、複数の部署や拠点を持つ顧問先では、月の途中で誰がどこまで残業しているかを、管理者が把握できていないことがあります。
AI鬼管理山崎
04 EXAMPLES AND CAUSES 36協定を守らない社員の例と、その背景・原因 無断残業・不正打刻・遅刻早退。行為の裏にある原因を見る
4-1. 36協定を守らない社員の例
顧問先から相談される「36協定を守らない社員」の行為は、主に次のようなものです。
4-2. 無断残業は「労働時間」になりうる
ここで重要なのは、無断残業であっても、会社が黙認していれば労働時間と判断される可能性があるという点です。使用者の明示の指示がなくても、業務量などから残業が必要な状況を知りながら止めなかった場合、黙示の指示があったと判断されることがあります。厚生労働省の「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」でも、使用者には労働時間を適正に把握する責務があるとされています。
残業を禁止していても、実際に働いている社員を把握しながら放置していれば、その時間は労働時間として扱われ、賃金の支払いや36協定の上限に影響します。「許可制にしている」だけでなく、許可なく働いた事実を把握したときにどう対応するかまで決めておくことが重要です。
📚 用語解説
黙示の指示：使用者が明確に命じていなくても、業務量や状況から時間外労働が必要であることを知りながら止めなかった場合などに、指示があったものと評価される考え方。無断残業が労働時間と判断されるかどうかの判断材料になる。
📚 用語解説
労働時間の適正な把握：厚生労働省のガイドラインで示された、使用者が労働時間を適正に把握するための措置。始業・終業時刻を、原則として使用者が自ら確認するか、タイムカードやPCの使用時間の記録などの客観的な記録で確認するとされている。自己申告制を採る場合は、実態との乖離を確認するなどの措置が求められる。
代表菅澤
4-3. 守らない行為が起きる背景・原因
指導を考える前に、なぜそうした行為が起きるのかを整理します。原因によって、対応が変わるためです。
| 背景・原因 | よくある状況 | 対応の方向性 |
|---|---|---|
| 労働時間遵守意識の低さ | 36協定や上限を知らない、「頑張ることが評価される」と考えている | 教育・周知、評価の基準の見直し |
| 業務量・プレッシャーの過多 | 所定時間内に終わらない業務量、納期へのプレッシャー | 業務量の配分見直し、人員・体制の調整 |
| 労務管理の不備 | 勤怠の把握が自己申告任せ、残業の許可ルールがあいまい | 許可制・申告ルールの整備、勤怠管理の強化 |
| 職場風土 | 上司が遅くまで残る、帰りにくい雰囲気 | 管理者への研修、風土の改革 |
AI鬼管理山崎
05 HOW TO RESPOND 36協定を守らない社員への対応：指導から懲戒まで 記録を残しながら、段階を踏んで進める
5-1. 従業員への指導・教育
最初の対応は、事実の確認と指導・教育です。無断残業や虚偽申告が疑われる場合は、タイムカード、PCのログ、入退室記録などの客観的な記録を確認し、本人から事情を聞き取ります。そのうえで、36協定の趣旨、残業の許可ルール、申告の方法を改めて説明し、守るべき内容を本人に確認させます。
5-2. 規則違反に対する懲戒処分の検討
指導しても改善しない、または不正打刻のように悪質な場合は、懲戒処分を検討します。懲戒処分を行うには、まず就業規則に懲戒の種類と事由が定められていることが前提です。そのうえで、行為の内容に対して処分が重すぎないかが問われます。労働契約法第15条は、懲戒が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当でない場合は無効とすると定めています。
| 段階 | 内容 | 注意点 |
|---|---|---|
| 注意・指導 | 口頭または書面で改善を求める | 記録を残す。懲戒処分ではない |
| 譴責・戒告 | 始末書の提出を求める、または戒告する | 就業規則に定めがあること |
| 減給 | 賃金から一定額を差し引く | 労働基準法で上限がある（1回の額は平均賃金の1日分の半額まで、総額は一賃金支払期の賃金総額の10分の1まで） |
| 出勤停止・降格 | 一定期間の就労を禁止する、役職を下げる | 行為の重さとのバランスを検討 |
| 懲戒解雇 | 最も重い処分 | 要件が厳しく、無効と判断されるリスクが高い |
始末書と顛末書の違いや、懲戒の種類の整理は、顛末書と始末書の違いの記事で、懲戒解雇と懲戒免職の違いは懲戒免職と懲戒解雇の違いの記事で整理しています。
無断残業や不正打刻は、会社の指導や管理の不備が背景にあることも少なくありません。最初から懲戒解雇などの重い処分をすると、客観的な合理性や社会通念上の相当性を欠くとして無効になるおそれがあります（労働契約法第15条・第16条）。まず指導と記録、そのうえで段階的に進めてください。
代表菅澤
5-3. 再発防止策と勤怠管理の強化
処分や指導だけでは再発します。再発防止策として、次の点を顧問先に提案します。
AI鬼管理山崎
06 PROCEDURE 36協定を締結・届出する手続きと、会社の義務 違反を防ぐ土台。協議から届出までの5ステップ
違反の予防では、協定そのものを正しく結び、届け出ることが土台になります。特別条項付きの36協定を結ぶ手続きは、次の5ステップです。
協定の有効期間は、通常1年とするのが一般的です。有効期間が切れる前に更新の届出を済ませておくことが、顧問先の違反を防ぐ基本的な確認事項です。電子申請の手順は36協定の電子申請の記事で整理しています。
6-1. 企業が負う義務と、割増賃金
36協定を結んでも、残業をさせた時間に対する割増賃金の支払い義務はなくなりません。時間外労働は25%以上、法定休日の労働は35%以上、深夜労働（22時から翌5時まで）は25%以上の割増が必要です。時間外労働が月60時間を超えた部分は50%以上で、この率は中小企業にも2023年4月から適用されています。
代表菅澤
07 RISKS 36協定を守らない社員がいる場合のリスク 企業のリスクと、社員側のリスクを分けて説明する
| リスクの内容 | |
|---|---|
| 企業のリスク | 労働基準監督署の是正勧告、書類送検、罰則（6か月以下の懲役または30万円以下の罰金）、企業名の公表、未払い残業代の請求、安全配慮義務違反による損害賠償 |
| 社員のリスク | 懲戒処分（注意・譴責・減給・出勤停止・降格・懲戒解雇）、評価・賞与への影響、長時間労働による健康被害 |
企業のリスクは、行政処分（是正勧告や指導）と刑事罰に分けて説明すると伝わりやすくなります。勤怠不正が発覚したときの対処と、会社が取るべき対応策は、事実確認、指導、必要に応じた懲戒、再発防止の順です。
企業のリスクの中でも、長時間労働による健康被害が発生した場合は、安全配慮義務違反として損害賠償を請求される可能性があります。36協定の上限を守ることは、法令遵守だけでなく、従業員の健康を守るための最低限の線引きでもあります。安全配慮義務については安全配慮義務違反の記事で整理しています。
AI鬼管理山崎
08 THE LIMITS 顧問先が増えるほど、残業の集計と上限チェックが人手の限界に近づく 月の途中で気づく仕組みを、手作業で回し続ける難しさ
ここまで、違反の防ぎ方と社員への対応を見てきました。事務所の現場で難しいのは、ルールを知っていることよりも、顧問先ごと・社員ごとの残業時間を、毎月、漏れなく集計し続けることです。
顧問先が10社、各社平均20人の従業員がいる場合、毎月200人分の残業時間を集計し、36協定の上限と照合する作業が発生します。これは知識の問題ではなく、作業量そのものの問題です。ソフトを替えても、勤怠データの回収と確認は事務所に残ります。
代表菅澤
09 AUTOMATE THE WORK 【核心】残業時間の集計と上限チェックをAIで自動化する 「AIに聞いて早くする」ではなく「AIが毎月の作業を回す」
📚 用語解説
Claude Code／Codex：Claude CodeはAnthropic社、CodexはOpenAI社が提供するAIエージェント。質問に答えるだけでなく、指示を受けてデータの集計・突合・書類の下準備といった作業そのものを実行できる。プログラミング不要で、日本語の指示だけで業務の仕組みを構築できるため、バックオフィス業務の自動化にも使われている。
9-1. 「効率化」と「自動化」の違い
ChatGPTなどに「特別条項の上限を教えて」と聞くのは効率化です。調べる時間は短くなりますが、毎月の集計とチェックの作業は変わりません。
Claude Code／Codexで作るのは自動化です。顧問先から届く勤怠データを自動で取り込み、社員ごとの時間外・休日労働の合計を集計し、36協定の範囲や法律上の上限に近づいた社員を検出して、承認待ちの報告の状態まで用意します。この一連の流れを一度設計すれば、あとは決まった日に走り続けます。
AI鬼管理山崎
9-2. これまで職員がやっていた作業 vs AIに任せた後
| これまで職員がやっていた作業 | AIに任せた後 |
|---|---|
| 顧問先ごとに勤怠データを受け取り、Excelで残業時間を集計 | 受け取ったデータを自動で整理し、社員ごとの時間数を集計 |
| 36協定の時間数・特別条項の回数を、顧問先ごとに目視で照合 | 顧問先ごとの協定の内容を登録し、自動で照合して上限との差を表示 |
| 月45時間・年6回・複数月平均などの条件を、手計算で確認 | 条件ごとの超過・接近を自動で判定し、一覧にする |
| 超過の可能性がある社員を顧問先に電話・メールで知らせる | 確認が必要な社員と理由をまとめ、連絡文の下書きまで用意する |
| 協定の有効期間と届出の時期を、台帳で管理 | 有効期間の終了時期を検出し、更新の準備を知らせる |
AIが担うのは、データの回収・集計・照合・一覧化・連絡文の下書きです。懲戒の判断や、顧問先への助言の内容は、AIが決めません。AIは「ここが上限に近いです」と示すところまでで、判断は事務所が行います。
9-3. 社労士法との線引き
労働時間の集計や上限のチェックは、顧問先の労務管理を支える事務作業です。一方で、社労士法の独占業務である行政機関への提出手続きの代行（1号業務）や、帳簿書類の作成（2号業務）、そして懲戒処分の可否に関する個別の判断・助言は、先生方が行う仕事です。
代表菅澤
10 BUILD OR DELEGATE 増員・外注・自作では、残業管理の事務作業は片づかない 4つの選択肢のうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけ
ここまでの作業量を前にして、事務所が取りうる選択肢は4つあります。結論から言うと、4つのうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけです。
| 選択肢 | よくある期待 | 実際に行き詰まる所 | 判定 |
|---|---|---|---|
| ①職員を増やす | 人手が増えれば、集計の山を越えられる | 繁忙期に合わせて採用しても間に合わず、閑散期には人件費が残る。集計に詳しい職員が限られ、属人化も進む | ❌ |
| ②従来型の外注・BPO | 事務所の手を離せる | 顧問先ごとの協定内容や勤怠の形式を外注先に説明し、上がってきた成果物の手直しが事務所に残る | ❌ |
| ③事務所でAIを自作する | ツールを使えば自動化できる | 顧問先ごとのルールを言語化し、検証する型を作る必要があり、作った人しか直せない第二の属人化が生まれる | ❌ |
| ④AI社員AIKATAに任せる | 集計・照合・一覧化を丸ごと預けられる | （該当なし） | ✅ |
10-1. 増員・外注・自作で片づかない理由
代表菅澤
11 WHAT IS AIKATA AI社員AIKATAとは——事務所の事務作業を丸ごと受託するサービス 増員・外注・自作のどの壁にも引っかからない、4つめの選択肢
AI社員AIKATA（運営: 株式会社GENAI）は、給与計算・勤怠の集計・入退社手続きの書類の下準備・算定基礎届や労働保険の年度更新の下準備・帳票の作成・顧問先への資料回収や一次対応など、職員がパソコンで行っている事務作業を、AIと人の二重体制で丸ごと受託する業務代行サービスです。
11-1. AIKATAに任せた場合の流れ
仕組みの構築・運用はAIKATAが行うため、事務所にAIの知識は不要です。無料相談は60分・オンライン（Google Meet）で、業務の棚卸しと、どこまで任せられるかの整理を行います。契約の義務はなく、全国対応です。NDAを結び、給与・人事のデータの受け渡しと保管のルールは、事務所の規程に合わせて決めます。料金は月額の定額制で、業務量が増えても料金は変わりません。
AI鬼管理山崎
12 COMPARISON & CONCLUSION 残る道は「作業そのものを任せる」だけ 手作業・ソフトの追加・乗り換え・AIKATA、3つを並べて比較する
| 手作業のまま | ソフトの追加・乗り換え | AIKATAに任せる | |
|---|---|---|---|
| 繁忙期の負荷 | ❌ 従業員数に比例して作業が増える | △ 集計は楽になるが、回収と点検は残る | ✅ 処理量に応じて柔軟に対応 |
| 顧問先ごとのルール | △ 担当者の頭の中に残る | △ 設定の範囲でしか吸収できない | ✅ 仕組みに登録され、担当者が変わっても残る |
| 顧問先への負担 | ✅ ソフト変更なし | ❌ 乗り換えの依頼と移行作業が必要 | ✅ いまのソフトのまま変更不要 |
| 職員の採用・教育 | ❌ 繁忙期に人手が必要 | △ 操作研修が必要 | ✅ 事務所にAIの知識は不要 |
| 社労士法の線引き | ✅ 全部事務所が行うので明確 | ✅ 明確 | ✅ 1号・2号業務は事務所に残し、事務作業のみ受託 |
12-1. AI社員AIKATAが選ばれる5つの理由
増員・外注・自作・乗り換えは、どれも事務所が人か仕組みを抱え続けることになります。作業を手放せる道は、AIKATAに任せることだけです。残業時間の集計と上限チェックで仕組みを作れば、同じ考え方を、年次有給休暇の管理、割増賃金の計算、算定基礎届の下準備といった、ほかの業務にも広げていけます。
代表菅澤
次の繁忙期を、職員を増やさずに越える準備を始めませんか
残業時間の集計と36協定の上限チェックは、毎月、必ず発生する作業です。
無料相談（60分・オンライン）では、いまの事務所の業務を棚卸しし、どの作業から任せられるかをその場で整理します。人を増やす、ソフトを替えると決める前に、一度お話しください。
AI鬼管理山崎
職員を増やす・外注する・AIを自作する・ソフトを替える——どの道を選んでも、集計・入力・確認の作業か、それを回す人と仕組みが事務所に残り続けます。
AI社員AIKATAなら、いまお使いの給与ソフト・手続きソフトはそのまま、顧問先ごとのルールも登録して処理し、事務所に残るのは仕上がりの確認と承認だけです。どの業務から任せられるかは、無料相談（60分・オンライン）でその場で整理します。
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よくある質問
Q. 36協定に違反するとどうなりますか？
A. 36協定を結ばずに時間外労働をさせた場合や、協定・法律の上限を超えて働かせた場合は、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金の対象になります（労働基準法第119条）。悪質な場合は書類送検や、厚生労働省による企業名の公表の対象になることもあります。
Q. 36協定を守らない社員がいる場合、責任を問われるのは誰ですか？
A. 罰則の対象になるのは、労働時間を管理する使用者（会社・事業主）です。社員が許可なく残業した場合でも、会社が把握しながら放置していれば、会社が違反を問われる可能性があります。社員に対しては、指導や懲戒処分で対応できますが、会社の管理体制の整備も並行して必要です。
Q. 時間外労働の上限はどうなっていますか？
A. 原則は月45時間・年360時間です。特別条項付きの36協定を結んだ場合でも、年720時間以内、単月100時間未満（休日労働を含む）、2〜6か月の平均が月80時間以内（休日労働を含む）という上限があり、月45時間を超えられるのは年6か月までです。建設業・自動車運転の業務・医師などは、特例の上限が定められています。最新の内容は厚生労働省の資料で確認してください。
Q. 無断残業をした社員に、残業代を払う必要はありますか？
A. 会社が残業を禁止していても、実際に働いていることを知りながら止めなかった場合は、黙示の指示があったとして労働時間と判断され、割増賃金の支払い義務が生じる可能性があります。まず事実を確認し、労働時間として扱うかを判断したうえで、再発防止のために許可ルールと申告方法を整備してください。
Q. 36協定を守らない社員に懲戒処分はできますか？
A. 就業規則に懲戒の種類と事由が定められていれば、規則違反として懲戒の対象にはなりえます。ただし、懲戒は客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当でなければ無効になります（労働契約法第15条）。最初は指導と記録から始め、改善されない場合や悪質な場合に、段階的に検討してください。
Q. 36協定違反を防ぐために、顧問先に何を提案すればよいですか？
A. 勤怠管理システムなどで残業時間を日々把握し、上限に近づいたら警告する仕組みを整えること、残業の許可制と申告ルールを明確にすること、業務量の配分を見直すこと、協定の有効期間と届出時期を管理することが基本です。月の途中で超過の可能性に気づける体制が、もっとも効果的です。
Q. 残業時間の集計や上限チェックを、社労士法上AIに任せて問題ありませんか？
A. 勤怠データの回収・整理、残業時間の集計、36協定との照合、上限接近の検出、連絡文の下書きは、事務作業としてAIが担えます。社労士法の独占業務である行政機関への提出手続きの代行や帳簿書類の作成（1号・2号業務）、最終確認と承認、懲戒処分に関する個別の判断は、先生方が行います。
Q. 今使っている勤怠システムのままでも、AI社員AIKATAは使えますか？
A. はい。AI社員AIKATAは特定のソフトに限定せず、いま事務所が使っている給与ソフト・勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含めて自動化します。顧問先にソフトの乗り換えを頼む必要はありません。無料相談（60分・オンライン）で、どこまで任せられるかを整理します。
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- 著書『3カ月で志望大学に合格できる鬼管理』(幻冬舎)、『親の過干渉こそ、最強の大学受験対策である。』(講談社)
- メディア出演: REAL VALUE / カンニング竹山のイチバン研究所 / ええじゃないかBiz 他
- 明治大学政治経済学部卒
