【2026年11月最新】解雇予告手当の計算方法とは？平均賃金の出し方・支払時期・対象外のケース・税と社会保険の扱いを社労士事務所向けに整理し、退職事務をAIに任せる方法
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「従業員を今月末で解雇したい。解雇予告手当はいくら払えばいいのか」「30日前に予告できなかったが、手当はどう計算するのか」——顧問先の経営者から、こうした相談が急に飛び込んでくることがあります。解雇そのものの是非は慎重な検討が必要ですが、解雇する以上は、予告と手当の手続きを誤らないことが、顧問先を守る最低限のラインです。
結論から言うと、解雇予告手当は「平均賃金1日分 × 不足する予告日数」で計算します。即日解雇なら30日分、10日前に予告したなら20日分です。平均賃金は、解雇を通告した日の直前3か月間に支払われた賃金の総額を、その期間の暦日数で割って求めます（労働基準法第12条・第20条）。ただし、日給・時給制で出勤日数が少ない人には最低保障の計算があり、手当に含める賃金・含めない賃金、控除する期間など、確認すべきポイントがいくつもあります。
この記事では、解雇予告手当の基本の考え方・計算方法・支払時期・対象外のケース・税と社会保険の扱いを、公式の条文や通達の範囲で整理します。後半では、退職時に発生する書類の下準備や計算、顧問先とのやりとりといった事務作業を、AI社員AIKATAに任せる方法も解説します。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
01 DISMISSAL NOTICE 解雇予告とは？30日前の予告義務と、解雇予告手当の関係性 予告・手当・併用の3つの選択肢と、30日の数え方
使用者が労働者を解雇しようとするときは、少なくとも30日前にその予告をしなければなりません。30日前に予告をしない場合は、30日分以上の平均賃金を支払う必要があります（労働基準法第20条第1項）。この「30日分以上の平均賃金」が、いわゆる解雇予告手当です。
📚 用語解説
解雇予告手当：使用者が解雇の予告をしない、または予告期間が30日に満たない場合に、その不足分に代えて支払う平均賃金。労働基準法第20条にもとづく。解雇の理由の正当性とは別の手続きで、手当を支払ったからといって解雇が有効になるわけではない。
1-1. 解雇予告と解雇予告手当は「セット」で考える
会社が選べる方法は、次の3つに整理できます。予告の日数と、手当の対象日数の合計が30日以上になっていれば、法律の要件を満たします。
| 方法 | 内容 | 手当の支払い |
|---|---|---|
| 30日前に予告する | 解雇日の30日以上前に、解雇の予告をする。予告期間中は通常どおり働いてもらう | 不要 |
| 30日分の手当を支払う | 予告をせず（または直前に）解雇する、即日解雇 | 平均賃金30日分以上 |
| 予告日数と手当を併用する | 予告日数が30日に満たないとき、不足する日数分の手当を支払う。たとえば10日前に予告し、20日分を支払う（同条第2項） | 平均賃金 × 不足日数 |
予告日数は、平均賃金を1日分支払うごとに1日ずつ短縮できます（労働基準法第20条第2項）。この仕組みがあるため、実務では「予告日数 + 手当の対象日数 = 30日以上」という式で考えます。
1-2. 30日の数え方
解雇予告の日数は、予告をした日の翌日から数え始めるのが基本です（初日は算入しない）。たとえば、10月31日に予告した場合、30日後は11月30日で、解雇日は11月30日以降にします。予告の日数が足りないときは、足りない日数分の手当が必要になります。顧問先から「今日予告したら、いつ解雇できるか」と聞かれたときは、カレンダーで実際に数えて、30日以上空いているかを確認します。
AI鬼管理山崎
02 WHO IS COVERED 解雇予告手当が必要な人・不要な人：6つのケースと除外認定 パート・懲戒解雇・試用期間・日雇い・天災事変まで対象の線引きを整理
2-1. 解雇予告手当が必要になる場合：雇用形態は問わない
解雇予告の規定は、正社員だけでなく、パート・アルバイト・契約社員にも適用されます。また、普通解雇や整理解雇だけでなく、懲戒解雇であっても、原則として予告か手当が必要です。懲戒解雇は「重い処分だから予告もいらない」と誤解されがちですが、予告や手当を不要にできるのは、後述の除外認定を受けた場合などに限られます。懲戒処分の位置づけは、始末書の書き方・活用ポイントの記事も参考にしてください。
2-2. 解雇予告が必要ない労働者（労働基準法第21条）
次の労働者には、そもそも解雇予告の規定が適用されません。ただし、所定の期間を超えて引き続き使用されるようになると、通常の労働者と同じ扱いになります。
| 労働者の区分 | 予告・手当が不要になる条件 | 適用が始まる条件 |
|---|---|---|
| 日々雇い入れられる者 | 日雇いの労働者 | 1か月を超えて引き続き使用されるようになったとき |
| 2か月以内の期間を定めて使用される者 | 契約期間が2か月以内 | 所定の期間を超えて引き続き使用されるようになったとき |
| 季節的業務に4か月以内の期間を定めて使用される者 | 契約期間が4か月以内の季節的業務 | 所定の期間を超えて引き続き使用されるようになったとき |
| 試用期間中の者 | 試用期間中 | 14日を超えて引き続き使用されるようになったとき |
2-3. 試用期間中の解雇：不要なのは「最初の14日」だけ
試用期間中であっても、14日を超えて働いた後の解雇には、予告または手当が必要です。就業規則で試用期間を3か月としていても、予告が不要になるのは最初の14日間だけです。試用期間中の解雇や本採用拒否の考え方は、試用期間中の解雇はできる？本採用拒否の要件・解雇予告・手続きで詳しく整理しています。
2-4. 解雇予告除外認定：手当なしで即日解雇できる場合
次の2つの場合は、労働基準監督署長の認定（解雇予告除外認定）を受ければ、予告も手当もなしに解雇できます（労働基準法第20条第1項ただし書・第3項）。
ここで重要なのは、認定は会社が自分で判断するものではなく、労働基準監督署が行う点です。認定を受けないまま手当を支払わずに解雇すると、のちに予告手当の未払いを問われるおそれがあります。顧問先から「この従業員は不祥事を起こしたから、手当なしでよいですか」と相談されたら、まず認定の申請が必要かを確認します。
📚 用語解説
解雇予告除外認定：天災事変などで事業の継続が不可能になった場合や、労働者の責に帰すべき事由で解雇する場合に、労働基準監督署長の認定を受けることで、予告も予告手当もなしに解雇できるとする制度。使用者が自分で判断するものではなく、行政官庁の認定が必要になる。
2-5. 即日解雇が可能となる6つのケース（まとめ）
2-6. 退職勧奨・有期契約の雇止め・倒産のとき
代表菅澤
03 CALCULATION 解雇予告手当の計算方法：日数の決定・平均賃金・計算例 「平均賃金 × 不足日数」を3ステップで計算する
計算式は、解雇予告手当 = 平均賃金（1日分） × 支給対象日数です。順番に見ていきます。
3-1. ステップ① 日数の決定（支給対象日数）
支給対象日数は、30日から、実際に予告した日数を引いた不足日数です。即日解雇なら予告日数は0日なので、30日分です。解雇日の16日前に予告したなら、30 − 16 = 14日分になります。
3-2. ステップ② 平均賃金の計算（暦日数・労働日数）
平均賃金とは、算定すべき事由が発生した日（解雇予告の場合は、解雇を通告した日）以前3か月間に、その労働者に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数（暦日数）で割った金額です（労働基準法第12条）。ここで「総日数」は、土日祝日を含むカレンダー上の日数です。
📚 用語解説
平均賃金：労働基準法第12条に定められた、解雇予告手当・休業手当・年次有給休暇の賃金・労災の休業補償などの算定の基礎になる1日あたりの賃金。原則は、算定事由の発生した日以前3か月間の賃金総額を、その期間の暦日数で割って求める。日給・時給・出来高払制などには最低保障額がある。
算定の基準日は、賃金締切日がある場合は、解雇を通告した日の直前の賃金締切日です。たとえば月末締めで10月20日に通告した場合、直前の締切日は9月30日なので、7月・8月・9月の3か月が算定期間になります（暦日数は92日）。
📚 用語解説
最低保障額：日給制・時給制・出来高払制などで労働日数が少ない人の平均賃金が低くなりすぎないよう、賃金総額÷労働日数×60%で求める下限の額。通常の計算結果（賃金総額÷暦日数）と比べて高いほうを平均賃金とする（労働基準法第12条第1項）。
3-3. 平均賃金の最低保障（日給・時給・出来高払制）
日給制・時給制・出来高払制で、労働日数が少ない人は、賃金総額を暦日数で割ると平均賃金が低く出てしまいます。そこで、賃金総額 ÷ 労働日数 × 60% という最低保障額が決められており、2つの計算結果のうち高いほうを平均賃金とします。月給制で、欠勤などがなく毎月ほぼ同額の人は、最低保障の計算が使われることはほとんどありません。
3-4. 賃金総額に含まれる手当・含まれない手当
| 区分 | 内容の例 |
|---|---|
| 賃金総額に含める | 基本給、時間外・休日・深夜の割増賃金、通勤手当、家族手当、役職手当、住宅手当など、毎月の賃金として支払われるもの |
| 含めない | 臨時に支払われた賃金（結婚祝金など）、3か月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）、通貨以外のもので法令・労働協約に定めのないもの |
通勤手当を計算から漏らす誤りが多く見られます。通勤手当は賃金の一部なので、平均賃金の算定に含めます。顧問先から賃金台帳を集めるときは、手当の種類と、3か月分の支給実績が全部そろっているかを確認します。
3-5. 算定期間から除く期間（控除期間）
次のような期間がある場合は、その期間の日数と、その期間中の賃金を、3か月の計算から除きます（労働基準法第12条第3項）。
入社から3か月に満たない場合は、入社日から直前の賃金締切日までの期間で計算します。賃金締切日が3回経過していない場合や、入社直後の場合は、顧問先に賃金台帳を出してもらい、期間と金額を丁寧に確認します。
3-6. 計算例
具体的な数字で確認します（自社で作った例です。実際の計算は、顧問先の賃金台帳で行ってください）。
| ケース | 条件 | 計算 |
|---|---|---|
| 月給制・即日解雇 | 月末締め。直前3か月（8月分31日・9月分30日・10月分31日）の賃金は各30万円で合計90万円。暦日数は92日 | 90万円 ÷ 92日 ＝ 9,782円60銭（銭未満切り捨て）。30日分 ＝ 約29万3,478円 |
| 月給制・10日前に予告 | 上と同じ条件。解雇日の10日前に予告した | 不足は20日分。9,782円60銭 × 20日 ＝ 約19万5,652円 |
| 日給制・出勤日数が少ない | 日給1万円。直前3か月（暦日数92日）の出勤が45日で賃金総額45万円 | ① 45万円 ÷ 92日 ＝ 4,891円30銭。② 45万円 ÷ 45日 × 60% ＝ 6,000円。高いほうの6,000円を平均賃金とし、即日解雇なら30日分 ＝ 18万円 |
平均賃金の銭未満の端数は切り捨てるのが一般的な取扱いで、予告手当の総額に円未満の端数が出た場合は、50銭未満を切り捨て、50銭以上を切り上げる取扱いがあります（行政通達）。就業規則や賃金規程で別の端数処理を定めている場合もあるため、顧問先の規程と、厚生労働省・労働基準監督署の案内で確認してください。
代表菅澤
04 PAYMENT TIMING 解雇予告手当の支払日はいつ？支払時期と未払いの罰則 即日解雇と予告期間を短縮した場合、支払われない場合の対処法を整理
4-1. 即日解雇（即時解雇）の場合の支払いタイミング
即日解雇の場合、予告手当は解雇の通告と同時に支払うのが原則とされています（行政通達）。実務では、その場で現金を渡すか、通告したその日のうちに振込を完了させます。「次の給料日に払う」という対応は、従業員の同意がない限り、法令違反になるおそれがあります。
4-2. 予告期間を短縮して支払う場合のタイミング
「10日前に予告し、不足する20日分を支払う」という併用の場合は、解雇の日までに支払えばよいとされています。また、労働基準法第23条には、退職した労働者から請求があった場合に、7日以内に賃金を支払い、権利に属する金品を返還しなければならないという規定があります。トラブルを避けるには、最終出勤日、遅くとも退職日から1週間以内に支払いを完了させるのが無難です。
4-3. 予告も手当もない解雇の効力
予告も手当もなく解雇した場合の効力について、判例は、解雇の通知から30日を経過したとき、または手当を支払ったときに、解雇の効力が生じるという考え方をとっています（最高裁の判例）。つまり、手当を払わないまま放置すると、解雇の効力発生が不安定になる、ということです。顧問先には、解雇通知と手当の支払いをセットで進めるよう助言します。
4-4. 支払われない場合の対処法と未払いの罰則
従業員の側から「手当が支払われない」と相談を受けた場合も、事務所は、まず解雇通知書・賃金台帳・給与明細が保管されているかを確認し、請求の書面を残すよう助言します。顧問先の側の相談では、未払いのまま放置せず、早く計算して支払うことが、リスクを最小限に抑える近道です。
AI鬼管理山崎
05 TAX AND PRACTICE 解雇予告手当の税金・社会保険の扱いと、実務上の注意点 所得税は退職所得、社会保険は報酬に含めない。不当解雇のリスクも整理
5-1. 所得税：退職所得として扱われる
解雇予告手当は、税務上、退職手当等（退職所得）として扱われるのが一般的です（国税庁の取扱い）。退職所得は、他の所得と合算せずに分離して課税され、退職所得控除という非課税枠があります。勤続年数が20年以下の場合の控除額は、40万円 × 勤続年数（最低80万円）です。解雇予告手当の金額が、退職金とあわせても控除額の範囲に収まれば、所得税がかからないこともあります。
ここで実務上の落とし穴になるのが、「退職所得の受給に関する申告書」です。提出がない場合は、一律に所得税が20.42%（復興特別所得税を含む）の税率で源泉徴収されます。申告書の提出を忘れず、退職所得の源泉徴収票を交付します。退職所得の計算と申告書の詳しい扱いは、退職金の所得税・住民税の記事で整理しています。
📚 用語解説
退職所得控除：退職手当等にかかる所得税の計算で、収入から差し引ける非課税枠。勤続20年以下は40万円×勤続年数（最低80万円）。控除後の金額の2分の1が課税対象になる（国税庁の取扱い）。
5-2. 社会保険料・労働保険：算定の対象にしない扱い
解雇予告手当は、労働の対償として支払われる賃金ではなく、解雇に伴う補償としての性格が強いため、健康保険・厚生年金保険の報酬には含めない取扱いが一般的です。雇用保険や労働保険の年度更新の賃金総額にも含めない扱いとされています。実際の取扱いは、日本年金機構や厚生労働省の案内で最新の内容を確認してください。
5-3. 確定申告の必要性
会社が退職所得の源泉徴収票を作成し、正しく源泉徴収していれば、従業員が確定申告をする必要は原則としてありません。ただし、申告書の提出がなく20.42%で源泉徴収されたまま、年の途中で退職して再就職しなかった場合などは、確定申告で払いすぎた税金が還付されることがあります。従業員から問い合わせがあったときの案内の流れも、事務所の運用として決めておくと安心です。
5-4. 不当解雇とみなされるリスク：手当を払えば「どんな解雇も有効」ではない
解雇予告手当は、30日の予告期間という手続きの代わりであって、解雇の正当性を保証するものではありません。解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、権利の濫用として無効になります（労働契約法第16条）。単なる能力不足や性格の不一致だけで解雇が認められるわけではなく、改善の機会を与えたか、配置転換などを検討したかも問われます。
業務上の負傷・疾病の療養のために休業する期間とその後30日間、産前産後の休業期間とその後30日間は、原則として解雇できません（労働基準法第19条）。育児休業・介護休業を取得したことを理由とする解雇も禁止されています。手当を払っても、これらの解雇が有効になることはありません。
5-5. 解雇予告通知書の作成と受領確認を徹底する
解雇の予告は口頭でも法律上は成立しますが、「言った・言わない」の争いを避けるため、書面（解雇予告通知書）で行い、受領の記録を残すのが実務の基本です。通知書には、解雇日、解雇の理由、予告日を明記します。従業員が受領を拒否する場合に備え、内容証明郵便などの方法も検討します。従業員から請求があれば、解雇理由証明書を遅滞なく交付する義務もあります（労働基準法第22条）。
5-6. 退職勧奨によるトラブル
会社が「辞めてほしい」と促し、従業員がそれに応じる退職勧奨は、形式上は合意退職なので、解雇予告手当の支払い義務は生じません。ただし、会社の働きかけが強く、実質的に解雇と変わらない場合はトラブルになります。従業員の側が「解雇予告手当相当額を含む条件か」を確認せず署名してしまうケースもあるため、顧問先には、条件の書面化と、自由な意思による合意であることの記録をすすめます。
代表菅澤
06 LIMITS OF MANUAL WORK 退職・解雇の事務作業は、突発的で、手作業では回しきれない 賃金データの収集、計算、書類の作成、期限の管理が一度に押し寄せる
解雇や退職の相談は、予定どおりには来ません。突発的に発生し、しかも「今日中に」という期限がつくことが多い業務です。そのときに、事務所の職員の手元で発生する作業は、次のとおりです。
これらは、手順が決まっていて、必要な資料と計算式もはっきりしている作業です。つまり、仕組みに任せやすい領域です。いまのソフトを替えなくても、作業そのものを任せる道があります。次の章で、その具体像を説明します。
AI鬼管理山崎
07 AUTOMATE WITH AI 【核心】退職時の計算・書類の下準備を、Claude Code／Codexで「自動で回る仕組み」にする 「AIに聞く」効率化ではなく、決まった手順をAIが回す自動化へ
📚 用語解説
Claude Code／Codex：Claude CodeはAnthropic社、CodexはOpenAI社が提供するAIエージェント。質問に答えるだけのAIと違い、指示を受けてパソコン上のファイル操作、データの集計、文書の下書き作成などの作業そのものを実行できる。日本語の指示で業務の流れを組み立てられるため、プログラミングの知識がない事務所の職員でも業務の自動化に使える。
7-1. 「AIに聞いて早くする」と「AIが決まった手順を回す」は別物
「解雇予告手当の計算方法を教えて」とAIに聞くのは効率化です。作業の主体は人のままで、AIは調べ物を速くしてくれるだけです。賃金データの収集漏れや、手当の含め忘れ、控除期間の見落としは、これでは防げません。
一方、Claude Code／Codexを使った自動化は、「顧問先から賃金台帳が届いたら、3か月分の賃金総額と暦日数を整理し、平均賃金の計算シートを作り、不足資料の確認文を下書きする」という流れを、最初に設計しておけば、決まった手順で自動で回ります。人の仕事は、出来上がった結果を確認し、承認することだけです。
7-2. これまで職員がやっていた作業 vs AIに任せた後
| これまで職員がやっていた作業 | AIに任せた後 |
|---|---|
| 賃金台帳・出勤簿から3か月分の賃金と日数を手で拾う | 届いた資料から賃金総額・暦日数・労働日数を整理し、計算の元データにする |
| 手当の含む・含まないを個別に判断して集計 | 顧問先ごとの手当ルールにもとづき、算入する賃金を仕分けして一覧にする |
| 平均賃金と最低保障を電卓・表計算で計算し、見直す | 計算シートを自動で作成し、2つの計算結果を並べて、結果を確認できる形にする |
| 不足資料を、顧問先ごとに文面を考えて連絡 | 顧問先ごとの状況に合わせた確認文を下書きして、事務所が確認して送る |
| 退職関連の書類に使うデータを、複数のソフトに転記 | 承認済みの内容を、画面操作を含めて給与ソフトへ入力し、入力結果を照合する |
7-3. 社労士法との線引き：先生方が行う仕事はそのまま
ここで明確にしておきたいのは、解雇の可否や手続きに関する顧問先への助言、解雇予告除外認定の申請書や離職票、資格喪失届など行政機関への提出書類の作成・提出代行（1号業務）、賃金台帳・労働者名簿などの帳簿書類の作成（2号業務）、およびそれらの最終確認・承認は、先生方が行う仕事のままだということです。AIが担うのは、その前段にある事務作業、つまり資料の回収と整理、計算の下準備、書類の元データの作成、顧問先への一次対応までです。AIの処理結果は、必ず事務所の人が確認してから、顧問先へ出します。
代表菅澤
なお、AIに任せるには、顧問先ごとの賃金のルール（締め日、手当の種類、賃金台帳の形式など）を、最初に仕組みへ登録しておく必要があります。ここを言語化できているかどうかが、成果の差になります。この点は、次の章で詳しくお話しします。
08 BUILD OR DELEGATE 増員・外注・自作では、退職事務の突発対応は片づかない 4つの選択肢のうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけ
突発的に発生する退職・解雇の事務が負担になったとき、事務所が考える対策は、おおむね次の4つです。結論から言うと、4つのうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけです。
| 選択肢 | よくある期待 | 実際に行き詰まる所 | 判定 |
|---|---|---|---|
| ①職員を増やす | 人手が増えれば突発の対応にも間に合う | 採用と教育に時間がかかり、繁忙期に間に合わない。閑散期には人件費が残り、顧問先ごとのルールが属人化する | ❌ |
| ②従来型の外注・BPO | 事務所の手を離せる | 顧問先ごとの賃金ルールを外注先に説明する負担と、上がってきた結果の手直しが事務所に残る | ❌ |
| ③事務所でAIを自作する | ツールを入れれば自動化できる | 顧問先ごとのルールの言語化、出力の検証の型づくり、作った人しか直せない第二の属人化という壁がある | ❌ |
| ④AI社員AIKATAに任せる | 作業そのものをまるごと預けられる | （該当なし） | ✅ |
代表菅澤
09 WHAT IS AIKATA AI社員AIKATAとは——事務所の事務作業を丸ごと受託するサービス 増員・外注・自作のどの壁にも引っかからない、4つめの選択肢
AI社員AIKATA（AI社員AIKATAを運営する弊社・株式会社GENAI）は、給与計算・勤怠の集計・入退社手続きの書類の下準備・算定基礎届や労働保険の年度更新の下準備・帳票の作成・顧問先への資料回収や一次対応など、職員がパソコンで行っている事務作業を、AIと人の二重体制で丸ごと受託する業務代行サービスです。
仕組みの構築・運用はAIKATA側が行うため、事務所にAIの知識は不要です。退職時の賃金資料の回収や、計算・書類の下準備も、この「職員の事務作業を預ける」という枠組みの中で、事務所の運用に合わせて整理します。無料相談は60分・オンライン（Google Meet）で、業務の棚卸しと、どこまで任せられるかの整理を行います。契約の義務はなく、全国対応です。NDAを結び、給与・人事のデータの受け渡しと保管のルールは、事務所の規程に合わせて決めます。料金は月額の定額制で、業務量が増えても料金は変わりません。
AI鬼管理山崎
10 COMPARISON & CONCLUSION 残る道は「作業そのものを任せる」だけ 手作業・ソフトの追加・乗り換え・AIKATA、3つを並べて比較する
| 手作業のまま | ソフトの追加・乗り換え | AIKATAに任せる | |
|---|---|---|---|
| 繁忙期の負荷 | ❌ 突発の退職案件が繁忙期と重なり、確認が後回しになる | △ 入力は楽になるが、回収と確認は人が行う | ✅ 繁忙期でも決まった手順で下準備が進む |
| 顧問先ごとのルール | △ 職員の頭と個人のファイルにある | △ ソフトの設定で一部だけ吸収 | ✅ 仕組みに登録され、担当者が変わっても残る |
| 顧問先への負担 | ✅ ソフト変更なし | ❌ ソフトの乗り換えを依頼する必要がある | ✅ いまのソフトのまま、変更不要 |
| 職員の採用・教育 | ❌ 採用難と属人化が続く | △ 操作の研修が必要 | ✅ 事務所にAIの知識は不要 |
| 社労士法の線引き | ✅ 全部事務所が行うので明確 | ✅ 明確 | ✅ 提出代行・帳簿書類の作成は事務所に残し、事務作業だけ任せる |
10-1. AI社員AIKATAが選ばれる5つの理由
増員・外注・自作・乗り換えは、どれも事務所が人か仕組みを抱え続けることになります。作業を手放せる道は、AIKATAに任せることだけです。退職時の事務の仕組みができれば、同じ考え方を退職届の受理後の事務作業や、退職金の税金計算といった、ほかの定型業務にも広げていけます。
代表菅澤
次の繁忙期を、職員を増やさずに越える準備を始めませんか
退職・解雇の際の賃金資料の回収、平均賃金の計算、書類の元データの下準備は、人を増やす・ソフトを替えると決める前に、どの作業から任せられるかを整理するのが近道です。
無料相談（60分・オンライン）では、いまの事務所の業務を棚卸しし、突発の退職案件のような繰り返し発生する作業のうち、何を任せられるかをその場で整理します。
AI鬼管理山崎
急な相談にも落ち着いて対応できる体制は、顧問先からの信頼にもつながります。契約の義務はありませんので、現状の整理だけでもお使いください。
職員を増やす・外注する・AIを自作する・ソフトを替える——どの道を選んでも、集計・入力・確認の作業か、それを回す人と仕組みが事務所に残り続けます。
AI社員AIKATAなら、いまお使いの給与ソフト・手続きソフトはそのまま、顧問先ごとのルールも登録して処理し、事務所に残るのは仕上がりの確認と承認だけです。どの業務から任せられるかは、無料相談（60分・オンライン）でその場で整理します。
NEXT STEP
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よくある質問
Q. 解雇予告手当の計算方法を教えてください。
A. 解雇予告手当は「平均賃金（1日分） × 支給対象日数」で計算します。支給対象日数は、30日から実際に予告した日数を引いた不足日数です。即日解雇なら30日分、10日前に予告したなら20日分です。平均賃金は、解雇を通告した日の直前の賃金締切日以前3か月間の賃金総額を、その期間の暦日数で割って求めます。日給・時給制などで労働日数が少ない場合は、賃金総額÷労働日数×60%の最低保障額と比べ、高いほうを採用します。
Q. 解雇予告手当は、通勤手当や残業代も含めて計算しますか？
A. 含めます。平均賃金の算定の基礎になる賃金総額には、基本給のほか、時間外・休日・深夜の割増賃金、通勤手当、家族手当、役職手当、住宅手当など、毎月の賃金として支払われるものが含まれます。一方、臨時に支払われた賃金や、3か月を超える期間ごとに支払われる賞与は含めません。
Q. 解雇予告手当は、いつまでに支払う必要がありますか？
A. 即日解雇の場合は、解雇の通告と同時に支払うのが原則です。予告期間を短縮して併用する場合は、解雇の日までに支払えばよいとされています。また、退職した労働者から請求があった場合は、7日以内に賃金や金品を返還する必要があります（労働基準法第23条）。
Q. 解雇予告手当が不要になるのはどんなときですか？
A. 日々雇い入れられる者（1か月以内）、2か月以内の期間を定めて使用される者、季節的業務に4か月以内の期間を定めて使用される者、試用期間中の者（14日以内）は、解雇予告の規定が適用されません。また、天災事変などで事業の継続が不可能になった場合や、労働者の責に帰すべき事由で解雇する場合は、労働基準監督署長の認定（解雇予告除外認定）を受ければ、予告も手当も不要です。
Q. 解雇予告手当は、所得税や社会保険料の対象になりますか？
A. 解雇予告手当は、税務上、退職手当等（退職所得）として扱われるのが一般的で、退職所得控除の範囲内であれば所得税がかからないことがあります。「退職所得の受給に関する申告書」の提出がない場合は、20.42%の税率で源泉徴収されます。社会保険（健康保険・厚生年金）の報酬には含めない取扱いが一般的ですが、最新の取扱いは日本年金機構などの案内で確認してください。
Q. 社労士法上、退職時の資料回収や計算の下準備をAIに任せて問題ありませんか？
A. 解雇の可否や手続きに関する顧問先への助言、解雇予告除外認定の申請書や離職票、資格喪失届など行政機関への提出書類の作成・提出代行（1号業務）、賃金台帳・労働者名簿などの帳簿書類の作成（2号業務）、およびそれらの最終確認・承認は、先生方が行う仕事のままです。AI社員AIKATAが担うのは、その前段の事務作業、つまり資料の回収と整理、計算の下準備、書類の元データの作成、顧問先への一次対応までで、AIの処理結果は人が品質チェックし、事務所が最終確認と承認を行います。
Q. 今使っている給与ソフトや勤怠システムのままでAI社員AIKATAを利用できますか？
A. 利用できます。AI社員AIKATAは特定のソフトに限定せず、いま事務所が使っているソフトをそのまま使い、画面操作を含めて自動化する仕組みです。顧問先にソフトの乗り換えを依頼する必要はありません。顧問先ごとの締め日・支給日・手当などの個別ルールは、仕組みに登録して処理します。
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- 著書『3カ月で志望大学に合格できる鬼管理』(幻冬舎)、『親の過干渉こそ、最強の大学受験対策である。』(講談社)
- メディア出演: REAL VALUE / カンニング竹山のイチバン研究所 / ええじゃないかBiz 他
- 明治大学政治経済学部卒
