【2026年11月最新】就業規則は従業員10人未満でも作成が必要？作成義務・届出・周知・記載事項を整理し、顧問先ごとの規程管理を社労士事務所がAIで自動化する方法
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「従業員が9人しかいないが、就業規則は作らないといけないのか」「10人になったら、いつまでに何をすればいいのか」——創業間もない顧問先や、小規模な事業場を持つ顧問先から、社労士事務所の所長・職員の方が繰り返し受ける相談です。
結論から言うと、就業規則の作成と届出が法律で義務づけられているのは、常時10人以上の労働者を使用する事業場です（労働基準法第89条）。つまり、10人未満の事業場には作成義務はありません。ただし、10人未満でも作成した就業規則には法的な効力があり、労働条件の明示や36協定の届出といった、人数に関係なく必要な手続きもあります。「義務がないから不要」と整理してしまうと、トラブルの場面で顧問先が困ります。
この記事では、作成義務の基準と人数の数え方、10人未満で作るメリット・デメリット、記載事項、作成の流れ、変更の手続きを、事務所が顧問先に説明できる粒度で整理します。後半では、顧問先ごとに違う規程の版管理、改定の届出、周知の確認といった事務作業を、AIで自動化する方法を、弊社の業務代行サービス「AI社員AIKATA」（運営: 株式会社GENAI）の仕組みとともに解説します。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
01 OBLIGATION 就業規則とは？作成義務があるのは「常時10人以上」の事業場 作成義務の基準と、義務に関する4つのルール、違反したときの罰則
1-1. 就業規則とは
就業規則は、職場のルールと労働条件を、会社が文書にまとめたものです。始業・終業の時刻、休日・休暇、賃金の決め方・支払い方法、退職・解雇の事由、懲戒の種類と事由などを定めます。個々の従業員との契約とは別に、職場全体に共通して適用されるルールとして機能します。
📚 用語解説
就業規則：労働者が就業する上で守るべき規律と、労働条件に関する具体的な事項を定めた規則。労働基準法第89条は、常時10人以上の労働者を使用する使用者に、作成して労働基準監督署に届け出ることを義務づけている。賃金規程や育児・介護休業規程などの別規程も、就業規則の一部として扱われる。
1-2. 作成義務があるかどうかの例と、義務に関する4つのルール
作成義務の有無は、事業場ごとに、常時使用する労働者の人数で決まります。
| 状況 | 作成・届出の義務 |
|---|---|
| 1つの事業場で常時10人以上 | あり（作成して、労働基準監督署に届出） |
| 常時9人以下 | なし（ただし、作成すれば効力はある） |
| 本社5人・支店6人（合計11人） | 事業場ごとに数えるため、どちらも10人未満。義務は原則としてなし（独立性の判断は別途確認） |
| 店舗が複数あり、各店舗が10人以上 | 各事業場に義務あり（本社でまとめて届出する扱いも認められる場合がある。所轄の労働基準監督署に確認） |
就業規則に関する義務は、次の4つに整理できます。
1-3. 違反したときの罰則
作成・届出をしない、意見聴取をしない、周知をしないといった違反には、30万円以下の罰金が定められています（労働基準法第120条）。実際には、労働基準監督署の調査で是正を求められるのが通常ですが、罰則よりも大きいのは、就業規則がないことで、トラブルの場面で会社が根拠を示せないという実務上のリスクです。
代表菅澤
02 UNDER 10 従業員10人未満の会社の就業規則——作成は不要でも、効力と必要な手続きはある 9人以下の事業場で整理しておくべき3つの論点
2-1. 10人未満の場合、就業規則の作成は不要
常時10人未満の事業場には、就業規則の作成・届出の義務はありません。「作成していないと違法になるか」という質問への答えは、10人未満であれば違法ではないです。一方で、10人以上の事業場で就業規則がない場合は、労働基準法違反になります。
2-2. 10人未満で作成した就業規則にも法的な効力がある
10人未満の事業場でも、作成して従業員に周知した就業規則は、労働契約の内容になります（労働契約法第7条）。就業規則を下回る労働条件を個別に合意しても、その部分は無効になり、就業規則の基準が適用されます（同法第12条）。つまり、10人未満でも、作成した以上は「会社も守る」ルールになります。
就業規則が効力を持つためには、労働基準監督署への届出よりも、従業員に周知されていることが重要です。届出をしていなくても、周知されていれば効力があると考えられています。逆に、届出をしていても周知されていなければ、効力が認められないことがあります。10人未満の事業場で作成する場合は、周知の方法（掲示、共有フォルダ、書面の配布など）を決め、記録を残すことが大切です。
📚 用語解説
過半数代表者（従業員代表）：労働者の過半数で組織する労働組合がない事業場で、労使協定の締結や就業規則の意見聴取の相手となる、労働者の過半数を代表する者。管理監督者でないことが要件で、投票や挙手などの民主的な方法で選ばれる必要がある。
なお、小規模事業場でも作成しておくと、労働環境の秩序が整い、会社の秩序が安定するうえ、労務トラブルを未然に防ぎ、社内意識の向上も見込めます。助成金申請の対象になる場合もあり、事業所ごとに従業員の数を算出して、法令を遵守しているかを確認する目安にもなります。10人未満でも就業規則の作成は必須ではありませんが、疑問が出やすい論点なので、就業規則原案を作る段階で従業員代表に意見書を作成してもらう流れまで押さえておくと安心です。
2-3. 36協定の届出と労働条件の明示は、10人未満でも必要
就業規則の作成義務がなくても、次の手続きは人数に関係なく必要です。
AI鬼管理山崎
03 COUNTING 「常時10人」の数え方——パート・役員・派遣社員・事業場ごとの扱い 人数の判断を誤ると、義務の有無の判断が変わる
「常時10人」は、常態として10人以上の労働者を使用していることを意味します。数え方の基本を整理します。
3-1. 雇用契約を結んでいる人の数で数える（パート・アルバイトも含む）
従業員数は、雇用契約を結んでいる労働者の数です。正社員だけでなく、パート・アルバイト、契約社員も含めて数えます。就業規則の適用対象が正社員だけの場合でも、人数は、事業場で使用するすべての労働者で数える点に注意が必要です。
| 区分 | 人数に含めるか | 補足 |
|---|---|---|
| 正社員・契約社員 | 含める | 雇用契約を結んでいる人 |
| パート・アルバイト | 含める | 勤務日数・時間が短くても、労働者として数える |
| 役員 | 原則含めない | 使用人兼務役員は、労働者の面があるため含める |
| 派遣社員 | 派遣先では含めない | 派遣元の事業場の労働者として数える |
| 一時的に増減した人数 | 常態で判断 | 繁忙期だけ増えた人数は、「常時」とは考えないのが基本。通年で10人前後なら、常時と判断されうる |
3-2. 会社全体ではなく、店舗・支店（事業場）ごとに数える
人数は会社全体ではなく、事業場ごとに数えます。本社と支店、複数の店舗があるときは、それぞれを事業場として考え、人数を判断します。ただし、規模が小さく、組織としての独立性がない場所は、上位の事業場に含めて一括で判断される場合があります。判断に迷う場合は、所轄の労働基準監督署に確認するのが確実です。
代表菅澤
3-3. 10人以上になったとき、10人未満に減ったとき
常時10人以上になったら、遅滞なく作成して、届出する必要があります。事前に整備しておけば、10人に達した時点で、すぐに届出できます。逆に、10人未満に減った場合は、新たに届出を続ける義務はなくなりますが、すでに周知している就業規則は引き続き効力を持つため、廃止する場合は、従業員との間で手続きを踏む必要があります。
04 PROS & CONS 従業員10人未満で就業規則を作成するメリットとデメリット 顧問先に「作った方がいいか」と聞かれたときの判断材料
4-1. 10人未満で作成する6つのメリット
これらに共通するのは、トラブルを防ぎ、リスクヘッジになることです。労働環境の秩序が整い、従業員に安心感が生まれ、新しい従業員にも会社の方針を明示できます。万が一、労働裁判や労働審判になったときも、就業規則があれば、会社の主張を支える根拠になります。
4-2. 10人未満で作成しないデメリット
就業規則を作成しないと、次のような場面で困ります。
4-3. 10人未満で作成する3つのデメリット
AI鬼管理山崎
05 CONTENT & STEPS 就業規則に書くこと、作り方5ステップ、変更手続き、よくある質問 記載事項の3分類、作成の流れ、変更時の注意点を実務目線で整理
5-1. 就業規則に書くこと（記載事項）
| 分類 | 内容 | 主な項目 |
|---|---|---|
| 絶対的必要記載事項 | 必ず書かなければならない | 始業・終業時刻、休憩、休日、休暇、交替制の場合の事項／賃金の決定・計算・支払方法、締切・支払時期、昇給／退職（解雇の事由を含む） |
| 相対的必要記載事項 | 制度を設けるなら書く | 退職手当、臨時の賃金（賞与）と最低賃金額、食費等の負担、安全衛生、職業訓練、災害補償、表彰・制裁、その他全労働者に適用される事項 |
| 任意的記載事項 | 会社が自由に書ける | 会社の理念、就業規則の目的、服務規律の考え方など |
試用期間を設けるときは、期間の長さ、本採用しない場合の事由、試用期間中の労働条件を、就業規則または労働条件通知書で明示しておきます。賞与を支給する場合は「臨時の賃金等」として、支給条件を記載します。
5-2. 就業規則と労働基準法・労働契約の優先関係、社内規程・労働条件通知書との違い
📚 用語解説
就業規則・労働契約・法令の優先関係：就業規則は、法令や労働協約に反してはならず、法令に反する部分は無効になる（労働基準法第92条）。また、労働契約で就業規則を下回る労働条件を定めても、その部分は無効となり、就業規則の基準が適用される（労働契約法第12条）。優先順位は、法令・労働協約、就業規則、労働契約の順に整理できる。
| 書類 | 性質 | 対象 |
|---|---|---|
| 就業規則 | 職場全体に共通するルール（集団的な労働条件） | 事業場の労働者全体 |
| 労働条件通知書 | 個々の労働者との契約内容の明示（個別の労働条件） | 労働者本人 |
| 社内規程 | 賃金規程・育児介護休業規程など、特定のテーマを定めた規程 | 就業規則の一部として扱われるものは届出の対象 |
5-3. 就業規則の作り方5ステップ
過半数代表者は、管理監督者ではないことが要件で、投票や挙手など、民主的な方法で選ばれる必要があります。会社が指名したり、親睦会の代表者を自動的に充てたりする運用は、認められません。10人未満の事業場で任意に意見を聴く場合も、同じ考え方で進めると、後の紛争を防げます。
5-4. 自社で作る場合の注意と、社労士に依頼する場合
自社で作る場合に多い失敗は、ひな形をそのまま使い、自社の実態と食い違うことです。たとえば、実際には支給していない手当や、運用していない休暇の規定が残っていると、会社がそのルールに拘束されます。社労士に依頼する場合は、現在の運用を丁寧に聞き取ってもらい、実態に沿った規定を作成することが重要です。費用は事務所や依頼範囲によって異なるため、見積もりで確認します。
5-5. 就業規則を変更するときの手続き
5-6. 従業員に不利な変更をするとき
就業規則の変更によって、労働条件を労働者に不利益に変更することは、原則として、労働者と合意しなければできません（労働契約法第9条）。例外として、変更後の就業規則を周知し、変更が合理的なものであるときは、労働者の個別の同意がなくても有効になる場合があります（同法第10条）。合理性は、不利益の程度、変更の必要性、変更後の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況などを総合して判断されるため、不利益変更を行う際は、事前に十分な説明と準備が必要です。
代表菅澤
5-7. 就業規則に関する義務のQ&A（無期転換・母性健康管理・公益通報者保護・賞与・パワハラ対策）
5-8. 就業規則の開示を求められた場合の対応
常時10人以上の事業場は、周知の義務があるため、従業員が見たいときに見られる状態にしておく必要があります。10人未満の事業場は、法律上の周知義務の定めはありませんが、就業規則が労働契約の内容になるためには、実質的に周知されていることが必要です。実務上は、10人未満でも、求めに応じて見られるようにしておくのが無難です。閲覧対応の実務は、あわせて読みたい記事で整理しています。
5-9. 就業規則の作成でよくある質問
AI鬼管理山崎
06 THE LIMIT 規程づくりの後に残る、運用と版管理の手作業の限界 就業規則は「作って終わり」ではなく、改定のたびに事務作業が発生する
ここまでの内容は、一度理解すれば説明できます。しかし事務所を実際に運営していると、課題は「制度を知っているか」ではなく、顧問先の数だけ規程の運用と更新を続けることにあると分かります。
これらは「就業規則の知識」を増やしても解決しません。データを集める・差分を確認する・書類の下準備を整える、という定型の事務作業を、人が毎回やっていることが根本の原因です。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
07 AUTOMATE WITH AI 【核心】規程の版管理・改定対応の事務作業をAIで自動化する 「AIに聞く」効率化ではなく、作業そのものを渡す自動化へ
📚 用語解説
Claude Code／Codex：Claude CodeはAnthropic社、CodexはOpenAI社が提供するAIエージェント。ChatGPTのような「質問に答えるAI」と違い、指示を受けてパソコン上のデータ集計・ファイル操作・文書作成などの作業そのものを実行できる。日本語の指示だけで業務の仕組みを構築できるため、事務所のバックオフィス業務の自動化にも使われている。
7-1. 「AIに聞く」と「AIが毎月の作業を自動で回す」は別物
Claude Code／Codexに「就業規則の記載事項を教えて」と聞くのは効率化です。調べ物が速くなるだけで、確認や整理の作業は人が行います。
これに対して自動化は、「毎月の節目に、顧問先ごとの従業員数の推移を集計し、10人に近づく顧問先を一覧にし、法改正の対象となる規程の箇所を洗い出し、顧問先への確認依頼の文案と、書類の下書きまで準備しておく」という流れを、最初に一度設計しておき、以降は決まったタイミングで勝手に走る状態です。人の仕事は、仕上がった一覧と下書きを確認して承認することだけになります。
代表菅澤
7-2. 社労士法との線引きを必ず守る
就業規則の届出など、行政機関への提出手続きの代行や、帳簿書類の作成（社労士法の1号・2号業務）は、社会保険労務士である先生方の専権業務です。AIが担うのは、データ集計・書類の下準備・資料回収の一次対応など、その手前にある事務作業です。最終確認・承認と、行政機関への提出は、必ず事務所の先生方が行います。
7-3. これまで職員がやっていた作業と、AIに任せた後
| これまで職員がやっていた作業 | AIに任せた後 |
|---|---|
| 顧問先ごとの従業員数の推移を、都度確認 | 人数データから、10人に近づく顧問先を自動で一覧化 |
| 規程の版・届出日・周知日をファイルで探して確認 | 顧問先ごとの版管理表を自動更新し、届出・周知の漏れを検知 |
| 法改正のたびに、全顧問先の規程を目視で点検 | 改正の対象となる条文・規定を洗い出し、差分を提示 |
| 顧問先への確認依頼・催促を個別に作成 | 依頼文の作成と回収状況の確認を自動で実施 |
| 意見書・変更届などの書類の下書き作成 | 顧問先ごとの情報から、書類の下書きを自動作成 |
| 給与ソフト・勤怠のデータ入力と確認 | 入力まで自動で行い、人は承認だけ行う |
ポイントは、届出の提出と最終判断は事務所が行い、その手前の「集める・照合する・下書きする」部分だけをAIに渡すことです。
AI鬼管理山崎
08 BUILD OR OUTSOURCE 増員・外注・自作では、繁忙期の事務作業は片づかない 4つの選択肢のうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけ
規程の運用や、給与計算・届出の下準備といった事務作業を楽にする選択肢は、大きく4つです。このうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけです。
| 選択肢 | よくある期待 | 実際に行き詰まる所 | 判定 |
|---|---|---|---|
| ①職員を増やす | 繁忙期の人手不足が解消する | 採用難、教育に時間がかかる、閑散期に人件費が残る、顧問先ごとのルールが個人の頭の中に溜まる | ✕ |
| ②従来型の外注・BPO | 作業を外に出せる | 外注先への説明と手直しが事務所に残る、顧問先ごとの細かいルールの説明が毎回必要、繁忙期は依頼が間に合わない | ✕ |
| ③事務所でAIを自作する | 低コストで自動化できる | 顧問先ルールの言語化、検証の型、作った人しか直せない第二の属人化 | ✕ |
| ④AI社員AIKATAに任せる | 作業そのものを手放せる | 事務所に残るのは最終確認・承認と1号・2号業務のみ | ◎ |
8-1. 「①増員」「②外注」で片づかない理由
代表菅澤
8-2. 「③自作」の3つの壁
結局、増員・外注・自作のどれも、人か仕組みを事務所が抱え続ける道です。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
09 WHAT IS AIKATA 「AI社員AIKATA」とは——事務所の定型事務作業を丸ごと代行 提出手続き・最終確認は先生方のまま、その手前の作業を預ける仕組み
3つの壁を事務所自身で越えなくても、作業そのものを丸ごと預ける道があります。それが、弊社（株式会社GENAI）が運営する業務代行サービス「AI社員AIKATA」です。
📚 用語解説
AI社員AIKATA：株式会社GENAIが運営する業務代行サービス。社労士事務所などのバックオフィス業務のうち、パソコン上で行う定型的な事務作業を、AIと人の二重体制で丸ごと受託する。特定の給与ソフト・勤怠システムに縛られず、事務所が使っている既存の環境をそのまま使って自動化する点が特徴。
無料相談（60分・オンライン／Google Meet）では、事務所の業務を棚卸しし、どこまで任せられるかを一緒に整理します。契約の義務はありません。利用にあたってはNDAを結び、給与・人事データの受け渡しと保管のルールを事務所の規程に合わせて決めます。料金は、業務量が増えても変わらない月額の定額制です。
AI鬼管理山崎
代表菅澤
10 COMPARISON & SUMMARY 残る道は「作業そのものを任せる」だけ——比較とまとめ 手作業のまま／ソフトの追加・乗り換え／AIKATAに任せる を比べる
| 手作業のまま | ソフトの追加・乗り換え | AI社員AIKATAに任せる | |
|---|---|---|---|
| 繁忙期の負荷 | ✕ 顧問先の増加に比例して増える | △ 入力は楽になるが回収・確認は人が行う | ◎ 処理量が増えても事務所の作業は変わらない |
| 顧問先ごとのルール | ✕ 担当者の記憶に依存 | △ 製品の仕様の範囲内 | ◎ 仕組みに登録され、担当者が変わっても残る |
| 顧問先への負担 | ○ 変更なし | ✕ 操作の習得や移行作業をお願いする | ◎ 今のソフト・やり方のまま |
| 職員の採用・教育 | ✕ 繁忙期ほど人手が必要 | △ ソフトの操作教育が必要 | ◎ 採用・教育なしで処理量を増やせる |
| 社労士法の線引き | ○ 全て事務所が実施 | ○ 全て事務所が実施 | ◎ 1号・2号業務は先生方のまま、AIは手前のみ |
10-1. AI社員AIKATAが選ばれる5つの理由
増員・外注・自作・乗り換えは、どれも事務所が人か仕組みを抱え続ける道です。作業を手放せる道は、AIKATAに任せることだけです。
代表菅澤
次の繁忙期を、職員を増やさずに越える準備を始めませんか
人を増やす・ソフトを替えると決める前に、無料相談で、規程の版管理や届出の下準備、給与計算のうち、どの作業から任せられるかをその場で整理できます（60分・オンライン、契約の義務はありません）。
AI社員AIKATAは、今お使いのソフト・やり方を変えずに、事務作業の下準備から人の確認・承認までの流れを整えます。
AI鬼管理山崎
職員を増やす・外注する・AIを自作する・ソフトを替える——どの道を選んでも、集計・入力・確認の作業か、それを回す人と仕組みが事務所に残り続けます。
AI社員AIKATAなら、いまお使いの給与ソフト・手続きソフトはそのまま、顧問先ごとのルールも登録して処理し、事務所に残るのは仕上がりの確認と承認だけです。どの業務から任せられるかは、無料相談（60分・オンライン）でその場で整理します。
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よくある質問
Q. 従業員が10人未満でも、就業規則の作成義務はありますか？
A. ありません。就業規則の作成と労働基準監督署への届出が義務づけられているのは、常時10人以上の労働者を使用する事業場です（労働基準法第89条）。ただし、10人未満でも、作成して周知した就業規則は労働契約の内容になり、法的な効力を持ちます。また、36協定の届出や労働条件の明示は、人数に関係なく必要です。
Q. 「常時10人」には、パート・アルバイトや役員も含まれますか？
A. パート・アルバイトは労働者として含めて数えます。役員は原則として労働者ではないため含めませんが、使用人兼務役員は含めます。派遣社員は、派遣元の労働者として数えるため、派遣先の人数には含めません。また、人数は会社全体ではなく、店舗・支店などの事業場ごとに数えます。
Q. 就業規則を届け出ないと、無効になりますか？
A. 届出は行政上の義務であり、届出がないことだけで就業規則が無効になるわけではありません。就業規則が効力を持つためには、従業員に周知されていることが重要です。ただし、10人以上の事業場が届出をしない場合は、労働基準法違反として、30万円以下の罰金の対象になりえます。
Q. 就業規則を変更するとき、従業員の同意は必要ですか？
A. 変更の手続きとして必要なのは、過半数代表者などの意見聴取と、周知です。意見聴取は「意見を聴く」ことであり、同意までは求められません。ただし、労働条件を不利益に変更する場合は、原則として労働者との合意が必要です（労働契約法第9条）。変更後の就業規則を周知し、変更が合理的であるときは、例外的に有効になる場合があります（同法第10条）。
Q. 10人未満の事業場が就業規則を作成するメリットは何ですか？
A. 懲戒処分や休職、解雇・退職のルールを示せること、給与と残業代の計算ルールや賞与の支給条件を明確にできること、助成金の要件に備えられることなどが挙げられます。トラブルを予防し、万が一の紛争の際に会社の主張を支える根拠になる点が大きなメリットです。一方で、書いた内容は会社も守る必要があり、後から不利益に変更しにくくなる点には注意が必要です。
Q. 就業規則の運用や版管理の事務作業をAIに任せても、社労士法上問題ありませんか？
A. 行政機関への提出手続きの代行や帳簿書類の作成（社労士法の1号・2号業務）は、社会保険労務士である先生方の専権業務であり、AIが代わりに行うことはできません。AI社員AIKATAが担うのは、給与計算・勤怠集計・書類の下準備・資料回収の一次対応など、提出や作成より前の事務作業に限られます。最終確認・承認と行政機関への提出は、必ず事務所の先生方が行う設計です。
Q. 今使っている給与ソフト・勤怠システムのままで、AIに事務作業を任せられますか？
A. 任せられます。AI社員AIKATAは特定のソフトに限定せず、事務所が現在使っている給与ソフト・勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含めて自動化します。顧問先にソフトの乗り換えを依頼する必要はなく、顧問先ごとの締め日・手当などの個別ルールも仕組みに登録して処理するため、担当者が変わってもルールが引き継がれます。
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- 著書『3カ月で志望大学に合格できる鬼管理』(幻冬舎)、『親の過干渉こそ、最強の大学受験対策である。』(講談社)
- メディア出演: REAL VALUE / カンニング竹山のイチバン研究所 / ええじゃないかBiz 他
- 明治大学政治経済学部卒
