【2026年10月最新】障害者雇用の法定雇用率は2.7％へ！対象企業の拡大・計算方法・納付金・報告の実務を社労士事務所向けに整理し、算定と報告の事務をAIに任せる方法
aikanri-admin
「来年から従業員37.5人以上が対象と聞いたが、うちの顧問先は雇用義務が生じるのか」「障害者雇用の人数は、短時間のスタッフをどう数えるのか」——法定雇用率の引き上げのたびに、顧問先から寄せられる相談です。
結論から言うと、民間企業の障害者の法定雇用率は、2026年7月（令和8年7月）から2.5％→2.7％に引き上げられ、障害者を雇用する義務のある事業主の範囲も、従業員40人以上から37.5人以上に広がりました。必要な雇用人数は「常用労働者数×法定雇用率」で決まり、毎年6月1日時点の状況を報告する（いわゆるロクイチ報告）ところまでが、事業主の義務です。
この記事では、社労士事務所の所長・職員の方に向けて、制度の変更点、必要な雇用人数の計算、カウントの特例、未達成時の納付金やペナルティ、合理的配慮、採用から定着までの流れを整理します。後半では、顧問先ごとに繰り返される算定・集計・報告の下準備を、弊社（株式会社GENAI）が運営する業務代行サービス「AI社員AIKATA」に任せる方法も説明します。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
01 CHANGES 障害者雇用の実務はどう変わる？押さえるべき3つの変更点 法定雇用率の引き上げ・対象企業の拡大・未達成のペナルティ
1-1. 障害者法定雇用率制度とは：各事業主の法定雇用率の考え方
障害者雇用率制度は、障害者の雇用の促進等に関する法律に基づき、事業主に対して、常用労働者の数に一定の割合（法定雇用率）を乗じた数以上の障害者を雇用することを義務づける制度です。障害者雇用の理念は、障害のある人もない人も、能力を発揮して働ける社会をつくることにあります。
📚 用語解説
法定雇用率：常用労働者のうち、障害者を雇用しなければならない割合として法令で定められた率。事業主の区分（民間企業、国・地方公共団体、特殊法人、教育委員会など）ごとに異なる。少なくとも5年ごとに見直しが行われる。
1-2. （1）法定雇用率の引き上げ：民間企業は2.7％
厚生労働省の労働局の案内によると、令和8年7月（2026年7月）から、障害者の法定雇用率が2.7％に引き上げられました。民間企業の法定雇用率は、2024年4月に2.3％から2.5％に引き上げられており、2026年7月に2.7％へと、段階的に上がっています。
| 時期 | 民間企業の法定雇用率 | 雇用義務の対象となる事業主 |
|---|---|---|
| 2024年3月まで | 2.3％ | 従業員43.5人以上 |
| 2024年4月〜2026年6月 | 2.5％ | 従業員40人以上 |
| 2026年7月〜 | 2.7％ | 従業員37.5人以上 |
出典：厚生労働省 大分労働局「障害者の法定雇用率が引き上げられます」（2026年10月確認）。国・地方公共団体・教育委員会などの率は事業主区分ごとに異なるため、厚生労働省の公式資料で確認してください。
1-3. （2）雇用義務対象企業の拡大：従業員37.5人以上へ
法定雇用率が2.7％になると、障害者を1人雇用しなければならない従業員数の目安が下がります。同じ案内では、障害者を雇用しなければならない民間企業の範囲が、令和8年7月から従業員37.5人以上に変わったとされています。「従業員40人以上」という、顧問先で定着している目安は、すでに古くなっています。
ここでいう従業員数は、常用労働者の数で、短時間労働者（週の所定労働時間が20時間以上30時間未満）は、1人を0.5人として数えます。そのため、「社員数は36人」でも、短時間のスタッフが多い顧問先は、換算すると37.5人を超える場合があります。雇用義務の対象になる前から準備することが、のちの採用の余裕につながります。
1-4. （3）未達成企業に対するペナルティと社会的リスク
法定雇用率を達成できない企業には、次のような対応があります。
納付金は、法定雇用率を達成できなかった場合の調整のための制度で、納付すれば雇用義務が免除されるものではありません。顧問先には「払えば済む」と受け取られないよう説明が必要です。
代表菅澤
02 CALCULATION 障害者法定雇用率の計算方法：必要雇用人数・カウント・除外率 算定の型を持てば、顧問先ごとの確認が速くなる
2-1. 法定雇用率の計算方法：必要な障害者雇用人数の算定基準と算出方法
事業主が雇用しなければならない障害者の数は、常用労働者の数に法定雇用率（2.7％）を掛けて、小数点以下を切り捨てた人数です。各事業主の区分で法定雇用率が異なる点に注意が必要で、民間企業なら2.7％を使います。
| 顧問先の例 | 常用労働者数（短時間は0.5換算） | 計算 | 必要な障害者の数 |
|---|---|---|---|
| A社（短時間なし） | 40人 | 40×2.7％＝1.08 | 1人 |
| B社（短時間スタッフあり） | 正社員60人＋短時間20人（0.5×20＝10）＝70人 | 70×2.7％＝1.89 | 1人 |
| C社 | 100人 | 100×2.7％＝2.7 | 2人 |
| D社 | 38人 | 38×2.7％＝1.026 | 1人 |
このように、端数は切り捨てるため、D社のように37.5人を少し超えただけでも、必要な人数は1人になります。顧問先の従業員数が37.5人の前後にある場合は、短時間労働者の換算を含めて、毎月の人数の変動を追いかける必要があります。
2-2. 障害者雇用数のカウント：重度・短時間・特例
雇用している障害者の数え方は、障害の程度と労働時間で変わります。
| 区分 | 週30時間以上 | 週20時間以上30時間未満 | 週10時間以上20時間未満 |
|---|---|---|---|
| 身体障害者・知的障害者 | 1人 | 0.5人 | 対象外 |
| 重度の身体障害者・重度の知的障害者 | 2人 | 1人 | 0.5人 |
| 精神障害者 | 1人 | 1人（2023年4月以降、雇入れ・手帳取得からの期間にかかわらず1人として算定） | 0.5人 |
重度の方を雇用すると、1人を2人分として数えるダブルカウントがあります。2024年4月からは、週10時間以上20時間未満で働く重度の身体障害者・重度の知的障害者・精神障害者も、0.5人として算入できるようになっています。数え方の細部は年度で見直されるため、厚生労働省の記入要領で確認してください。
2-3. 精神障害者である短時間労働者の特例措置とは
精神障害者で、週20時間以上30時間未満で働く人は、2023年4月以降、雇入れからの期間や手帳の取得時期にかかわらず、1人として算定されます。かつては雇入れ等から3年以内という要件がありましたが、現在はこの要件がありません。週10時間以上20時間未満で働く場合は0.5人です。
2-4. 除外率制度とは
除外率制度は、障害者の就業が一般的に困難と認められる業種について、雇用義務の算定の基礎となる労働者数から、一定割合を除外する仕組みです。建設業、運輸業、医療業、教育関係などの業種で設定されています。除外率は段階的に引き下げられており、業種ごとの率が改定されている場合があります。顧問先の業種が除外率の対象かを、最初に確認します。
2-5. 法定雇用率の対象となる障害者の範囲
雇用率の算定に入れられる障害者は、身体障害者手帳、療育手帳（または知的障害者の判定書）、精神障害者保健福祉手帳の所持者が基本です。手帳を持っていない人は、原則として算定の対象にできません。そのため、障害者情報の管理では、手帳の種別・等級・交付日・有効期限を、本人の同意を得たうえで、慎重に管理する必要があります。
障害に関する情報は、個人情報保護法上、特に慎重な取扱いが必要な要配慮個人情報にあたります。顧問先には、取得の目的の説明、保管する担当者の限定、保存期間の定めをあわせて助言します。
2-6. 障害者雇用率を高めるために企業の対策が必要な理由（人材不足時代の課題）
人材不足の時代には、障害者雇用は法令遵守だけでなく、働きやすい職場づくりや組織づくりの取り組みにもつながります。業務と特性のマッチングを丁寧に行い、職場の環境を整えると、業務の質や稼働率が上がり、取引先からの評価が高まる例もあります。障害者雇用は、未来の組織づくりへの投資という見方もできます。
AI鬼管理山崎
03 HIRING 採用・業務の切り出し・合理的配慮・定着：受け入れから1年までの進め方 数値の達成の先にある「働き続けられる職場づくり」を
3-1. 採用のポイント：必要雇用人数の把握と採用チャネルの多様化（適切な採用計画立案がカギ）
3-2. 業務設計のポイント：業務を切り出して「活躍の場」をつくる
採用しても、任せる業務が決まっていないと、定着しません。既存の業務の中から、定型的で切り出しやすい業務（データ入力、書類のスキャン、備品の管理、清掃の補助など）を洗い出し、本人の特性と業務をマッチングします。
3-3. 障害者の差別禁止及び合理的配慮の提供義務
障害者雇用促進法は、募集・採用、賃金、配置、昇進などで、障害者であることを理由とする差別を禁止しています。また、事業主には、障害のある労働者が能力を発揮するうえでの支障を改善するための合理的配慮の提供義務があります。過重な負担にならない範囲で、勤務時間の調整、設備の工夫、指示の出し方の工夫などを行います。民間事業者も合理的配慮は義務です。
📚 用語解説
合理的配慮：障害のある人が他の人と平等に働けるように、個々の状況に応じて、職場の環境や仕事の進め方を調整すること。事業主にとって過重な負担にならない範囲で提供する義務がある。
3-4. 定着のポイント：受け入れ後の3か月・6か月・1年で何を見るか
| 時期 | 見ること | 事務所が顧問先に助言すること |
|---|---|---|
| 入社直後〜1か月 | まず安心して相談できる状態をつくる | 相談窓口の担当者を決め、定期的な面談の予定を入れる |
| 3か月時点 | 業務量を本人と確認し、過不足を防ぐ | 業務量が重すぎないか、軽すぎないかを確認する |
| 6か月時点 | 「慣れ」による配慮の形骸化を防ぐ | 合理的配慮の内容を、本人の状況に合わせて見直す |
| 1年時点 | 戦力化を共有し、次の目標につなげる | 評価面談で、役割の拡大やキャリアの目標を話し合う |
3-5. 支援制度：助成金の活用・新設された特例給付金制度・精神・発達障害者しごとサポーター
障害者雇用には、雇い入れや職場定着を支援する助成金があります。短時間（週10時間以上20時間未満）で働く障害者を雇用する事業主に対する特例給付金の制度も創設されています。また、精神障害や発達障害のある人への理解を深めるため、「精神・発達障害者しごとサポーター」の養成講座が行われています。助成金の詳細は、障害者雇用で受け取れる助成金の記事で整理しています。
代表菅澤
04 PROCEDURE 毎年の報告・届け出と納付金制度：ロクイチ報告を起点にした年間の流れ 期限とやることを、顧問先の数だけ管理する
4-1. 高年齢者及び障害者雇用状況報告書（ロクイチ報告）の書き方
民間企業の事業主は、毎年6月1日現在の障害者の雇用状況をハローワークに報告する義務があります（通称「ロクイチ報告」）。常用労働者が一定数以上の事業主が対象で、報告期限は毎年7月上旬から中旬に設定されるのが通例です。具体的な期限は、その年度の厚生労働省の案内で確認します。
なお、2026年7月の引き上げに伴い、2026年6月1日時点の報告は2.5％で不足の有無を確認し、2.7％での確認は2027年6月1日時点の報告から行われる、とされています。詳しくは、厚生労働省の最新の案内で確認してください。
4-2. 障害者雇用納付金・調整金の仕組み
📚 用語解説
障害者雇用納付金制度：法定雇用率を達成していない事業主（常用労働者100人超）から納付金を徴収し、達成している事業主に調整金・報奨金を支給する制度。事業主間の経済的負担を調整し、障害者の雇用を促進する。申告・申請の窓口は、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）。
| 区分 | 対象となる事業主 | 内容 |
|---|---|---|
| 納付金 | 常用労働者100人超で、法定雇用率を下回る事業主 | 不足1人あたり月額5万円を納付 |
| 調整金 | 常用労働者100人超で、法定雇用率を上回る事業主 | 超過1人あたり一定額を支給（額は年度で確認） |
| 報奨金 | 常用労働者100人以下で、一定の人数を超えて雇用する事業主 | 超過1人あたり一定額を支給（額は年度で確認） |
4-3. 障害者雇用で知っておきたいその他の義務
4-4. 障害者雇用のメリットと、年間計画の立て方
障害者雇用を推進する企業には、助成金や税制上の優遇、多様な人材の活躍による組織の活性化といったメリットがあります。年間計画は、ロクイチ報告を起点に、次の12か月のサイクルで組み立てると回しやすくなります。
4-5. 数値達成の先に：差別化・受注増・稼働率向上効果と、雇用義務対象前からの準備
人材不足時代には、数値の達成だけでなく、働きやすい職場づくりそのものが、採用力や取引先からの評価につながります。業務の見直しを通じて、製造ラインの稼働率向上効果や、他社との差別化、受注増につながった例もあります。雇用義務対象前から準備しておくと、対象になった年に慌てずに済みます。
4-6. 障害者雇用の課題と、代行ビジネスのジレンマ
障害者雇用には、採用後の業務の確保、職場の理解、定着の支援といった課題があります。職場に雇用の場を提供し、障害者が働く場を用意する、いわゆる雇用代行のビジネスも見られますが、本来の理念である「同じ職場で働くこと」との間にジレンマがあると指摘されています。顧問先から相談を受けた場合は、厚生労働省の資料で、考え方と留意点を確認したうえで助言します。
4-7. 人事・労務の年間業務カレンダーと、今後の労務法改正ハンドブックの使い方
障害者雇用の手続きは、年間の業務カレンダーの中で整理すると、簡単に抜け漏れを防げます。2026年から2027年にかけては、法定雇用率のほか、社会保険の適用拡大など、労務法改正が続きます。事務所として、改正ハンドブックのような一覧を持ち、顧問先ごとの影響を整理しておくことをおすすめします。入社手続きもオンラインで完結する運用が広がっており、電子申請の流れはe-Govの電子申請の記事が参考になります。
あわせて、次の記事も参考にしてください。
あわせて読みたい：同じテーマの記事
AI鬼管理山崎
05 THE LIMIT 障害者雇用の算定と報告だけではない——事務所の手作業の限界 ルールを覚えて手順を整えても、繁忙期の負荷が減らない理由
法定雇用率や制度を正しく理解しても、事務所の日々の負荷は大きくは変わりません。時間を取られているのは、判断の前後にある事務作業だからです。
これらは、障害者雇用の算定と報告の知識を深めても解決しません。集める・転記する・確認するという定型の事務作業を、人が毎回やっていることが根本の原因だからです。顧問先が増えるほど、この作業は足し算ではなく掛け算で膨らみます。
代表菅澤
ここで「ソフトを替えれば楽になる」と考えたくなります。しかし、ソフトを替えれば顧問先ごとの設定のやり直しと、職員への再教育が発生します。入力する主体が人間のままなら、同じ種類のミスと繁忙期の負荷はそのまま残ります。
AI鬼管理山崎
06 AUTOMATE WITH AI 【核心】障害者雇用の算定と報告まわりの事務作業をAIで自動化する 「AIに聞く」効率化ではなく、作業そのものを渡す自動化へ
📚 用語解説
Claude Code/Codex：Claude CodeはAnthropic社、CodexはOpenAI社が提供するAIエージェント。ChatGPTのような「質問に答えるAI」と違い、指示を受けてパソコン上のデータ集計・ファイル操作・文書作成などの作業そのものを実行できる。日本語の指示だけで業務の仕組みを組み立てられるため、事務所のバックオフィス業務の自動化にも使われている。
6-1. 「AIに聞いて早くする」と「AIが毎回の作業を自動で回す」は別物
Claude Code/Codexに障害者雇用の算定と報告について質問するのは効率化です。調べ物は速くなりますが、集計も入力も確認も、作業の主体は人間のままです。担当者が変われば、また同じ調べ物から始まります。
一方で本当に効果が出るのは自動化です。顧問先から名簿と勤怠のデータが届いたら、常用労働者数を集計し、必要な人数を計算し、不足・超過を整理し、報告書の下書き用データと期限の一覧まで整えるという流れを最初に一度設計しておけば、以降は決まったタイミングで仕組みが回り続けます。人の仕事は、仕上がった結果を確認して承認することだけになります。
今お使いの給与ソフト・勤怠システム・申請ソフトは、そのまま使い続けます。AIが画面操作を含めて、データの回収→集計→ソフトへの入力→チェック→承認待ちまでを回し、事務所は最後の承認だけを行う形です。
6-2. 社労士法との線引きを先に決める
ここで最も大切なのが、社労士法上の業務の切り分けです。行政機関への提出手続きの代行や、帳簿書類の作成（1号・2号業務）は、社会保険労務士である先生方の業務です。AIも、AIを使った事務代行サービスも、ここを引き受けることはできません。
AIが担当するのは、給与計算・勤怠集計・書類の下準備・資料回収の一次対応といった事務作業です。人数の集計と、必要人数の計算、期限の一覧管理は、AIが担える事務作業の範囲です。最終確認と承認は事務所が行い、行政機関への提出と帳簿書類の作成は先生方が行います。この線引きを曖昧にしたまま自動化を進めると、社労士法上のリスクになります。
6-3. 職員の作業とAIに任せた後の違い
| これまで職員がやっていた作業 | AIに任せた後 |
|---|---|
| 名簿と勤怠から、常用労働者数と週の所定労働時間を手で集計する | 顧問先の資料を読み取り、人数と時間を自動で集計 |
| 法定雇用率を掛けて、必要な人数を一社ずつ計算する | 登録した顧問先ごとのルールに沿って、必要人数と不足・超過を自動で計算 |
| 報告書の様式に、人数と時間を転記する | 報告書の下書き用データを自動で作成（報告書の提出は社労士が行う） |
| 手帳の有効期限や報告の期限を、台帳に書き写して管理する | 期限を一覧に自動反映し、近い案件を抽出 |
| 不足している資料を、顧問先へ催促する文面を作る | 不足資料の依頼文案を自動で作成 |
Claude Code/Codexという名前を出しましたが、事務所の側でこのツールを触る必要はありません。仕組みを組むのも動かすのも、あとで説明するAI社員AIKATA側の仕事です。事務所に必要なのは、顧問先ごとのルールを教えていただくことと、上がってきた結果を承認することだけです。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
07 BUILD OR OUTSOURCE 増員・外注・自作では、繁忙期の事務作業は片づかない 4つの選択肢のうち3つは、悩みを別の悩みに置き換えるだけ
障害者雇用の算定と報告の事務に限らず、繁忙期の事務作業を軽くする方法は、大きく4つに整理できます。先に結論を言うと、4つのうち3つは、事務所の悩みを別の悩みに置き換えるだけです。
| 選択肢 | よくある期待 | 実際に行き詰まる所 | 判定 |
|---|---|---|---|
| ①職員を増やす | 人が増えれば繁忙期を乗り切れる | 採用と教育に時間がかかり、繁忙期に間に合わない。閑散期は人件費が残り、顧問先ごとのルールが個人の頭に溜まる | ✕ |
| ②従来型の外注・BPO | 作業を外に出せば手が空く | 依頼内容の説明と仕上がりの手直しが事務所に残る。顧問先ごとの細かい例外に追従しにくい | ✕ |
| ③事務所でAIを自作する | Claude Code/Codexで自分たちで組める | 顧問先ルールの言語化・検証の型・作った人しか直せない状態という壁があり、本業の合間では止まりやすい | ✕ |
| ④AI社員AIKATAに任せる | 作業そのものを手放したい | 事務所に残るのは最終確認・承認と、1号・2号業務のみ | ◎ |
7-1. 「①増員」「②外注」で片づかない理由
7-2. 「③自作」の3つの壁
Claude Code/Codexは、非エンジニアでも扱えるツールです。ただし、事務所の本番業務に載せるには、ツールの操作とは別の壁があります。
代表菅澤
AI鬼管理山崎
08 WHAT IS AIKATA 「AI社員AIKATA」とは——事務所の定型事務作業を丸ごと代行 提出手続きと最終確認は先生方のまま、その手前の作業を預ける仕組み
増員・外注・自作のどれも選ばずに、事務作業そのものを預ける道があります。それが、弊社（株式会社GENAI）が運営する業務代行サービス「AI社員AIKATA」です。
📚 用語解説
AI社員AIKATA：株式会社GENAIが運営する業務代行サービス。社労士事務所などのバックオフィス業務のうち、パソコン上で行う定型的な事務作業を、AIと人の二重体制で丸ごと受託する。特定の給与ソフト・勤怠システムに縛られず、事務所が使っている既存の環境をそのまま使って自動化する点が特徴。
8-1. AIKATAが引き受ける事務作業
8-2. 障害者雇用の算定と報告の事務まわりで、どう運用されるか
AIKATAを使う社労士事務所では、顧問先ごとの算定の型や報告の流れを仕組みに登録し、報告の時期を起点に、名簿・勤怠の集計、必要人数の計算、報告書の下書き用データの作成、期限の管理、不足資料への一次対応の準備まで進め、事務所は仕上がった整理を確認して承認するという形で運用しています。事務所名や顧問先名、数字を示せる段階の話ではなく、仕組みの説明としてお読みください。
8-3. 先生方に残る仕事と、AIKATAが引き受けない仕事
無料相談（60分・オンライン／Google Meet）では、事務所の業務を棚卸しし、どこまで任せられるかを一緒に整理します。契約の義務はありません。ご契約後は、NDAを結んだうえで、給与・人事のデータの受け渡しと保管のルールを事務所の規程に合わせて決めます。
AI鬼管理山崎
代表菅澤
09 COMPARISON & SUMMARY 残る道は「作業そのものを任せる」だけ——3つの道の比較 手作業のまま／ソフトの追加・乗り換え／AIKATAに任せる
| 手作業のまま | ソフトの追加・乗り換え | AI社員AIKATAに任せる | |
|---|---|---|---|
| 繁忙期の負荷 | ✕ 件数に比例して増える | △ 一部は軽くなるが入力する人は変わらない | ◎ 処理量が増えても事務所側の作業は変わらない |
| 顧問先ごとのルール | ✕ 担当者の記憶に依存する | △ 製品の仕様の範囲内で設定し直しが必要 | ◎ 仕組みに登録され、担当者が変わっても残る |
| 顧問先への負担 | △ 資料の催促が毎回発生する | ✕ 乗り換えの説明と移行作業をお願いすることになる | ◎ 今のソフトのまま。乗り換えを頼まない |
| 職員の採用・教育 | ✕ 繁忙期ほど人が足りなくなる | △ 新しいソフトの操作教育が必要 | ◎ 増員も教育も不要。AIの知識も要らない |
| 社労士法の線引き | ○ 全て職員が行う | ○ 変わらない | ◎ 1号・2号業務は先生方のまま。AIはその手前のみ |
9-1. AI社員AIKATAが選ばれる5つの理由
障害者雇用の法定雇用率の知識を整え、手順を整理するところまでは、事務所の力で十分に進められます。しかし、増員・外注・自作・乗り換えは、どれも事務所が人か仕組みを抱え続ける道です。作業そのものを手放せる道は、AI社員AIKATAに任せることだけです。
算定と報告の次は、助成金の申請準備、就業規則の整備、労働保険の年度更新といった、顧問先ごとに繰り返す手続きにも、同じ考え方を広げられます。型がそろっている作業ほど、任せやすい領域です。
代表菅澤
次の繁忙期を、職員を増やさずに越える準備を始めませんか
無料相談（60分・オンライン）では、障害者雇用の算定や、報告・期限の管理をはじめ、いま職員が時間を取られている作業のうちどれから任せられるかを、その場で整理します。顧問先ごとの名簿の持ち方や、集計・期限管理の仕方など、事務所の実際のやり方を伺いながら進めます。
人を増やす、ソフトを替えると決める前に、一度、作業そのものを手放す道を確かめてみてください。契約の義務はなく、全国から参加できます。
AI鬼管理山崎
職員を増やす・外注する・AIを自作する・ソフトを替える——どの道を選んでも、集計・入力・確認の作業か、それを回す人と仕組みが事務所に残り続けます。
AI社員AIKATAなら、いまお使いの給与ソフト・手続きソフトはそのまま、顧問先ごとのルールも登録して処理し、事務所に残るのは仕上がりの確認と承認だけです。どの業務から任せられるかは、無料相談（60分・オンライン）でその場で整理します。
NEXT STEP
事務所の定型業務を、
AI社員に任せてみませんか？
よくある質問
Q. 障害者の法定雇用率は、いつから何％になりましたか？
A. 民間企業の法定雇用率は、2026年7月（令和8年7月）から2.7％に引き上げられました。2024年4月からの2.5％から、段階的に上がっています（厚生労働省労働局の案内による）。
Q. 障害者を雇用しなければならない企業は、従業員何人以上ですか？
A. 令和8年7月から、従業員37.5人以上の民間企業が雇用義務の対象です。従業員数は常用労働者の数で、週20時間以上30時間未満の短時間労働者は0.5人として数えます。
Q. 必要な障害者の雇用人数は、どう計算しますか？
A. 常用労働者の数に法定雇用率（民間企業は2.7％）を掛け、小数点以下を切り捨てた人数です。たとえば、常用労働者が100人なら、100×2.7％＝2.7で、必要な人数は2人です。
Q. 法定雇用率を達成できないと、どうなりますか？
A. 常用労働者が100人を超える事業主は、不足1人あたり月額5万円の障害者雇用納付金を納めます。雇用状況が特に悪い場合は、ハローワークから雇入れ計画の作成を命じられ、実施されないときは企業名が公表されることがあります。納付金を払っても雇用義務はなくなりません。
Q. 障害者雇用状況の報告（ロクイチ報告）は、いつ行いますか？
A. 毎年6月1日現在の障害者の雇用状況を、ハローワークに報告します。報告期限は年度ごとに案内されるため、厚生労働省の最新の案内で確認してください。
Q. 障害者雇用の算定と報告に関する事務作業をAIに任せても、社労士法上問題ありませんか？
A. 行政機関への提出手続きの代行や帳簿書類の作成（社労士法の1号・2号業務）は、社会保険労務士の業務であり、AIやAIを使った事務代行サービスが代わりに行うことはできません。AI社員AIKATAが担うのは、給与計算・勤怠集計・書類の下準備・資料回収の一次対応など、提出や作成より前の事務作業です。最終確認と承認、行政機関への提出、帳簿書類の作成は、事務所の先生方が行う設計です。個別のケースで判断に迷う場合は、所属の社会保険労務士会などにも確認してください。
Q. 今使っている給与ソフト・勤怠システムのままで、AIに事務作業を任せられますか？
A. 任せられます。AI社員AIKATAは特定のソフトに限定せず、事務所がいま使っている給与ソフト・勤怠システムをそのまま使い、画面操作を含めて自動化します。顧問先にソフトの乗り換えをお願いする必要はありません。顧問先ごとの締め日・支給日・手当などの個別ルールも仕組みに登録して処理するため、担当者が変わってもルールが残ります。
AI社員AIKATAへのお問い合わせ
この記事を読んで気になった方へ。
専門スタッフが、御社に最適な
業務自動化・業務代行プランを無料でご提案します。
- AI業務自動化サービス「AI鬼管理」を運営 — Claude Code を活用し、経営者の業務を「AIエージェントに任せる仕組み」へ転換するパーソナルトレーニングを 伴走構築 で提供。日報・採用・問い合わせ対応・経費精算・議事録・データ集計・営業リスト等の定型業務を、AIに代行させる体制を経営者と一緒に作り込む
- Claude Code 実装ノウハウを 経営者・法人クライアント に直接指導。生成AIを「便利ツール」ではなく 「業務を任せる存在」 として運用する手法を体系化
- 「やらせ切る管理」メソッドの開発者。シンゲキ株式会社（2021年設立・鬼管理専門塾運営）にて累計3,000名以上の学習者を志望校合格に導いた管理メソッドを、AI × 経営者支援 に転用
- 著書『3カ月で志望大学に合格できる鬼管理』(幻冬舎)、『親の過干渉こそ、最強の大学受験対策である。』(講談社)
- メディア出演: REAL VALUE / カンニング竹山のイチバン研究所 / ええじゃないかBiz 他
- 明治大学政治経済学部卒
