【2026年10月最新】安全配慮義務違反とは？問われやすい3つのケースと顧問先への助言の要点、社労士事務所が労働時間の確認作業をAIで自動化する方法
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「顧問先の社長から『うちは残業代は払っているから大丈夫ですよね』と言われた」「管理職は残業代の対象外なので、労働時間は見ていないと聞いた」——安全配慮義務は、賃金の話とは別に、顧問先の経営リスクとして先生方が説明を求められやすいテーマです。
結論から言うと、安全配慮義務とは、従業員が安全で健康に働けるよう、会社が必要な配慮をする義務のことで、労働契約法第5条に明記されています。就業規則や契約書に書かれていなくても、雇用契約に伴って当然に負う義務です。違反が問われやすいのは、①過労死ラインを超える長時間労働、②管理監督者の労働時間管理の放置、③社員間のハラスメントの放置の3つです。長時間労働と健康障害の関係は厚生労働省「脳・心臓疾患の労災認定基準を改正しました」で、ハラスメント対策は厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」で確認できます。
この記事では、安全配慮義務の基本、違反が問われやすい3つのケース、顧問先に伝える対策の要点を、事務所の目線で整理します。後半では、労働時間の集計・確認・アラートといった定型の事務作業を、AIで自動化する方法を、弊社の業務代行サービス「AI社員AIKATA」（運営: 株式会社GENAI）の実践ノウハウとともに解説します。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
01 BASICS 「安全配慮義務」とは？——労働契約法第5条と判断の考え方 就業規則に書かれていなくても、会社が当然に負う義務
安全配慮義務とは、従業員が安全で健康に働けるように、会社が必要な配慮をしなければならない義務のことです。雇用契約書や就業規則に明示されていなくても、雇用契約を結ぶことに伴って会社が負う義務で、判例で確立されたのち、労働契約法に明文化されました。
📚 用語解説
安全配慮義務：使用者が、労働者の生命や身体などの安全を確保しつつ働けるよう、必要な配慮をする義務。労働契約法第5条に「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」と定められている。
1-1. 対象は「ケガ」から「過重労働・ハラスメントによる心身の不調」へ広がっている
当初は、労働災害によるケガや死亡が中心でした。近年は、過重労働やハラスメントによる脳・心臓疾患や精神疾患の発症をめぐって、安全配慮義務違反が争われる場面が増えています。結果が重大な場合は、多額の損害賠償を命じられるケースもあります。顧問先にとっては、賃金の未払いとは別の、独立した経営リスクです。
1-2. 違反かどうかの判断ポイント——予見可能性と結果回避可能性
安全配慮義務違反が問われるかどうかは、大きく2点で判断されます。
| 判断のポイント | 内容 | 顧問先で問われること |
|---|---|---|
| 予見可能性 | 従業員が健康を害することを、会社が予測できたか | 労働時間・健康状態・相談の記録から、兆候に気づける状態だったか |
| 結果回避可能性 | 健康を害することを、会社として回避できたか | 兆候に気づいたあと、業務の軽減や面談などの手を打ったか |
長時間労働の実態が記録に残っていれば、「予見できなかった」という説明は通りにくくなります。つまり、記録を残すこと自体が、会社にとっては「気づける立場にあった」ことの裏づけにもなります。だからこそ、記録を取るだけでなく、見て、動いた記録まで残すことが重要です。
📚 用語解説
予見可能性・結果回避可能性：安全配慮義務違反の判断で用いられる考え方。予見可能性は、結果（健康障害など）を予測できたかどうか。結果回避可能性は、それを防ぐための措置を会社が取れたかどうか。どちらも肯定されると、義務違反が認められやすくなる。
AI鬼管理山崎
02 CASE 1 ケース1：「過労死ライン」を超える時間外労働をさせた場合 月100時間超、または2〜6か月平均で月80時間超
いわゆる「過労死ライン」は、脳・心臓疾患の労災認定の基準で示される、時間外労働の水準を指します。厚生労働省「脳・心臓疾患の労災認定基準を改正しました」では、発症前1か月間におおむね100時間、または発症前2か月間ないし6か月間にわたって、1か月当たりおおむね80時間を超える時間外労働がある場合は、業務と発症との関連性が強いと評価できるとされています。時間外労働は、1週間当たり40時間を超えて労働した時間数で数えます。
| 水準 | 考え方 |
|---|---|
| 発症前1か月間におおむね100時間超 | 業務と発症との関連性が強いと評価される水準 |
| 発症前2〜6か月間の平均でおおむね月80時間超 | 同上 |
| 上記に近い水準＋労働時間以外の負荷 | 労働時間以外の負荷要因も合わせて、総合的に評価される |
| 月45時間を超えて長くなるほど | 業務と発症との関連性が徐々に強まると評価される |
過労死ラインを超える時間外労働をさせて、過労死や過労自殺などを招いた場合、会社が「予見できなかった」「回避は難しかった」と主張しても、認められないことがほとんどです。ただし、ラインを超えなければ問われないわけではなく、業務の質や量など、さまざまな事情が総合的に考慮されます。顧問先には、100時間や月平均80時間を、絶対に超えてはならない基準として説明するのが安全です。
2-1. 顧問先に伝える対策——労働時間の把握と面接指導
面接指導の対象や事業者の義務は、厚生労働省「こころの耳：長時間労働者、高ストレス者の面接指導について」で確認できます。36協定の上限規制については、36協定の特別条項の解説もあわせて確認してください。
残業代を適正に支払っていても、長時間労働によって健康障害が起きれば、安全配慮義務違反が問われる可能性があります。賃金の支払いと、健康を守る配慮は、別々に管理する必要があります。顧問先の社長には、この違いを最初に伝えるのが効果的です。
代表菅澤
03 CASE 2 ケース2：「管理監督者」でも安全配慮義務は免れない 労働時間の規定が適用されないことと、健康を守る配慮は別
労働基準法第41条の管理監督者に該当する場合、時間外労働や休日労働の割増賃金などの規定は適用されません。しかし、長時間労働に対する会社の安全配慮義務まで免れるわけではありません。管理監督者が過労で倒れた場合も、会社が安全配慮義務違反に問われることになります。
管理監督者は、役割や責任から業務に伴う負担やストレスが大きく、過重労働による健康障害が生じやすい立場です。一方で、労働時間に関する規定が適用されないため、労働時間の管理がおろそかになりがちです。
3-1. 顧問先で起きがちな状況
3-2. 顧問先に伝える対策
📚 用語解説
管理監督者：労働基準法第41条で、労働時間・休憩・休日の規定の適用除外とされる、経営者と一体的な立場にある者。肩書きではなく、職務内容・権限・待遇などの実態で判断される。深夜の割増賃金や、健康管理（労働時間の状況の把握など）の対象からは、外れない点に注意が必要。
AI鬼管理山崎
04 CASE 3 ケース3：社員間のパワハラ・セクハラの放置 会社が主導していなくても、対応しないことが問題になる
会社が主導したわけではない、社員間のパワハラやセクハラであっても、個人間の問題だからと予防や解決の対応を取らずに放置し、その結果、従業員がうつ病などを発症した場合には、会社が安全配慮義務違反に問われます。
ハラスメント対策は、法律上も事業主の義務です。厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」では、職場におけるパワーハラスメントの防止措置が事業主の義務であること、中小企業でも2022年4月1日から義務化されたことが案内されています。事業主が講じるべき措置は、大きく次の4つです。
| 措置 | 内容 |
|---|---|
| ①方針の明確化と周知・啓発 | ハラスメントを許さない方針を就業規則等に明記し、従業員に周知する |
| ②相談体制の整備 | 相談窓口を設け、相談に適切に対応できる体制をつくる |
| ③事後の迅速かつ適切な対応 | 事実関係を確認し、被害者への配慮・行為者への措置・再発防止を行う |
| ④プライバシー保護と不利益取扱いの禁止 | 相談者・行為者のプライバシーを守り、相談したことを理由に不利益な扱いをしない |
これらの措置を講じていない、あるいは講じていても相談を放置した場合、義務違反の評価に影響します。就業規則への規定、相談窓口の周知、研修の記録が、実務上の備えになります。具体的な対策は、ハラスメント対策の解説で整理しています。
4-1. 顧問先で、起きる前にできること
代表菅澤
05 PRACTICE 見落としやすい点と、事務所自身の安全配慮義務 ストレスチェック、健康診断、記録の残し方、事務所の職員の働き方
上の3つのほかにも、安全配慮義務は日々の労務管理に広く関わります。見落としやすい点を整理します。
5-1. 記録の残し方——「やった」を示せる形にする
安全配慮義務をめぐる争いでは、会社が配慮をしていたかどうかが、記録で確認されます。労働時間の集計表、面接指導の通知、相談への対応メモ、研修の実施記録など、対応の事実を日付つきで残すことが、顧問先の守りになります。事務所としては、顧問先ごとに「何を、どの頻度で、どこに残すか」の型を決めて案内するのが効果的です。
5-2. 事務所自身も、職員への安全配慮義務を負う
顧問先への助言をする事務所も、職員に対しては使用者です。算定基礎・年度更新・年末調整の繁忙期に、職員の時間外労働が月80時間に近づいていないかは、事務所自身の安全配慮義務の問題でもあります。顧問先に伝えている基準を、事務所の運用にも当てはめることが、説得力にもつながります。
AI鬼管理山崎
06 THE LIMIT 安全配慮義務の運用を手作業で続けたときの限界 毎月の集計・確認・通知・記録を、人数分、顧問先の数だけ続ける
考え方は分かっていても、毎月の運用を手作業で続けるのは大変です。事務所の現場で起きやすい限界を整理します。
これらは、「安全配慮義務の考え方を理解する」だけでは解決しません。勤怠データを集め、集計し、基準と突き合わせ、通知と記録を残す、という定型の事務作業を、人が毎月繰り返していることが根本の原因です。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
07 AUTOMATE WITH AI 【核心】労働時間の集計・確認・アラートをAIで自動化する 「AIに聞く」効率化ではなく、毎月の確認作業そのものを渡す自動化へ
📚 用語解説
Claude Code／Codex：Claude CodeはAnthropic社、CodexはOpenAI社が提供するAIエージェント。ChatGPTのような「質問に答えるAI」と違い、指示を受けてパソコン上のデータ集計・ファイル確認・文書作成などの作業そのものを実行できる。日本語の指示だけで業務の仕組みを構築できるため、事務所のバックオフィス業務の自動化にも使われている。
7-1. 「AIに聞く」と「AIが労働時間の確認を自動で回す」は別物
Claude CodeやCodexに「安全配慮義務違反になる条件を教えて」と聞くのは効率化です。調べ物は速くなりますが、顧問先ごとの勤怠データを集め、基準と突き合わせる作業は、人間が行うことに変わりありません。
本当に効果が出るのは自動化です。「毎月の締め日に、顧問先から勤怠データを回収し、時間外労働を集計し、45時間・80時間・100時間の基準で該当者を抽出し、確認が必要な人のリストと連絡文案を用意する」という一連の流れを最初に設計しておけば、以降は毎月、仕組みが自動で回ります。人の仕事は、検知結果の確認と、顧問先への助言・判断に絞られます。
7-2. 社労士法との線引き
ここで最も重要なのが社労士法上の業務の切り分けです。行政機関への提出手続きの代行や帳簿書類の作成（1号・2号業務）は、社会保険労務士である先生方が行う業務であり、AIや事務代行サービスが担うことはできません。また、安全配慮義務の履行状況の評価や、顧問先への労務管理上の助言・判断も、先生方が責任を持って行う範囲です。
AIが担当するのは、顧問先からの勤怠データの回収と一次対応、時間外労働の集計、基準との突き合わせ、該当者の抽出、連絡文案の下書きなど、先生方の確認や承認より前の事務作業です。安全配慮義務の履行に関する判断、顧問先への助言、行政機関への提出は、事務所の先生方が行います。
7-3. AIに任せられる、労働時間の確認まわりの事務作業
| これまで職員がやっていた作業 | AIに任せた後 |
|---|---|
| 顧問先ごとに形式の違う勤怠データを集め、形をそろえる | 回収と形式の統一を自動化し、顧問先ごとのルールを仕組みに登録 |
| 従業員ごとの時間外労働を集計 | 集計を自動で行い、月ごとの推移もまとめる |
| 45時間・80時間・100時間の該当者を目で探す | 基準ごとに該当者を自動で抽出し、リスト化 |
| 顧問先への連絡メールを毎回ゼロから作る | 該当者の状況をまとめた文面案を下書き（送信は事務所が判断） |
| 通知した内容や日付を、個人のメモで管理 | 確認・通知の履歴を台帳に自動で記録 |
ポイントは、顧問先への助言・最終判断はそのまま先生方が行い、その手前の「集める・集計する・突き合わせる・見つける・記録する」部分だけをAIに渡すことです。今お使いの勤怠システムや給与ソフトを変える必要はありません。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
08 BUILD OR OUTSOURCE 増員・外注・自作では、繁忙期の事務作業は片づかない 職員増員・外注BPO・自作・AI社員AIKATAの4択を比較する
4つのうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけです。労働時間の集計や確認、通知を楽にする方法を、4つの選択肢で比べます。
| 選択肢 | よくある期待 | 実際に行き詰まる所 | 判定 |
|---|---|---|---|
| ①職員を増やす | 人手が増えれば繁忙期も乗り切れる | 採用難・教育の手間・閑散期にも人件費が残る | ✕ |
| ②従来型の外注・BPO | 確認と入力をまとめて外に出せば楽になる | 顧問先ごとのルールの説明と、仕上がりの手直しが事務所に残る | ✕ |
| ③事務所でAIを自作する | 安く・自由に仕組みを作れる | 顧問先ルールの言語化・検証の型・作った人しか直せない第二の属人化 | ✕ |
| ④AI社員AIKATAに任せる | 定型の事務作業を丸ごと預けられる | 事務所に残るのは最終確認・承認と、1号・2号業務のみ | ◎ |
8-1. 「①増員」「②外注」で片づかない理由
8-2. 「③自作」の壁
代表菅澤
09 WHAT IS AIKATA 「AI社員AIKATA」とは——事務所の定型事務作業を丸ごと代行 提出手続きと最終判断は先生方のまま、その手前の事務作業を預ける仕組み
この3つの壁を事務所自身で越えなくても、事務作業そのものを預ける道があります。それが、弊社（株式会社GENAI）が運営する業務代行サービス「AI社員AIKATA」です。
📚 用語解説
AI社員AIKATA：株式会社GENAIが運営する業務代行サービス。社労士事務所などのバックオフィス業務のうち、パソコン上で行う定型的な事務作業を、AIと人の二重体制で丸ごと受託する。特定の給与ソフト・勤怠システムに縛られず、事務所が使っている既存の環境をそのまま使って自動化する点が特徴。
無料相談（60分・オンライン／Google Meet）では、事務所の業務を棚卸しし、どこまで任せられるかを一緒に整理します。契約の義務はありません。利用にあたってはNDAを結び、給与・人事データの受け渡しと保管のルールを事務所の規程に合わせて決めます。料金は、業務量が増えても変わらない月額の定額制です。
AI鬼管理山崎
代表菅澤
10 COMPARISON & SUMMARY 残る道は「作業そのものを任せる」だけ 手作業のまま／ソフトの追加・乗り換え／AIKATAに任せる 比較とまとめ
| 手作業のまま | ソフトの追加・乗り換え | AI社員AIKATAに任せる | |
|---|---|---|---|
| 繁忙期の負荷 | 顧問先数に比例して増大 | ソフト次第で一部軽減 | 処理量が増えても事務所側の作業は変わらない |
| 顧問先ごとのルール | 担当者の記憶に依存（属人化） | 製品仕様の範囲内 | 仕組みに登録し、担当者が変わっても残る |
| 顧問先への負担 | 運用の変更なし | 顧問先にソフト乗り換えを依頼する場合がある | 今のやり方のまま、顧問先への負担なし |
| 職員の採用・教育 | 繁忙期ほど必要性が高まる | ソフト操作の教育が必要 | 増員・教育なしで処理量を増やせる |
| 社労士法の線引き | 問題なし（全て職員が実施） | 問題なし | 1号・2号業務は先生方のまま。AIはその手前のみ |
10-1. AI社員AIKATAが選ばれる5つの理由
増員・外注・自作・乗り換えは、どれも事務所が人か仕組みを抱え続けます。作業を手放せる道は、AI社員AIKATAに任せることだけです。
代表菅澤
次の繁忙期を、職員を増やさずに越える準備を始めませんか
「顧問先の労働時間の確認が、繁忙期に後回しになっている」「45時間・80時間の抽出や通知が属人化している」というご相談、お待ちしています。
無料相談（60分・オンライン）では、今の給与計算や確認作業の進め方を伺い、どの作業から任せられるかをその場で整理します。人を増やす・ソフトを替えると決める前に、一度ご相談ください。
AI鬼管理山崎
職員を増やす・外注する・AIを自作する・ソフトを替える——どの道を選んでも、集計・入力・確認の作業か、それを回す人と仕組みが事務所に残り続けます。
AI社員AIKATAなら、いまお使いの給与ソフト・手続きソフトはそのまま、顧問先ごとのルールも登録して処理し、事務所に残るのは仕上がりの確認と承認だけです。どの業務から任せられるかは、無料相談（60分・オンライン）でその場で整理します。
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AI社員に任せてみませんか？
よくある質問
Q. 安全配慮義務とは何ですか？
A. 従業員が安全で健康に働けるよう、会社が必要な配慮をする義務です。労働契約法第5条に「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」と定められています。就業規則や契約書に書かれていなくても、雇用契約に伴って会社が負う義務です。
Q. 安全配慮義務違反になるのは、どんなときですか？
A. 従業員が健康を害することを予測でき（予見可能性）、それを防ぐ措置が取れたのに取らなかった（結果回避可能性）と評価されると、違反が認められやすくなります。問われやすい代表的なケースは、過労死ラインを超える長時間労働、管理監督者の労働時間管理の放置、社員間のハラスメントの放置の3つです。
Q. 「過労死ライン」とは、どの水準を指しますか？
A. 厚生労働省の脳・心臓疾患の労災認定基準では、発症前1か月間におおむね100時間、または発症前2か月間ないし6か月間にわたって1か月当たりおおむね80時間を超える時間外労働がある場合、業務と発症との関連性が強いと評価されます。時間外労働は、1週間当たり40時間を超えた時間数で数えます。ラインに届かなくても、労働時間以外の負荷とあわせて総合的に評価される場合があります。
Q. 管理監督者にも安全配慮義務はありますか？
A. あります。管理監督者には時間外・休日労働の割増賃金などの規定は適用されませんが、会社が従業員の健康を守る義務まで免れるわけではありません。管理監督者の長時間労働で健康障害が生じた場合も、安全配慮義務違反が問われる可能性があります。労働時間の状況の把握や健康診断などの対象からも外さない運用が必要です。
Q. 社員間のハラスメントでも、会社が責任を問われますか？
A. 会社が主導していない社員間のハラスメントでも、予防や解決のための対応を取らずに放置し、従業員がうつ病などを発症した場合、会社が安全配慮義務違反に問われる可能性があります。パワーハラスメントの防止措置は、中小企業でも2022年4月1日から事業主の義務とされています。方針の明確化、相談体制の整備、事後の迅速な対応、プライバシー保護の4つを備えておくことが重要です。
Q. 労働時間の集計や確認作業をAIに任せても、社労士法上問題ありませんか？
A. 行政機関への提出手続きの代行や帳簿書類の作成（社労士法の1号・2号業務）は、社会保険労務士である先生方が行う業務で、AIが代わりに行うことはできません。AI社員AIKATAが担うのは、顧問先からの勤怠データの回収と一次対応、時間外労働の集計、基準との突き合わせ、該当者の抽出、連絡文案の下書きなど、先生方の確認や承認より前の事務作業に限られます。安全配慮義務の履行に関する判断や顧問先への助言は、必ず事務所が行う設計です。
Q. 今使っている勤怠システムや給与ソフトのままで、事務作業を任せられますか？
A. 任せられます。AI社員AIKATAは特定のソフトに限定せず、事務所が現在使っている給与ソフト・勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含めて自動化します。顧問先にソフトの乗り換えを依頼する必要はなく、顧問先ごとの勤怠の形式や締め日も仕組みに登録して処理するため、担当者が変わってもルールが引き継がれます。
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- 著書『3カ月で志望大学に合格できる鬼管理』(幻冬舎)、『親の過干渉こそ、最強の大学受験対策である。』(講談社)
- メディア出演: REAL VALUE / カンニング竹山のイチバン研究所 / ええじゃないかBiz 他
- 明治大学政治経済学部卒
