【2026年11月最新】36協定とは｜社労士事務所が顧問先ごとに整える届出・残業集計・給与確認の実務

01 OVERVIEW 36協定とは、法定時間外・法定休日の労働に備える労使の取り決めです

36協定とは、労働基準法第36条に基づく時間外・休日労働に関する労使協定です。通常、顧問先が法定労働時間を超えて働かせたり、法定休日に働かせたりするには、適正な労使協定の締結と所轄労働基準監督署への事前の届出が必要です。残業代を払うこと、従業員が残業に同意することだけで、この手続きに代えることはできません。

社労士事務所が押さえたいのは、届出書の完成だけではありません。協定の対象となる事業場・労働者・期間を特定し、毎月の実労働時間を同じ区分で集計して、協定の上限、法律の上限、給与計算の結果をそれぞれ確認できる状態にすることです。更新日を管理していても、給与の締め日と協定の起算日がずれたままでは、時間外労働の超過を見落とす可能性があります。

出典：厚生労働省掲載・労働基準法第32条、第35条、第36条（2026年11月確認）。

以下の数値は2026年11月に確認した公式資料に基づきます。一般則を中心に整理し、建設事業・自動車運転の業務・医師などは別に扱います。本文の確認表や運用例は、事務所内の作業設計のための例です。特定の顧問先に一律適用する書式や、実際の導入成果を示すものではありません。

02 PRACTICE 36協定を顧問先の勤務実態・届出・給与計算までつなぐ実務

2-1. 法定労働時間・所定労働時間・実労働時間を分けて確認します

顧問先の勤怠表を受け取ったら、所定の始業・終業、休憩、週の起算日、適用する労働時間制度を先に確認します。所定労働時間を超える法定内残業と、法定労働時間を超える法定外残業を分けるためです。一般的な勤務で所定が短い場合、終業後の勤務がすべて直ちに36協定上の時間外労働になるわけではありません。ただし、日単位では法定内でも週単位の上限を超えることがあります。

所定が1日7時間の顧問先で8時間働いたという仮の例では、他の日を含めた週の時間や制度を確認して初めて分類できます。日と週で同じ超過時間を二重に数えないことも必要です。変形労働時間制やフレックスタイム制がある顧問先は、通常勤務用の集計式を流用せず、先生方が確認した判定方法を使います。「少人数だから不要」「パートだから対象外」という切り分けもしません。

週44時間の特例措置は、常時10人未満の商業、映画・演劇業の一部、保健衛生業、接客娯楽業など、要件に該当する事業場の話です。事務所の管理表では、会社全体の人数だけで決めず、事業場の業種・人数・適用根拠を確認欄に残します。通常の40時間設定との差がある顧問先こそ、担当交代時の引継ぎが必要です。

出典：大阪労働局・法定労働時間と法定休日、時間外労働の基本（2026年11月確認）。

2-2. 休憩・法定休日・所定休日を同じ欄にまとめません

法定休日は、原則として毎週少なくとも1回、または4週間を通じ4日以上の休日です。土曜日・日曜日のどちらが法定休日かを全国一律には決められません。事務所は顧問先の就業規則、勤務カレンダー、実際の休日運用を照合します。所定休日の労働でも週の法定労働時間を超えれば時間外労働になる一方、法定休日の労働は休日労働として別に扱います。

休憩は、労働時間が6時間を超える場合には少なくとも45分、8時間を超える場合には少なくとも1時間を労働時間の途中に与えるのが原則です。顧問先の勤怠システムが休憩を自動控除していても、実際に電話対応や待機を命じられ自由に利用できなかった時間があれば、事実確認が必要です。職員が打刻の空白を見て独自に休憩と判断する運用は避けます。

振替休日と代休も、単に「休みを後から取った」という一つの処理にしません。事前の休日振替の有無、実際の労働日、週をまたいだかを先生方に確認できるよう、日付と承認記録をそろえます。集計後の合計値だけを受け取るのではなく、日別データに戻れることが、休日区分を誤ったときの再計算を支えます。

出典：厚生労働省・労働条件、職場環境に関するルール（労働時間・休憩・休日）（2026年11月確認）。

2-3. 36協定が必要な場合・不要な場合と、残業命令の根拠を整理します

通常の法定時間外労働または法定休日労働をさせる場合は、労働者が少人数でも36協定の締結・届出が必要です。反対に、法定労働時間を超えず法定休日にも働かせないのであれば、その働き方について36協定は不要です。所定外労働という社内呼称だけで必要性を判断しないことが大切です。災害等による臨時の必要に関する別の制度もありますが、通常業務の繁忙を安易に置き換えてはいけません。

36協定は、公法上の規制との関係で時間外・休日労働を可能にする仕組みです。実際の残業命令には、労働契約や就業規則上の根拠など、別の確認も必要です。労働者本人が了承したから届出を省くことも、届出が済んだからあらゆる残業命令が当然に有効になると説明することも避けます。事務所の初回確認では、現行の協定届、就業規則、労働条件通知書、勤務実績を一組で受領すると整理しやすくなります。

出典：厚生労働省・時間外、休日労働と割増賃金（2026年11月確認）。

基礎知識を説明する際は、「36」は条文番号で、読み方はサブロクであることから伝えられます。そのうえで、事業主に対し、協定が必要なのはどの労働か、協定の相手方は誰か、いつまでに届け出るかを順に説明します。この定義を顧問先の人事労務担当者と共有しておくと、「残業の申請書を出したので36協定も済んでいる」といった社内手続きとの混同を防ぎやすくなります。事務所では、名称を覚えてもらうだけでなく、顧問先の今の勤務に当てはめて説明します。

2-4. 残業時間の上限は、月・年・休日込みの合計を別々に見ます

管理する指標（一般則）	確認する範囲	事務所で見落としやすい点
月45時間・年360時間	法定時間外労働	法定休日労働を混ぜない一方、所定休日の時間外労働を落としません
特別条項でも年720時間以内	法定時間外労働の年間合計	月45時間を超えた部分も年間合計に含めます
単月100時間未満	時間外労働＋法定休日労働	100時間ちょうどは不可です
2～6か月の各平均が80時間以内	時間外労働＋法定休日労働	各期間の平均をすべて確認し、協定更新で前月の記録を消しません
月45時間を超える月は年6か月以内	対象期間内の超過月数	年の合計が少なくても回数の条件を別に確認します

対象期間が3か月を超える1年単位の変形労働時間制では、限度時間は月42時間・年320時間です。表は一般則であり、対象の制度や業務区分に応じた別の設定が必要です。また、単月100時間未満・複数月平均80時間以内の条件は、一般則では特別条項を発動した月だけの確認ではありません。特別条項がなくても、時間外労働と休日労働を合算した条件を守る必要があります。

法律の上限より短い時間を協定している顧問先は、その協定時間も管理します。「法律の上限には達していない」という理由だけで、協定で認めた範囲を超えてよいことにはなりません。管理表には、法定上限とは別に協定上の1日・1か月・1年の限度と休日労働の日数を置きます。通知基準は上限ぎりぎりにせず、顧問先が業務を調整できる余裕を考えて設定する運用が考えられます。

出典：労働基準法第36条第2項～第6項（2026年11月確認）。

残業時間上限の判断基準は、「協定で認めた時間」と「法令が認める限界」の両方です。一般則の限度時間は原則月45時間・年360時間ですが、特別条項による延長は条件付きです。絶対的な上限に近づいた後から発動理由を作ればよいわけではありません。協定締結後の管理方法として、月の途中で実績と残りの勤務予定を突き合わせ、超過の見込みが出た段階で顧問先が勤務を調整できる連絡日を決めます。月末に確定値を知らせるだけの運用方法では、既に行われた労働を止められないためです。

2-5. 複数月平均と起算日を、給与の締め日から切り離して管理します

事務所の管理用の計算例として、時間外労働と法定休日労働の合計が、ある月に82時間、その前月に79時間だったとします。2か月平均は80.5時間となるため、どちらの月も100時間未満であっても、一般則の複数月平均80時間以内という条件を満たしません。この数字は制度を説明するための仮定で、実在する顧問先の実績ではありません。

平均は直近2か月だけを確認すればよいものではなく、3・4・5・6か月の各期間も確認します。更新後の協定用シートを新しく作ったとき、前年分の勤怠を参照しなくなる設計は避けます。年間の対象期間が変わることと、過重労働を見る複数月の連続性は別です。支店異動や集計ソフト変更があった月も、本人の勤務実績が途中で途切れていないかを確認します。

給与締め日、協定の月の区切り、年間の起算日、協定の有効期間を別項目にすると、顧問先から「給与では残業が少ないのに警告が出る」と聞かれた際に説明できます。年の途中で協定内容を見直すときも、起算日を変えてそれまでの実績を消す処理はしません。職員には集計期間の開始日・終了日を画面に表示させ、比較の前に同じ期間かを確認してもらいます。

出典：厚生労働省・36協定届の記載例（起算日と対象期間）（2026年11月確認）。

2-6. 特別条項は、発動事由・手続き・健康福祉確保措置を一組で見ます

特別条項は、通常予見できない業務量の大幅な増加等に伴う臨時的な特別の事情のための仕組みです。「業務上必要な場合」とだけ書いて恒常的な長時間労働を認めるものではありません。一方で、決算など毎年関係する業務が含まれるという理由だけで、個別事情を見ず一律に不可とするのも適切ではありません。事由の具体性、期間、通常業務との違いを先生方が判断します。

確認事項は、限度時間を超える理由、延長時間、超過できる月数、発動時の手続き、限度時間を超えた労働に係る割増賃金率、健康及び福祉を確保する措置です。顧問先で実行できない措置を形式的に記載しても、その後の管理につながりません。面接指導、勤務間インターバルの確保、休暇付与、相談窓口など、選んだ内容の実施担当と確認方法もそろえます。

出典：厚生労働省・36協定で定める労働時間の延長等に関する指針（2026年11月確認）。

2-7. 労働者代表は、氏名より選出方法と対象者の範囲を確認します

事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合は、その労働組合が相手方です。組合があっても過半数でなければ、過半数代表者の選出が必要です。正社員だけで決めず、当該事業場のパート・アルバイトなども含めて過半数の支持を確認します。代表者になれない管理監督者であっても、過半数を数える際の労働者から当然に除外するわけではありません。

社長の指名、親睦会の幹事だから自動的に就任、過去の協定届から氏名だけをコピーするといった手続きは避けます。事務所は、選出目的、参加対象、選出日、方法、結果が分かる記録を顧問先から受領します。派遣労働者は雇用関係と事業場の関係を整理し、派遣先の従業員名簿をそのまま選挙人の一覧に流用しないことも確認します。

代表者を引き受ける人がいないときは、使用者が代理で選ぶのではなく、役割と選出の必要性を説明し、労働者の意思による手続きを整えるよう助言します。代表者としての活動を理由とする不利益取扱いを避け、協議に必要な配慮を行う点も確認します。先生方は選出手続きを支援できますが、労働者の意思そのものを代わりに決めることはできません。

出典：山梨労働局・36協定の当事者と押印の取扱い（2026年11月確認）。

2-8. 協定書と協定届を分け、最新の様式・記載事項を確認します

協定書は労使の合意を表す書面、協定届は行政へ届け出る書面です。協定届の様式を協定書として兼用する場合は、記名押印や署名など、労使双方の合意が明らかになる方法で締結する必要があります。届出の際の使用者の押印・署名の省略と、労使合意の成立を同じ話にしないことが重要です。過半数組合・代表者に関するチェック欄も、事実を確認してから記入します。

記載事項のまとまり	事務所でそろえる根拠資料
事業の種類・名称・所在地、労働保険番号・法人番号など	事業場一覧、現行届出の控え、変更の連絡
労働者の範囲・人数、業務の種類、時間外・休日労働の具体的事由	人員配置、勤務実態、顧問先との協議記録
1日・1か月・1年の延長時間、休日労働の日数・時間帯	勤務カレンダー、繁忙の見込み、過去の実績
対象期間・起算日・有効期間	現行協定と更新予定、勤怠集計の区切り
協定成立日、労使当事者、代表者の適格性	選出記録、合意を確認できる協定書
特別条項の事由、手続き、割増率、健康福祉確保措置	臨時の事情の説明と、実施できる措置の計画

一般条項、特別条項、建設事業、自動車運転の業務、医師などで用いる様式が異なります。前年のファイルを起点にする場合でも、最新の主要様式ダウンロードコーナーに戻り、様式名と対象業務を確認します。任意記載欄と必須欄を区別し、事業場単位で記載します。人数は古い名簿から機械的に転記せず、基準時点と対象範囲を合わせます。

出典：厚生労働省・労働基準法等関係主要様式（2026年11月確認）。

新様式へ切り替える際の確認は、書式の外観だけでは足りません。具体的記載事項のうち、一般条項と特別条項でどの欄が必要か、任意欄はどれか、代表者に関するチェック内容は事実に合っているかを一つずつ照合します。更新手続きのプロセスを「前年との変更確認」「労使の合意確認」「先生方の提出前確認」のステップに分けると、変更の連絡を受けた職員と最終確認する先生方が、同じ根拠を参照できます。提出用のファイル名だけに最新版と書くのではなく、協定成立日と有効期間でも識別します。

出典：厚生労働省・36協定届の記載例（2026年11月確認）。

2-9. 提出期限は残業の開始前です。更新・電子申請は完了まで追います

36協定は原則として事業場ごとに締結し、その所在地を管轄する労働基準監督署へ届け出ます。通常の法定時間外・法定休日労働を行わせる前に必要な手続きを終えることが大切です。提出方法には窓口、郵送、電子申請があります。郵送の準備や送信の開始だけで安心せず、提出内容・受付状況・不備への対応を事務所で確認できるようにします。

対象期間は1年間です。協定の有効期間は公式の記載例で1年間とすることが望ましいとされています。「対象期間」と「有効期間」を区別し、現行協定の終了日と次の開始日を照合します。期限を過ぎてから提出しても、過去の未届期間の時間外労働をさかのぼって適法にすることはできません。更新の管理表には、期限だけでなく、代表者選出、労使合意、先生方の確認、届出、周知の各段階を残します。

電子申請では、手続名、事業場、所轄、一般条項か特別条項か、添付書類、申請内容の整合を確認します。現在の厚生労働省案内には、労働条件ポータルサイトからの電子申請や、e-Govによる手続きの案内もあります。事務所が使う経路に応じて最新の公式手順を確認し、画面の名称を過去のマニュアルだけで固定しないようにします。提出代行は先生方が行い、AIへ提出権限を丸投げしません。

本社一括届出を利用する場合でも、事業場ごとの適正な協定締結が前提です。電子申請の要件、協定内容の共通部分、事業場一覧の作成方法を確認します。厚生労働省は、一括届出事業場一覧作成ツールの電子証明書更新に伴い、2026年9月5日以降は以前のツールを利用できないと案内しています。事務所内に保存した旧ファイルを使い続けず、公式ページから最新版を入手します。

出典：厚生労働省・労働基準法等の届出等の電子申請について（2026年11月確認）。

届出先は、原則として当該事業場を管轄する労働基準監督署長です。顧問先の本社所在地だけから全支店の提出先を決めず、本社一括届出を利用する要件を満たすかを先に確認します。届出方法を選ぶときは、送信・郵送の担当、返戻への対応担当、届出の控えを保存する場所まで決めます。顧問先へ協定締結完了を報告する連絡と、届出状況を知らせる連絡も区別し、まだ手続きが残る案件を一覧から消さないようにします。

2-10. 労働者への周知は、いつでも内容を見られる状態にします

協定内容は労働者への周知が必要です。作業場の見やすい場所への掲示・備付け、書面の交付、常時確認できる電子的な方法など、実態に合う形を選びます。単に「36協定を提出しました」という連絡だけでは、従業員が自分に適用される時間数や休日労働の内容を確認できません。現場の管理者にも、協定の上限と社内の連絡基準を説明できる資料を渡します。

事務所が顧問先へ渡す説明資料は、協定の適用事業場、期間、時間外・休日労働の範囲、特別条項の手続き、相談先を中心にまとめます。労働者が36協定を知らないという認知の問題には、古い調査割合を今の状況として引用するより、入社時・更新時・配置変更時に確認できる導線を用意する方が実務的です。事務所では、周知方法と顧問先の実施確認を記録します。

出典：労働基準法第106条（法令等の周知）（2026年11月確認）。

周知義務を果たすための説明では、企業側と従業員側で知りたい内容が違う点に留意します。企業側には協定の範囲を超える指示を出さないための確認手順、従業員側には自分の勤務に適用される内容と確認先を伝えます。従業員が閲覧できない共有フォルダーに控えを置いたままなら、運用上の改善が必要です。事務所は、掲示場所、配布方法、電子閲覧の可否を顧問先へ確認し、更新で内容が変わった部分も現場へ届く状態を目指します。

2-11. 年少者・妊産婦・育児介護中の労働者は個別の制限を確認します

満18歳未満の年少者には、36協定による時間外・休日労働を行わせることはできません。深夜業にも原則的な禁止があります。18歳以上かどうかを「未成年」という呼称だけで置き換えず、年齢と適用条文で確認します。妊娠中および産後1年を経過しない妊産婦が請求した場合は、時間外・休日労働や深夜業などの制限を確認します。協定があることを理由に、これらの保護規定を外すことはできません。

育児・介護をする労働者については、対象者からの請求に基づく時間外労働の制限、所定外労働の制限、深夜業の制限を区別します。時間外労働の制限には月24時間・年150時間の枠があり、対象要件や事業の正常な運営を妨げる場合の扱いを確認します。所定外労働の免除と同じ制度ではなく、育児・介護中という属性だけで全員を36協定の対象外にするものでもありません。

育児のための所定外労働の制限は、2025年4月から対象となる子の範囲が小学校就学の始期までに拡大されています。事務所は、古い申請用紙や対象年齢の設定が残っていないかを確認します。顧問先の人事担当から届く情報には必要な範囲を定め、職員が本人の事情を推測して適用を決めず、先生方が制度ごとの要件と請求内容を確認する順番にします。

出典：厚生労働省・育児に関する所定外労働、時間外労働、深夜業の制限（2026年11月確認）。

出典：厚生労働省・所定外労働の制限（2026年11月確認）。

出典：労働基準法第60条、第61条、第66条（2026年11月確認）。

未成年者という表現は、労務の年齢制限を説明する際には具体的な年齢に置き換えます。妊娠中の女性、出産後1年未満の女性についても、対象となる保護規定と請求内容を確認して扱います。顧問先の名簿に属性を付けるだけでは、制限の開始・終了を管理できません。受領した申し出、適用する制度、勤務計画へ反映する日を結び付け、不要になった情報を漫然と共有し続けない受け渡しの方法を整えます。

2-12. 管理監督者・裁量労働制・研究開発業務を一括で対象外にしません

労働基準法上の管理監督者には、労働時間・休憩・休日の規定が適用されません。ただし、役職名だけで管理監督者と判断せず、職務内容、責任・権限、勤務の裁量、待遇などの実態を確認します。また、管理監督者にも深夜割増は必要です。「残業代の対象外」という給与ソフトの設定で深夜まで一緒に除外していないか、事務所は確認します。健康管理のための労働時間の状況把握も別途必要です。

裁量労働制や事業場外みなし労働時間制は、制度の適用要件とみなし時間を確認します。みなし時間が法定労働時間を超える場合などには36協定が必要であり、「裁量」という名称だけで一律に対象外にはできません。法定休日や深夜の実際の労働の取扱いも確認します。高度プロフェッショナル制度も、対象業務、本人の同意、労使委員会の決議、健康確保措置などの要件を満たして適用する別制度です。職種名のみで除外しません。

新技術・新商品などの研究開発業務は、時間外労働の上限規制の適用除外がありますが、36協定の締結・届出まで不要になるわけではありません。健康確保措置も確認します。職員の集計表では「協定不要」と「一般の上限規制が適用されない」を別の項目にし、対象業務に該当するかは先生方の判断に戻します。部署名が研究開発であるという理由だけで、部署内の全員を自動で対象外にすることは避けます。

出典：東京労働局・残業代、管理監督者と深夜手当（2026年11月確認）。

出典：労働基準法第36条第11項、第38条の2～第38条の4、第41条、第41条の2（2026年11月確認）。

2-13. 建設事業・自動車運転の業務・医師は、適用猶予終了後のルールで見ます

建設事業、自動車運転の業務、医師、鹿児島県・沖縄県の砂糖製造業については、2024年4月から上限規制が適用されています。以前の「適用猶予」という説明を、そのまま現在の除外理由にしてはいけません。建設事業は原則として一般の上限規制が適用され、災害時の復旧・復興の事業には月100時間未満・複数月平均80時間以内の規制について特例があります。一般の工期遅延と災害復旧を同じ扱いにしません。

自動車運転の業務では、特別条項付き36協定による年間の時間外労働の上限は960時間です。一般則の月100時間未満、複数月平均80時間以内、月45時間を超える月を年6か月までとする規制は適用されませんが、改善基準告示による拘束時間・休息期間などの確認が必要です。「36協定の範囲内だから勤務全体に問題がない」とは説明しません。

医師では、協定上の特別延長時間と、副業・兼業先を通算した個人の上限を区別します。協定上はA水準・連携B水準が年960時間、B・C水準が年1,860時間で、いずれも休日労働を含みます。個人の上限や月100時間未満の扱いには追加的健康確保措置等を伴う仕組みがあるため、所属医療機関の水準、指定、兼業の実態を確認します。医師以外の職員へ医師の特例を広げないことも必要です。

鹿児島県・沖縄県の砂糖製造業には上限規制がすべて適用されています。季節的要因で業務量変動が大きいことや公益上の集中作業があることを、業種を問わない一律の上限免除の理由にしてはいけません。顧問先の業種だけでなく対象業務まで確認し、一般則・特例・研究開発の適用除外を別々に記録します。

出典：厚生労働省・建設業、ドライバー、医師等の時間外労働の上限規制（2026年11月確認）。

働き方改革による時間外労働上限の適用拡大を顧問先へ説明するときは、業種ごとの旧資料を現在のガイドとして使わないようにします。事務所内では、一般則・特例・適用除外について参照した公式資料と確認日を保存します。法令の施行前に作った説明資料へ追記を重ねるだけでは、古い猶予の記載が残ることがあります。更新時に文書全体を点検し、現在の対象業務に必要な説明を作り直すことが大切です。

2-14. 割増賃金は、36協定の有無とは別に正しく計算します

時間外・休日・深夜の割増賃金は、長時間労働の抑制と労働者への補償に関わる制度です。罰金のように納めれば時間外労働が自由になるものではありません。未届や上限超過が判明した場合も、実労働時間を消したり、協定内に収まる数字に修正したりせず、必要な賃金計算と違反状態の改善をそれぞれ進めます。

労働の区分	法定の割増率（最低基準）	事務所が確認する点
法定時間外労働	25％以上	日・週等の判定が正しいかを確認します
月60時間を超える時間外労働	超過部分は50％以上	法定休日労働とは分けて累計します
法定休日労働	35％以上	所定休日と混同していないかを確認します
深夜労働（22時～翌5時）	25％以上	時間外や法定休日と重なる場合は加算します

法定時間外と深夜が重なる場合は原則50％以上の割増、月60時間を超える時間外と深夜が重なる場合は75％以上の割増、法定休日と深夜が重なる場合は60％以上の割増です。法定休日に長く働いたからといって、時間外割増を同じ時間へ機械的に重ねる処理にはしません。顧問先の規程が法定を上回る率を定める場合は、その規程も確認します。

計算の基本形は「1時間当たりの基礎賃金×支払倍率×対象時間」です。たとえば通常の時間外労働なら、通常賃金相当分を含めた倍率は1.25以上です。時給者は時間給、日給者・月給者はそれぞれ所定の方法で1時間当たりの基礎賃金へ換算し、賃金体系に応じて確認します。給与ソフトで、割増部分のみを加算する項目と、通常賃金相当分も含める項目を取り違えないことが大切です。

出典：厚生労働省・時間外、休日、深夜労働の割増賃金（2026年11月確認）。

出典：厚生労働省・時間外労働と深夜労働の割増の重複（2026年11月確認）。

深夜勤務がある顧問先の計算方法は、勤務日をまたぐ実績で検証します。始業日だけで集計する設定なのか、日付が変わった後の時間帯や休日区分をどう扱うかを確認し、深夜の対象時間を正しく切り出せることが不可欠です。休憩時間についても、深夜帯に取得したのか、その前後に取得したのかで対象時間が変わります。単に総労働時間と休憩の合計だけを受け取るのではなく、必要な案件では時刻が分かる記録を確認し、職員が不明な時刻を推測で補わないようにします。

2-15. 基礎賃金・固定残業手当・端数処理を別々に点検します

割増賃金の基礎から除外できる手当には、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、1か月を超える期間ごとに支払われる賃金があります。ただし、名称が一致すれば自動的に除外できるわけではありません。たとえば住宅に要する費用と無関係に一律で支給する手当は、名称だけで住宅手当として除外しないよう確認します。

固定残業手当を採用する顧問先も、実労働時間の把握は必要です。通常の賃金部分と割増賃金に当たる部分を判別できるようにし、実際に計算した必要な割増賃金が固定分を上回る場合には差額の支払いを確認します。対象となる時間数、時間外・休日・深夜のどこまでを含むか、雇用契約書や賃金規程の記載を突き合わせます。固定残業手当があることは、36協定や上限規制の免除理由にはなりません。

端数処理は、毎日の労働時間、月間の各区分の集計、1時間当たりの賃金、割増賃金の総額、平均賃金、月の支払額を分けて確認します。日ごとに短い残業を一律に切り捨てる運用は避けます。割増賃金計算における月単位の時間の端数には一定の取扱いがありますが、それを36協定の実労働時間の管理へ流用しません。元データを保持し、給与用に処理した後の数字だけで上限を判定しない設計にします。

平均賃金は、休業手当などを算定する際の基準であり、残業代の時間単価とは別です。平均賃金を算定する段階と、実際の手当を支払う段階でも端数の取扱いが異なります。月の支払額の丸めや翌月繰越についても、従来の給与ソフトの設定だけで適法と決めず、規程と公式の取扱いを先生方が確認します。事務所では「いつから・どの項目に・どの処理を使うか」を残すと、担当者の記憶に頼らず説明できます。

出典：厚生労働省・割増賃金の基礎となる賃金と手当の実質（2026年11月確認）。

出典：厚生労働省・固定残業代の取扱い（2026年11月確認）。

出典：新居浜労働基準監督署・労働基準法上の端数処理のルール（2026年11月確認）。

出典：神奈川労働局・平均賃金について（2026年11月確認）。

端数を丸めた後の金額だけを確認すると、賃金全額支払の原則との関係を見落とすことがあります。事務所では、元の時間、時間単価、計算途中の値、最終的な支払額を追えるようにします。給与規程で定めた計算方法とソフトの設定が異なる場合は、担当職員の判断でどちらかを採用せず、先生方へ確認します。固定残業手当の超過分についても、時間外・休日・深夜の対象範囲を合わせて比較し、支払済みのどの部分と照合したのかを残します。

2-16. 違反・未届・上限超過が分かったときは、事実と改善を記録します

有効な36協定の締結・届出がない法定時間外労働や法定休日労働、協定で定めた範囲や法律の上限を超える労働は、労働基準法違反につながります。適用される条項により刑事罰の対象となり、現行の刑名は拘禁刑です。労働基準法第119条では6か月以下の拘禁刑または罰金が定められています。従業員が残業したという理由で、従業員本人へ使用者の管理責任を転嫁することはできません。

違反が発覚するきっかけには、監督署の監督調査、労働者からの申告、労働災害等に伴う調査などがあります。是正勧告、報告の求め、送検などは具体的な事案に応じて行われるもので、「必ずこの順序だから今は問題がない」とは判断しません。企業名公表や取引・採用への影響もあり得るため、事務所は発覚を避けるための操作ではなく、違反状態の解消と再発防止を支援します。

「上限を超えたら毎回同じ報告書を自動送信する」という単純な処理にも、「自主報告の定型義務が見当たらないから放置する」という対応にもしません。監督署等からの報告要求、是正報告、健康確保、未払賃金への対応など、必要な手続きは先生方が個別に確認します。事務所の職員は、協定の控え、勤怠の原記録、給与の計算資料、顧問先との連絡経緯をそろえます。

出典：大阪労働局・労働基準法違反の送検に関する公表資料（刑名の注記を含む）（2026年11月確認）。

2-16補足. 協定違反の罰則と、違反時の報告・再発防止を分けます

罰則の対象となる労基法違反かどうかは、実際の勤務、協定の効力、違反した条項を踏まえて判断します。違法な時間外労働の問題と、割増賃金の支払不足の問題が同時に存在することもあります。割増賃金を納めれば済むペナルティのように捉えず、勤務の是正と賃金の精算を別々に進めます。顧問先には、現状のリスクを説明するとともに、これ以上の超過を防ぐために直ちに変更できる勤務予定を確認します。

報告義務については、監督署からの具体的な報告要求や指導の有無、必要な手続きの内容を先生方が確認します。相談の時点では、誰が・いつ・どの期間の勤務を確認し、何を指示されたかを残します。監督署への対応文書と顧問先への改善提案を同じ様式で済ませず、求められた事項に対応する根拠資料をそろえます。労働時間管理の重要性を顧問先へ伝える際も、罰則の紹介だけで終わらせず、健全な勤務計画と記録を継続するための運用へ結び付けます。

法改正の確認を顧問先対応へつなぐ際は、労働基準法の改正を確認する事務所向け解説もあわせて確認し、施行済みの制度と検討段階の情報を分けて管理します。

2-17. 健康管理と生産性改善を、毎月の報告に組み込みます

36協定を適正に締結・運用するメリットは、必要な時間外・休日労働の範囲を労使で明確にし、その範囲と実際の働き方の差を確認できることです。一方、デメリットとして意識すべき運用負担は、時間の集計、健康確保措置、説明、記録の管理です。協定があること自体で生産性や定着率が上がると保証するものではなく、実際に長時間労働を減らす取組みと組み合わせる必要があります。

顧問先の経営者へは、超過しそうな人の名前だけでなく、対象期間、業務の集中理由、予定される勤務、調整が必要な日をまとめて伝えます。現場の管理職には仕事の割当てや納期調整、従業員には正しい勤務記録と相談経路を説明できるよう支援します。残業を申告しづらい空気があれば、打刻の正確さを求めるだけでは改善しません。顧問先のハラスメント対策を整理する実務も、相談体制を点検する際に役立ちます。

時間外・休日労働は必要最小限とすること、協定内でも安全配慮が必要なこと、業務区分を明確にすること、特別条項を恒常的に使わないこと、短期間の労働者にも目安時間を考慮すること、休日労働を抑えること、健康福祉確保措置を実施すること、特例の業務でも健康確保に配慮することを確認します。これらを協定更新時の説明だけで終えず、顧問先との月次確認へ落とし込みます。

出典：厚生労働省・時間外労働及び休日労働に関する指針（2026年11月確認）。

2-18. 勤怠回収の仕様をそろえ、事務所の確認を再現できる形にします

日々の始業・終業は、使用者による確認やタイムカード、ICカード、パソコンの使用時間などの客観的な記録を基礎として把握するのが原則です。自己申告を使う場合も、実態との大きな差を放置しない対応が必要です。事務所は、顧問先から集計済みの残業時間だけを受け取る契約なのか、日別記録の確認も行うのかを明確にし、受領範囲を超えて実態を確認できたと扱わないようにします。

確認の段階	受け取る情報	保留にする例
対象の一致	顧問先・事業場・従業員ID・対象期間	異動者や退職者の記録が欠けています
時間の分類	始終業・休憩・法定休日・勤務制度	休日区分や休憩の実態が不明です
協定との照合	有効期間・起算日・延長時間・特別条項	前年の協定しか保存されていません
給与との照合	賃金規程・手当・固定残業・割増率	新しい手当の取扱いが未決定です
確認の完了	修正理由・確認者・承認日	顧問先からの訂正が未反映です

運用例としては、受領した原本、職員が確認した作業版、先生方が承認した確定版を区別します。訂正が届いたときには元データを無言で上書きせず、どの勤務日・項目を変えたかを残し、時間外集計と給与計算の両方へ反映します。顧問先へ照会した項目は、未回答・回答済み・反映済みを区別すると、回答を受け取っただけで完了とする取り違えを防げます。

所長や管理者は、職員が処理した件数だけでなく、資料不足で止まっている顧問先、確認待ちの例外、更新が近い協定を把握できるようにします。毎月の確認表に残すのは、不要な個人情報ではなく、判断の根拠に戻るための必要な項目です。顧問先のルールが変わったときは適用開始日を残し、過去月を新しいルールで意図せず再計算しないようにします。

出典：厚生労働省・労働時間の適正な把握方法（2026年11月確認）。

03 OFFICE WORK 36協定の手続きが終わっても、事務所の手作業は毎月続きます

3-1. 顧問先ごとの違いが、回収・転記・確認の負担になります

ある顧問先は月末締め、別の顧問先は月の途中締めで、給与の支給日も異なります。法定休日の定め、手当、固定残業の対象、勤務カレンダーもそれぞれです。職員は資料を回収するたびに対象期間を確認し、勤怠をまとめ、給与ソフトへ入力し、差分を確認します。ソフトに計算機能があっても、その前後の受け渡しや例外の整理が事務所に残れば、忙しさは解消しません。

36協定の更新、算定基礎届、労働保険の年度更新、年末調整が重なる時期は、月次業務を止められないまま追加の資料回収が発生します。労働保険の年度更新に向けた準備と同じく、必要資料がそろわない案件を職員が頭の中で管理すると、引継ぎが難しくなります。仕事を知る人だけが処理できる状態では、採用後の教育にも時間がかかります。

3-2. ソフトを替えなくても、作業そのものを任せる道があります

所長が確認したいのは、全ファイルの転記手順ではなく、異常の有無と判断が必要な箇所です。職員が毎回同じ資料を開き、同じ列を加工し、同じ画面に入力しているなら、その作業を事務所が抱え続ける必要があるかを見直せます。資料を受け取る段階から承認待ちにする段階までを一つの流れとして捉えることが出発点です。

AI社員AIKATAは、現在の給与ソフトや勤怠システムを使いながら、給与計算・勤怠集計・資料回収などの事務作業を受託します。先生方が担う法的判断や独占業務を移す話ではありません。ソフトを替えなくても、作業そのものを任せる道があります。次の章では、何を任せ、どこで事務所が確認するかを整理します。

04 AUTOMATION AIへ質問する効率化から、毎月の事務作業を任せる自動化へ

4-1. Claude Code/Codexへ聞くことと、業務を回す仕組みを分けます

Claude Code/CodexなどのAIツールに、集計方法や確認項目の案を尋ねれば、作業の進め方を考える助けになります。これは「AIに聞いて早くする」という効率化です。一方で自動化では、顧問先ごとの決められたルールに基づき、資料の回収・集計、ソフトへの入力、確認資料の準備を毎月の作業として回し、人が確認できる形にします。質問に回答してもらうだけで、翌月も同じ処理が安全に回るとは限りません。

事務所で設計する際は、必要な入力、適用するルール、処理後の成果物、判断が必要な例外、承認する人を定めます。たとえば打刻漏れや休日区分が不明な場合、AIが独自に法的判断をして穴を埋めるのではなく、確認待ちとして先生方へ戻す設計が必要です。ここで示す確認点は事務所の運用設計例であり、特定のツールを使えば自動的に備わる機能を約束するものではありません。

4-2. いまのソフトのまま、勤怠回収から承認待ちまでをつなぎます

AI社員AIKATAは、特定のソフトに限定せず、事務所が使用している給与ソフト・勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含む事務作業を自動化します。顧問先へ一斉にソフトの乗り換えを依頼する必要はありません。顧問先ごとの締め日・支給日・手当などを登録して処理し、AIの結果を人が品質チェックしてから、事務所が最終確認・承認を行います。

これまで職員が行っていた作業	AIに任せた後の役割分担
顧問先へ資料を依頼し、届いた勤怠をまとめます	AI社員AIKATAが資料回収の一次対応と勤怠集計を担います
顧問先の締め日・支給日・手当を確認して処理します	AI社員AIKATAが登録した個別ルールに基づいて処理します
給与ソフトへ入力し、計算資料を準備します	AI社員AIKATAが現在のソフトを使った作業を担います
作業結果をそろえて先生方へ渡します	AI社員AIKATAの人による品質チェック後、事務所が最終確認します
法的判断、届出書等の作成、行政への提出を行います	この部分は引き続き先生方が行います

36協定の運用では、事務所が確認した勤務制度や休日区分を前提に、どの勤怠資料を受け渡すかを整理します。給与計算の成果物と協定上限の確認に必要な資料が一致するよう、棚卸しの段階で対象業務を明確にします。独自の判定や特別な監視機能が標準で備わると決めつけず、無料相談で作業の範囲と確認の持ち方を整理することが大切です。

4-3. 1号・2号業務と最終承認は、先生方が行います

たとえば、顧問先の実績を集めて確認用の資料をそろえることと、その顧問先に適法な協定内容を決めて届出書を完成させることは分けて管理します。「帳票の作成」という説明も、独占業務に当たる帳簿書類の作成まで外部に任せる意味ではありません。事務所が引き受ける専門業務と、その前の計算・準備作業の境界を明確にして進めます。

上限超過が疑われる場合の助言、管理監督者の該当性、特別条項の適用可否などをAIの推測だけで確定しません。先生方が判断するための資料を整え、判断後の指示を次の事務処理へ反映する流れにします。事務所が承認することは、確認を省略することではなく、判断に集中できる状態を作るという意味です。

05 CHOICES 増員・外注・自作では、繁忙期の事務作業は片づきません

4つのうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけです。ここでは、毎月の回収・集計・入力の作業と、その運用負担を事務所から手放すという目的で比較します。人数を増やすこと、外部へ一部の工程を渡すこと、AIを自作することだけでは、仕事を回す人や仕組みを事務所が抱える構造が残ります。

選択肢	よくある期待	実際に行き詰まる所	判定
①職員を増やします	繁忙期の処理量を増やせます	採用・教育が間に合わず、閑散期の人件費と属人化も事務所に残ります	✕
②従来型の外注・BPOを使います	作業の一部を外へ出せます	顧問先別の説明・資料の受け渡し・手直しの調整を事務所が担います	✕
③事務所でAIを自作します	独自ルールを処理できます	ルールの言語化、検証、修正、運用を事務所が抱えます	✕
④AI社員AIKATAに任せます	事務作業と仕組みの構築・運用を任せられます	最終確認・承認と独占業務は先生方が担います	◎

5-1. 増員・外注で残る管理と、自作で生まれる第二の属人化

採用では、入職した人が顧問先ごとの違いを理解するまで既存職員の説明が必要です。外注では、何をどの状態で渡し、何を戻してもらうかを事務所が決め、訂正を管理します。事務所でClaude Code/Codexを使って仕組みを自作する場合も、作成そのものだけでなく、勤怠の書式変更や顧問先のルール変更に対応する担当が必要です。

特定の会社やソフトの品質を比較しているのではなく、事務所がどこまで運用を抱えるかを比較しています。今回の目的は、36協定の判断を先生方に残したまま、その判断前に毎月繰り返す事務作業を手放すことです。導入後に誰が処理し、誰が仕組みを維持するのかが曖昧なままでは、負担の置き場所が変わるだけです。

06 AIKATA AI社員AIKATAは、いまのソフトと顧問先のルールを使って事務作業を担います

6-1. AIと人の二重体制で、給与計算・勤怠集計・資料回収を受託します

AI社員AIKATAは、給与計算、勤怠の集計、入退社手続きの書類の下準備、算定基礎届や労働保険の年度更新の下準備、帳票の作成、顧問先への資料回収や一次対応などを受託する業務代行サービスです。帳票は独占業務に当たらない範囲の事務作業として扱い、1号・2号業務は先生方が行います。

特定のソフトへ限定せず、事務所で現在使っている給与ソフト・勤怠システムをそのまま使います。画面操作を含めて自動化するため、顧問先へソフトの乗り換えを頼む必要がありません。事務所の業務を棚卸しし、どの作業から任せられるかを整理することが、導入を考える最初の段階です。

6-2. 顧問先ごとのルールを残し、事務所は最終確認と承認へ進みます

AI社員AIKATAは、顧問先ごとの締め日・支給日・手当などの個別ルールを仕組みに登録します。担当者が変わってもルールが残ります。AIが処理した結果は人が品質チェックし、最終確認と承認は事務所が行います。日々の受託した事務作業について、事務所は原則として計算済みの給与データや作成済み帳票を承認する形になります。

仕組みの構築・運用はAI社員AIKATAが行うため、事務所にAIの知識は要りません。算定基礎・年度更新・年末調整の繁忙期も、人を採用・教育せずに処理量を増やせます。料金は月額の定額で、業務量が増えても変わりません。

6-3. NDAとデータの受け渡し・保管ルールを整えます

AI社員AIKATAはNDAを結び、給与・人事のデータについて、受け渡しと保管のルールを事務所の規程に合わせて決めます。初回の業務整理では、どの資料が必要か、事務所が保持している規程が何か、どの範囲の事務作業を任せたいかを整理します。具体的なデータの扱いは、事務所の規程と対象業務を踏まえて整理します。

無料相談は60分、Google Meetによるオンラインで、全国に対応しています。業務の棚卸しと、どこまで任せられるかの整理を行い、相談による契約の義務はありません。36協定の届出を代行してもらう相談ではなく、その前後の勤怠集計や給与計算、資料回収の事務負担をどう任せるかを整理する相談です。

出典：AI社員AIKATA・社労士事務所向け案内（2026年11月確認）。

07 COMPARISON 残る道は「作業そのものを任せる」ことです

36協定の内容を判断し、適法な届出を行う役割は先生方に残ります。その前の事務作業と運用の負担を手放すという観点で、手作業の継続、ソフトの追加・乗り換え、AI社員AIKATAを比べます。記号はこの目的に対する整理であり、ソフト製品の性能や法律への適合性を一律に採点するものではありません。

確認する観点	手作業のまま	ソフトの追加・乗り換え	AI社員AIKATAに任せます
繁忙期の負荷	✕ 作業が職員に積み上がります	△ 操作と運用が事務所に残ります	◎ 採用・教育せず処理量を増やせます
顧問先ごとのルール	△ 記憶や個別メモに依存します	△ 設定と維持を事務所が担います	◎ 個別ルールを登録して処理します
顧問先への負担	△ 追加の資料確認が続きます	△ 移行の説明・協力が必要です	◎ ソフトの乗り換えを求めません
職員の採用・教育	✕ 事務所が担い続けます	△ 操作の習得が必要です	◎ 仕組みの構築・運用を任せます
社労士法の線引き	○ 事務所で管理します	○ 事務所で管理します	◎ 1号・2号業務と最終承認は先生方です

7-1. AI社員AIKATAが選ばれる5つの理由

増員・外注・自作・乗り換えは、どれも事務所が人か仕組みを抱え続けます。ここで比較した選択肢の中で、作業を手放せる道はAI社員AIKATAに任せることだけです。36協定の法的判断や提出まで手放すという意味ではなく、毎月その判断へ進む前に繰り返している資料回収・集計・入力を任せるという意味です。

08 CONSULTATION 次の繁忙期を、職員を増やさずに越える準備を始めませんか

8-1. 人を増やす・ソフトを替えると決める前に、任せる作業を整理します

36協定の更新が終わっても、翌月には勤怠の回収と給与の確認が来ます。人を増やす・ソフトを替えると決める前に、現在のソフト、顧問先ごとの締め日、毎月繰り返している作業、先生方の承認箇所を棚卸ししてください。AI社員AIKATAの無料相談では、その情報をもとに、どの作業から任せられるか、どこまでを事務所に残すかをその場で整理します。

無料相談は60分のオンラインです。AIの専門知識を準備する必要はなく、契約の義務もありません。独占業務と最終承認は先生方に残し、資料回収・勤怠集計・給与計算などの事務作業を任せる範囲を明確にして、次の繁忙期に備えます。

職員を増やす・外注する・AIを自作する・ソフトを替える——どの道を選んでも、集計・入力・確認の作業か、それを回す人と仕組みが事務所に残り続けます。

AI社員AIKATAなら、いまお使いの給与ソフト・手続きソフトはそのまま、顧問先ごとのルールも登録して処理し、事務所に残るのは仕上がりの確認と承認だけです。どの業務から任せられるかは、無料相談（60分・オンライン）でその場で整理します。

よくある質問

Q. 36協定とは、残業代を払うための書類ですか？

A. 労働基準法第36条に基づく時間外・休日労働の労使協定です。通常の法定時間外・法定休日労働には締結と事前の届出が必要で、割増賃金の支払いとは別に確認します。事務所では協定、勤務実態、給与計算のそれぞれを点検します。

Q. パート・アルバイトや、労働者が少ない顧問先にも必要ですか？

A. 雇用形態や少人数であることだけを理由に不要にはなりません。法定時間外・法定休日労働をさせるかを確認します。法定時間内に収まる所定外労働だけの場合とは分けて整理します。

Q. 1日あたりの残業は、月の上限内なら自由ですか？

A. 自由ではありません。協定で定めた1日の延長時間を守り、休憩や個人別の制限、健康確保も確認します。省令で定める健康上特に有害な業務では1日の延長は2時間を超えられません。月・年の管理だけで判断しないことが必要です。

Q. 特別条項があれば、毎月45時間を超えられますか？

A. 一般則では限度時間を超える月は年6か月以内で、臨時的な特別の事情と所定の手続きが必要です。年の時間外労働、休日を含む単月合計、複数月平均も別々に確認します。対象期間が3か月を超える1年単位の変形労働時間制には別の限度時間があります。

Q. 休日労働は、残業時間の上限へ含めますか？

A. 法定休日労働は月45時間・年360時間などの法定時間外労働の集計には含めませんが、一般則の単月100時間未満・2～6か月平均80時間以内の判定には合算します。所定休日の労働は日・週等の法定労働時間との関係で別に確認します。

Q. 管理職はすべて36協定と深夜割増の対象外ですか？

A. いいえ。労働基準法上の管理監督者かは、名称ではなく権限や勤務実態、待遇などから判断します。管理監督者に該当しても深夜割増は必要です。先生方の判断なしに給与ソフトの除外設定を一括で変えないようにします。

Q. 更新の提出を忘れた場合、あとから出せば解消しますか？

A. 後日の届出で、未届期間の法定時間外・法定休日労働をさかのぼって適法にすることはできません。実績を保全し、必要な届出と勤務計画の改善、給与や健康確保の確認を先生方が進めます。次回からは代表者選出や合意の準備も含めて期限管理します。

Q. 社労士法上、AIに任せて問題ないですか？

A. 任せる範囲を明確にします。AI社員AIKATAは1号・2号業務である行政機関への提出手続きの代行や帳簿書類の作成を引き受けません。先生方がそれらの業務と最終確認・承認を行い、AI社員AIKATAは給与計算・勤怠集計・書類の下準備・資料回収の一次対応などを担います。

Q. 今のソフトのままで使えますか？

A. AI社員AIKATAは特定のソフトに限定せず、いまの給与ソフト・勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含めて自動化します。顧問先へソフトの乗り換えを依頼する必要はありません。無料相談で現在の業務を棚卸しし、任せる範囲を整理します。

Q. 給与や人事のデータは、どのように扱いますか？

A. AI社員AIKATAはNDAを結び、データの受け渡し・保管のルールを事務所の規程に合わせて決めます。AIの処理結果は人が品質チェックし、事務所が最終確認・承認を行う体制です。

あわせて読みたい：同じテーマの記事

AIAI社員AIKATA

AI社員AIKATAへのお問い合わせ

この記事を読んで気になった方へ。
専門スタッフが、御社に最適な
業務自動化・業務代行プランを無料でご提案します。

ご希望のサービス

お問い合わせ対象のサービス*必須 AI社員AIKATA（業務の丸ごと代行）

サービスを選択してください

---

お客様情報

会社名・屋号*必須

会社名を入力してください

業種*必須 選択してください IT・ソフトウェア 製造業 建設・不動産 小売・EC 飲食・宿泊 医療・介護 教育・研修 士業・コンサル 人材・BPO その他

業種を選択してください

お名前*必須

お名前を入力してください

メールアドレス*必須

※法人・事業用のメールアドレスでお願いします（Gmail等の個人用フリーメールは受付できません）

正しいメールアドレスを入力してください

電話番号任意

---

現在の課題について

現在感じている課題*必須

人手不足で業務が回らない 社長・経営者が現場を離れられない 定型業務に時間を取られている AIを導入したいが何から始めればいいかわからない 外注・人件費コストが高い 業務フローが属人化している 社員のITリテラシーにばらつきがある

1つ以上選択してください

効率化・自動化したい業務*必須

営業・顧客対応（CRM・メール等） 経理・請求書・入金管理 採用・人事・労務管理 マーケティング・SNS・広告運用 カスタマーサポート・問い合わせ対応 資料作成・レポート・議事録 データ入力・集計・分析 社内の情報共有・ナレッジ管理

1つ以上選択してください

上記業務に現在かけている月額コスト*必須 選択してください まだかけていない（これから検討） 〜10万円 10〜30万円 30〜50万円 50〜100万円 100万円以上 その他（自由入力）

月額コストを選択してください

その他、ご相談内容任意

---

面談日時の選択

ご希望の日時*必須

約1時間のオンライン面談（Google Meet）です

空き枠を取得中...

面談日時を選択してください

この内容で面談を予約する

予約確定後、Google Calendarの招待メールをお届けします。
しつこい営業は一切ございません。